Xếp loại Số lượng Tỉ lệ (%)
A (8.5– 10 điểm) 37 74
B (6- 8.4 điểm ) 13 26
C ( dưới 6 điểm) 0 0
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự Cơng ty Cổ phần Sách Alpha)
Dựa vào kết quả trên ta có thể thấy, số lần được xếp loại A của các phòng ban chiếm một tỉ lệ rất lớn lên tới 74%. Đây là kết quả bình xét của cuộc họp bình xét hàng
tháng của ban lãnh đạo Cơng ty so sánh chương trình cơng tác của tháng đó với báo cáo kết quả công tác trong tháng. Nhưng do các tiêu chuẩn và báo cáo kết quả chưa thực sự rõ ràng, và người đánh giá ở các phịng ban có sự đánh giá mang tính bình qn chung, đánh giá làm sao kết quả đánh giá không ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động. Nên khi so sánh kết quả công tác với nhiệm vụ kế hoạch công tác thì hầu hết các phịng đều hồn thành.
3.3.3.2. Trong đào tạo và phát triển nhân lực
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản lí nắm bắt được tình hình năng lực, trình độ NLĐ trong công ty. Đây là cơ sở cho công ty xác định nhu cầu đào tạo trong năm. Những nhân viên luôn giữ được kết quả đánh giá cao sẽ được sắp xếp để đào tạo nâng cao trình độ để vững bước trong tương lai. Điều này một phần còn nằm trong chính sách giữ chân nhân tài của cơng ty. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.
Cịn những nhân viên có kết quả đánh giá ở mức trung bình và kém, xem xét nguyên nhân, nếu nguyên nhân chỉ xuất phát từ việc trình độ kém thì cho đi học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ.
Nhìn chung khơng có sự thay đổi, hay cất nhắc về nhân lực trong công ty sau khi đánh giá, những người có kết quả đánh giá tốt thì được khen thưởng, tuyên dương trong cuối năm và được thưởng về vật chất.
3.3.3.3. Trong đãi ngộ nhân lực
Hiện nay, các kết quả ĐGTHCV được sử dụng chủ yếu vào cơng tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính mà cơng ty sử dụng để khuyến khích, nâng cao tinh thần làm việc cho NLĐ là các khoản lương, phụ cấp, thưởng… Ngồi ra Cơng ty luôn tạo một môi trường làm việc năng động, khuyến khích các chính sách đãi ngộ thơng qua cơng việc, mơi trường làm việc tốt.
Chính sách trả lương năng suất theo kết quả ĐGTHCV tại Công ty AlphaBooks như sau:
Lương tháng = Lương cơ bản + Phụ cấp + Lương thành tích – Các khoản trừ
Trong đó, lương theo thành tích được thay đổi theo hệ số đánh giá thành tích + Loại A: hệ số 1,1
+ Loại B: hệ số 1.0 + Loại C: hệ số 0.8
+ Loại D: hệ số 0.5
Hơn nữa, Cơng ty cịn xét thưởng cho những phịng nào có nhiều cán bộ nhân viên được xếp loại tốt trong một thời gian dài.
Các chính sách đãi ngộ mà Công ty đưa ra là dựa trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc cá nhân và kết hợp với kết quả đánh giá phòng ban. Tuy hiệu quả ĐGTHCV không mang lại kết quả như mong đợi của Cơng ty nhưng nó phần nào thể hiện được tác dụng tốt và giúp NLĐ nỗ lực hơn nữa để làm việc, hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành cơng và ngun nhân
* Thành cơng:
Từ việc phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Công ty trong 3 năm vừa qua, Cơng ty đã có những thành cơng sau:
- Một là, việc ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Sách Alpha được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ. Đây là một trong những thuận lợi khơng phải cơng ty nào cũng có được. Qua đó ta thấy các lãnh đạo cũng rất quan tâm đến công tác này.
- Hai là, hệ thống các tiêu chuẩn rõ ràng bao gồm nhiều khía cạnh của người lao động. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá của Cơng ty là hồn tồn phù hợp với đặc điểm của Công ty, tạo ra nhiều thuận lợi trong q trình đánh giá. Các nhóm tiêu chí đánh giá được đưa ra theo từng khía cạnh cơng việc, mỗi nhóm lại gồm nhiều tiêu chí nên kết quả đánh giá của NLĐ có sự tồn diện, phản ánh đầy đủ các mặt của NLĐ, cho thấy các khả năng, tố chất của NLĐ.
- Ba là, công cụ và phương pháp được sử dụng trong công tác thu thập dữ liệu phù hợp và tiết kiệm được nhiều nguồn lực của công ty.
- Bốn là, Công ty đã áp dụng phương pháp đơn giản, dễ hiểu, có thể định lượng được kết quả thực hiện cơng việc thơng qua xếp loại các phịng ban và đánh giá các cá nhân. Nên công tác tổng hợp kết quả dễ tiến hành, nhanh gọn.
*Nguyên nhân:
- Do Ban lãnh đạo đã được hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV, hiểu được sự ảnh hưởng của hoạt động này tới các công tác khác trong các hoạt động nhân sự khác nên đã ý thức hơn trong việc triển khai, xây dựng kế hoạch ĐGTHCV.
- Cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Sách Alpha đã ý thức cao tầm vai trị quan trọng của cơng tác ĐGTHCV đối với sự phát triển nghề nghiệp của mình nói riêng và đối với sự phát triển tồn cơng ty nói riêng. Sự hợp tác của cán bộ công nhân viên đối với các cán bộ đánh giá khiến công tác đánh giá thực hiện công việc diễn ra nhanh gơn, tiết kiệm được thời gian, sức lực, chi phí.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế: Bên cạnh những thành công, Công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình đánh giá.
- Một là, việc Công ty sử dụng kết quả của nhân viên làm căn cứ để ban thưởng cho các phịng ban, đã vơ tình tạo ra xu hướng khơng chính xác. Bởi vì các phịng ban nào cũng muốn phịng mình xếp loại A và nhận thưởng, trong khi đó người đánh giá lại là người lãnh đạo trực tiếp của phịng đó. Do đó đã dẫn đến hiện tượng thiên vị làm cho kết quả đánh giá khơng cịn chính xác và mất đi sự công bằng.
- Hai là, hệ thống chỉ tiêu đưa ra là khá đầy đủ nhưng các mức độ thực hiện của từng chỉ tiêu thì được miêu tả khá sơ sài, có khi khơng có chỉ tiêu cụ thể, chỉ đưa ra chung chung, dẫn đến việc cho điểm khơng chính xác và mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá.
- Ba là, việc cho điểm của các tiêu chí trong các phiếu đánh giá cịn mang tính phiến diện, chung chung và mang tính chủ quan. Hệ thống các tiêu chuẩn định tính cho thang đánh giá nhân viên cũng khiến cho việc đánh giá khơng tồn diện. Khơng có định nghĩa rõ ràng hay sự ngăn cách giữa làm việc tốt và làm việc khá.
- Bốn là, việc tiến hành phản hồi thơng tin đang cịn kém, thơng tin chủ yếu ở đây là một chiều. Quá trình phỏng vấn đánh giá đã được tiến hành nhưng chỉ mang tính hình thức. Do đó NLĐ khơng thể biết được mình đã thực hiện được những gì, như thế nào và tốt hay khơng… người lãnh đạo khơng biết khó khăn, khó nắm bắt được nhu cầu, thắc mắc của nhân viên mình để có các biện pháp hỗ trợ kịp thời và thích hợp.
- Năm là, phương pháp đánh giá chưa đa dạng, chu kì đánh giá dài khiến cho kết quả thiếu tính khách quan, do đó dẫn đến việc đánh giá thiếu đi sự chính xác và gây ra lãng phí nguồn lực của Công ty.
- Sáu là, tồn tại khuynh hướng bình quân, biểu hiện của khuynh hướng này là đánh giá tất cả như nhau, ngại xếp hạng, các nhân viên đánh giá mình ở mức trung
bình, rất ít người đánh giá ở mức xuất sắc hoặc yếu kém. Các nhân viên chỉ hoàn thành bản đánh giá với thái độ đối phó, làm cho xong.
* Nguyên nhân:
- Do đặc điểm văn hóa xã hội của nước ta vẫn chịu ảnh hưởng nhiều về hiện tượng cả nể, chịu những tư tưởng thành kiến về những người địa phương. Khiến việc đánh giá thiếu khách quan và thiếu chính xác.
- Chi phí đầu tư cho công tác ĐGTHCV chưa thực sự lớn, những cán bộ đánh giá ln phải đặt chi phí vào trong các quyết định về các hoạt động đánh giá nên quá trình đánh giá thực sự đang bị eo hẹp.
- Nhận thức của đội ngũ phụ trách việc đánh giá đang còn yếu kém, số lượng người đánh giá ít, trình độ, thâm niên trong việc đánh giá chưa cao nên gây ra nhiều sự nhầm lẫn khó phân biệt. Năng lực đánh giá chưa thực sự cao, một số nhân viên thì sợ đánh giá vì sợ kết quả đánh giá khơng như mong muốn nên có thái độ khơng hợp tác.
- Các yếu tố thuộc mơi trường cạnh tranh có nhiều biến động do nền kinh tế thay đổi ngày một, khiến việc xác định các tiêu chuẩn định tính và định lượng khó khăn hơn. Sự xuất hiện ngày càng nhiều của đối thủ cạnh tranh khiến cho nhà quản trị luôn phải đau đầu với việc giữ chân nhân viên như thế nào, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá sao cho phù hợp khi mà sau mỗi kết quả đánh giá mà về phía nhân viên có sự khơng hài lịng, những người giỏi thì hay bị các cơng ty khác lơi kéo.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA 4.1. Định hướng và mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Sách Alpha
4.1.1. Định hướng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
- Phát huy những kết quả đạt được trong những năm vừa qua, đẩy mạnh ý thức tự giác, nâng cao trách nhiệm và tăng cường nhận thức cho nhân viên về tầm quan trọng của đánh giá đối với bản thân cũng như đối với hiệu quả kinh doanh của Công ty để họ nghiêm túc hơn khi thực hiện công việc đánh giá.
- Coi trọng việc huấn luyện, đào tạo nhân viên cũng như cán bộ quản lí về cách thức thực hiện việc đánh giá cho chính xác để đảm bảo chất lượng của cơng tác đánh giá nhân viên.
- Ln đảm bảo tính khách quan, cơng bằng trong kết quả đánh giá, thực hiện nghiêm túc với việc quản lí nhân viên, thường xuyên giám sát họ để họ nắm bắt được chất lượng công việc của họ.
- Kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, đầy đủ góp phần tạo sự chính xác, cơng bằng cho kết quả đánh giá.
4.1.2. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Từ những nhận định ban đầu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sách Alpha, phân tích những mặt hạn chế, ưu điểm và tìm hiểu ngun nhân, em thấy rằng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cần phải được chú trọng một cách thấu đáo nhất, từ lí luận mà áp dụng ra thực tiễn một cách phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh và tình hình chung của cơng ty.
Từ những yếu kém trong cơng tác ĐGTHCV tại Công ty những năm trước đây và dựa theo phương hướng phát triển của Công ty cùng quan điểm của các nhà lãnh đạo về công tác này mà đưa ra những giải pháp khắc phục như là về việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, xác định chu kì, phương pháp đánh giá, lựa chọn người đánh giá, đào tạo người đánh giá, thực hiện công tác phỏng vấn sau đánh giá…
Không những cải thiện, nâng cao chất lượng việc ĐGTHCV tại Công ty Cổ phần Sách Alpha nói riêng mà cịn là định hướng cho sự phát triển về việc ĐGTHCV cho các cơng ty nhà nước nói chung. Cơng ty cịn cần phải định hướng việc nâng cao khả năng nhận thức về vai trị ĐGTHCV của cán bộ cơng nhân viên qua các cấp qua lựa chọn và đào tạo người đánh giá. Rút kinh nghiệm về những yếu kém trong những năm trước để đưa ra những bài học thiết thực trong những năm tiếp theo.
4.2. Một số đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Sách Alpha
4.2.1. Hồn thiện thiết kế đánh giá thực hiện công việc
4.2.1.1.. Đổi mới chu kì đánh giá thực hiện cơng việc
Việc xác định chu kì đánh giá là vơ cùng quan trọng, sao cho thời gian đánh giá không quá dài cũng không quá ngắn để nắm bắt hết được kết quả công việc của người được đánh giá. Đánh giá tháng về cơ bản có thể sử dụng quy trình cũ của Cơng ty, nhưng cần bổ sung phần lưu hồ sơ đối với kết quả đánh giá để tiện lợi cho việc sử dụng sau này. Vì vậy, Cơng ty nên xác định chu kì đánh giá sao cho hợp lí để cơng tác ĐGTHCV đạt được hiệu quả cao nhất.
Bảng 4.1: Chu kì đánh giá công việc theo tháng
Ngày thực hiện Nội dung Người thực hiện Lưu
Cuối tháng Đánh giá tháng Người đánh giá theo thẩm quyền
Lưu tại đơn vị
Ngày 1 tháng đầu Thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị
Trưởng đơn vị Lưu tại đơn vị
Ngày 2 đến 4 Tiếp nhận các ý kiến phản hồi
Trưởng đơn vị Lưu tại đơn vị Phịng Hành chính – Nhân sự Ngày 5 Phịng Hành chính – Nhân sự tập hợp kết quả, tính lương tháng Phịng Hành chính – Nhân sự Phịng Kế tốn Lưu tại phịng Hành chính – Nhân sự và Phịng Kế tốn
(Nguồn: SV tự nghiên cứu) Đối với đánh giá hàng tháng, ta dùng những tiêu thức đơn giản, vì thời gian hàng tháng ngắn nên nếu sử dụng nhiều tiêu chí sẽ bị chia nhỏ và không thể thực hiện tiêu thức nào cụ thể. Có thể sử dụng các tiêu chuẩn mà cơng ty đã đưa ra nhưng thêm vào đó là số điểm để đánh giá được mức độ quan trọng của từng tiêu thức. Từ đó chúng ta sẽ xác định được tổng điểm đạt được trong tháng của từng cá nhân.
Cuối tháng khi cơng bố kết quả đánh giá, nên có kèm theo một bản đánh giá chi tiết để NLĐ hiểu tại sao mình lại có sổ điểm như trên, đánh giá đơn giản và khơng cầu kì nên việc tổng hợp kết quả đánh giá hàng tháng cũng chỉ cần những mẩu biểu đơn
giản, đủ nêu được những yếu tố làm nổi bật NLĐ được cộng điểm hay trừ điểm trong tháng đó.
Khi tiến hành đánh giá nửa năm cần được xem xét lại dựa trên cả đánh giá của người quản lí và đánh giá của bản thân NLĐ. Khi đó kết hợp với việc phỏng vấn đánh giá sẽ giúp NLĐ hiểu rõ về sự hồn thành cơng việc của mình để đưa ra hướng phát triển trong thời gian tới. Thêm vào đó, việc thực hiện phỏng vấn đánh giá giữa năm sẽ tiết kiệm được thời gian hơn là phỏng vấn đánh giá hàng tháng, và cũng không gây nhàm chán cho người lao động. Nếu xảy ra lỗi nghiêm trọng, người quản lí nhắc nhở tại chỗ, sau đó ghi lại để khi phỏng vấn đánh giá nhắc lại và xem xét mức độ tiến bộ của NLĐ sau đó.
Bảng 4.2: Bảng chu kì đánh giá theo nửa năm
Ngày thực hiện Nội dung Người thực hiện Lưu
Ngày 2 đầu kì Cá nhân tự đánh giá
Cán bộ công nhân viên
Lưu tại đơn vị
Ngày 3 – 4 đầu kì
Đánh giá nửa năm Người đánh giá theo thẩm quyền
Lưu tại đơn vị
Ngày 5 – 6 đầu kì
Phỏng vấn đánh giá và ghi lại kết quả cuối cùng
Trưởng đơn vị Lưu tại đơn vị
Ngày 7 – 10 đầu kì Phịn Hành chính – Nhân sự tập hợp kết quả, tính thưởng của kì đó Phịng Hành chính – Nhân sự Phịng Hành chính – Nhân sự
(Nguổn: SV tự nghiên cứu)
4.2.1.2. Đổi mới và đa dạng hóa các tiêu chí đánh giá
Có thể nói tiêu chuẩn thực hiện công việc là đầu vào của hoạt động của hoạt động đánh giá, là thước đo để tiến hành đo thành tích làm việc của cán bộ nhân viên. Một trong những lý do khiến nhân viên lúng túng trong q trình thực hiện cơng việc