2 .Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực của công ty
1, Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới
1.1 Phương hướng
Mục tiêu của công ty không chỉ trở thành công ty hàng đầu về giải pháp - công nghệ - dịch vụ trong lĩnh vực điện tử - truyền thơng - tin học trong nước mà cịn vươn xa hơn trong khu vực cũng như trên thế giới theo đúng tiêu chí sản phẩm chất lượng tốt, dịch vụ hồn hảo,
Phương hướng phát triển của công ty là tăng cường triển khai nhanh các dự án còn tồn tại và tham gia kinh doanh vào lĩnh vực khác có liên quan tới cơng việc đang triển khai, đó là:
- Năm 2017, với định hướng chiến lược, chất lượng quản lý, sử dụng lao động có trình độ cao ln là ưu thế và tạo sức cạnh tranh tốt trên thị trường,
- Công ty sẽ tập trung hơn nữa và nâng cao chất lượng quản trị bao gồm quản
trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực, trong đó tiếp tục chú trọng vào cơng tác kế hoạch; cơng tác tài chính và kinh doanh ; cơng tác an tồn lao động; công tác đầu tư xây dựng; công tác tuyển dụng đào tạo, tăng năng suất lao động, Đặc biệt trong
SV:Nguyễn Phương Anh
hoạt động kinh doanh Công ty sẽ tập trung đẩy nhanh công tác quảng bá, mở rộng thị trường kinh doanh và đa dạng hóa sản phẩm,
1.2 Nhiệm vụ
- Doanh thu hàng năm tăng 15%/năm đến 2020 đạt: 25.205 triệu đồng - Năng suất lao động tăng 10%/năm đến năm 2020 đạt: 620,56 triệu đồng, - Vốn kinh doanh tăng 10%/năm đến năm 2020 đạt: 12.671 triệu đồng, - Thu nhập bình quân 1 lao động đạt khoảng 10 triệu đồng/người/tháng.
Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lượng lao động và có sự đổi mới về tư duy kĩ thuật.
Nâng cao năng lực ngoại ngữ cho các phịng ban, văn phịng cũng như trình độ chun mơn tay nghề để đủ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cũng như ngoài nước.
2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện một số cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
Để đạt được những phương hướng, mục tiêu mà công ty đã đề ra trong thời gian tới, công ty cần phải đưa ra giải pháp hợp lý nhằm khắc phục những khó khăn đã nêu. Với những kiến thức đã học và thời gian thực tập tại công ty, em xin đưa ra một số giải pháp khắc phục khó khăn như sau:
2.1 Hồn thiện bộ máy quản lý về cơng tác nhân sự tại công ty
Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của công ty. Vì vậy cơng ty cần thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho việc sử dụng nhân lực trong công ty đạt hiệu quả nhất.
Thời gian tới, công ty cần nâng cao khả năng phối hợp giữa các phòng ban, tăng mối liên kết, sự hỡ trợ giữa các phịng ban với nhau. Dưới đây là một số giải pháp:
Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho lãnh đạo các phòng ban: cán bộ các phòng ban chức năng phải là những người đầu tiên có kỹ năng thực hiện tốt các
chức năng của quản trị để hồn thành vai trị của mình và truyền đạt tinh thần quản trị cho các cấp quản trị khác trong công ty cùng thực hiện.
Tiến hành xây dựng những bài kiểm tra để đánh giá trình độ chun mơn, trình độ quản lý, kĩ năng xử lý tình huống của các nhân viên, cán bộ cấp quản lý. Từ đó phát hiện những điểm thiếu, điểm yếu để sửa đổi và cải thiện.
Ngồi ra cơng ty cần thực hiện những bài đánh giá về hiệu quả của bộ máy quản lý nhằm kịp thời có những thay đổi, nhằm hồn thiện bộ máy của cơng ty.
Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào cơng tác quản lý: Thực hiện vi tính hóa các dữ liệu về nhân viên, thành lập hệ thống dữ liệu trong đó tập hợp đầy đủ các thơng tin về một nhân viên lưu trữ trên máy tính. Khi cần truy xuất thông tin, chẳng hạn như cần một nhân viên hội đủ điều kiện nào đó, chỉ cần nhập thơng tin của nhân viên đó máy tính sẽ cho biết các ứng viên có khả năng. Khi quản lý trên máy tính, cơng ty và các bộ phận dễ dàng quản lý, dự báo về tình hình nhân sự của mình.
Nâng cao khả năng hoạch đinh nhân sự: nâng cao nhận thức và trình độ
cho các cán bộ phịng hành chính của công ty về công tác dự báo nhu nguồn lực và đánh giá lực lượng hiện có của cơng ty. Tiến hành phân tích mơi trường bên ngồi doanh nghiệp trước khi tiến hành hoạt động dự báo nhu cầu nguồn lực. Các số liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như quy mô, khối lượng cơng việc cần phải hồn thành cho kỳ kế hoạch cần được thu thập một cách chính xác và được tiến hành bởi đội ngũ cán bộ có trình độ, giàu kinh nghiệm.
Ban giám đốc cần thông báo rõ mục tiêu dài hạn của công ty trong kỳ kế hoạch, đưa ra các ràng buộc về tài chính, vốn… Từ đó các đơn vị sẽ dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực của mình.
2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự tại cơng ty
Ngồi những hình thức đào tạo đang áp dụng, công ty nên bổ sung thêm một số hình thức như sau:
SV:Nguyễn Phương Anh
Cơng ty nên mở các lớp đào tạo tại chỗ bằng cách thuê giảng viên hoặc chuyên gia tại các trường đại học về giảng dạy tại công ty nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của mình.
Cơng ty cần có biện pháp khuyến khích cán bộ cơng nhân viên đi học. Đây là hình thức trang bị kiến thức cho đội ngũ nhân sự của công ty một cách vững chắc về hoạt động sản xuất kinh doanh. Một số biện pháp như: duy trì mức lương trong thời gian đi học, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích học tập tốt…
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn. Công ty cần xác định được loại lao động, chun mơn, trình đồ nào cần được đào tạo để tập trung sử dụng nguồn kinh phí đào tạo một cách hiệu quả nhất.
Tăng cường cơng tác quản lý đào tạo, đảm bảo người được đi đào tạo sau khi học tập xong phải về làm việc cho công ty, phải nộp lại chứng chỉ, văn bằng sau khi hồn thành khóa đào tạo.
Cơng ty nên thường xun có những biện pháp để kiểm tra chất lượng của cơng tác đào tạo. Những ưu điểm do các khoá học đem lại chỉ có thể kiểm chứng sau một thời gian dài, khi người đào tạo đã làm quen và áp dụng được những kiến thức đã học vào công việc thực tế.
Đối với lao động quản lý:
Đào tạo phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với đặc trưng trước đây. Vì vậy, cơng ty phải xây dựng những chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày đối với một số cán bộ có khả năng lãnh đạo tốt, trích một phần quỹ đầu tư phát triển cho việc đào tạo, coi như khoản đầu tư vào giá trị tài sản vơ hình của cơng ty.
Mỡi năm cán bộ quản lý từ trưởng phịng trở lên phải được giao một dự án hoặc chuyên đề để tham gia quản lý hoặc sáng kiến, kiến nghị với bộ phận chuyên mơn khác bên cạnh sự hồn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.
Trước khi đề bạt một người lên vị trí trưởng phịng trở lên, người đó được thơng báo trước ba tháng và được đào tạo điều kiện làm một dự án hoặc một đề tài về mở rộng hiệu quả sản xuất kinh doanh hoặc nâng cao chất lượng quản lý tại bộ phận, lĩnh vực mà họ sắp đảm nhận.
Đối với cơng nhân viên:
Cơng ty nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình của từng lao động để tư vấn đào tạo họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của những người đang theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần như:
Đề bạt những người nâng cao được thành tích sau q trình đào tạo, học tập. Hỡ trợ kinh phí học tập đối với những nhân viên cam kết làm việc lâu dài cho cơng ty.
Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, có thưởng đối với những nhân viên có thành tích học tập, đào tạo đạt kết quả cao.
2.3 Hồn thiện bố trí, sử dụng hợp lý nhân lực
Khi đã tạo được một nguồn nhân lực, vấn đề cần thiết đối với công ty là làm thế nào để quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nguồn nhân lực ấy Mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho cơng ty một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ được giao. Song hiệu quả của việc sử dụng đội ngũ lao động lại phụ thuộc chủ yếu vào cơng tác bố trí và sử dụng nhân sự có hợp lý hay khơng. Bổ trí và sử dụng nhân sự hợp lý có nghĩa là nhà quản trị phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh, và tạo ra sự hội nhập của nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của công ty nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Do đó nó địi hỏi được sử dụng một cách hợp lý, được nuôi dưỡng và phát triển đúng mức vì nó quyết định sự phát triển lâu dài của cơng ty.
Để có thể sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện tại, cơng ty cần khai thác nó trên quan điểm phát triển tức là tạo cơ hội để nguồn nhân lực phát huy những khả
SV:Nguyễn Phương Anh
năng tiềm tàng sẵn có. Để có thể làm được như vậy, công ty cần tạo cho nhân viên cơ hội và điều kiện làm việc tốt nhất.
Tạo cơ hội để phát hiện, khai thác tài năng nhân viên:
Sau khi đánh giá được năng lực của nhân viên, công ty nên giao việc để nhân viên có cơ hội phát huy khả năng của bản thân và đây cũng chính là cơ hội để họ tự khẳng định.
Việc tạo ra các cơ hội để khai thác và phát triển các kiến thức và kỹ năng của nhân viên trong cơng ty có thể được tiến hành thông qua:
Cử họ tham gia vào những công việc trọng trách, giao cho họ chịu trách
nhiệm hẳn về một khâu nào đó trong cơng việc. Đồng thời có những biện pháp hỡ trợ tích cực và giúp đỡ kịp thời để nhân viên cản thấy tự tin hơn vì được giao việc và quan tâm.
Vận động nhân viên tham gia trong việc đề xuất các ý kiến, biện pháp cải
tiến kỹ thuật, ngoài ra cũng nên cung cấp những phương tiện và điều kiện làm việc phù hợp cho nhân viên.
Tạo mọi cơ hội để nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc và phù hợp
với lĩnh vực chuyên môn mà họ đào tạo.
Cử nhân viên đi đào tạo thường xuyên để học tập các kiến thức kỹ năng
mới.
Đặt ra các yêu cầu cao, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc
độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm ủng hộ để hình thành cho các nhân viên thói quen làm việc tốt, ln ở trong tư thế chuẩn bị để thực hiện những cơng việc khó hơn.
Tạo bầu khơng khí làm việc cho nhân viên:
Ngồi ra, để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của cơng ty, các cấp lãnh đạo có trách nhiệm thực hiện một số nhiệm vụ, cụ thể là:
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái và tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và các bộ phận.
- Quan tâm như nhau đến các thành viên và các bộ phận, bởi vì mỡi cá nhân, bộ phận đều có những đóng góp nhất định vì mục tiêu chung của cơng ty.
- Tăng cường công tác uỷ quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới, từ đó cho phép các nhân viên thuộc cấp học hỏi rút kinh nghiệm thông qua thực tế kàm việc.
- Thường xuyên cố vấn cho nhân viên dưới quyền về các mục tiêu cũng như các hướng cải tiến công việc.
- Cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp, về hướng phát triển kinh doanh trung tâm trong tương lai để nhân viên có cơ sở tìm ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cho bản thân.
- Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ. Đó là cách giúp cho nhân viên tự đánh giá quá trình phấn đấu của bản thân.
Áp dụng quy chế làm việc thích hợp:
Cần phải rèn cho nhân viên làm việc khoa học, đúng giờ và có trách nhiệm với cơng việc. Tuy nhiê cũng khơng nên q gị bó, cần linh động với những trường hợp có lý do đột xuất. Ngồi ra cũng nên chú ý đến các trang thiết bị và khơng gian diện tích làm việc của nhân viên. Với những nhân viên mới thì trang thiết bị cũng như khơng gian làm việc là rất quan trọng với họ, vì trước đến nay chỉ được học qua sách vở.
Xác định định mức lao động hợp lý:
Nếu ta đặt ra một định mức lao động quá cao dễ khiến người lao động cảm thấy áp lực và dễ chán nản. Do đó nhà quản trị cần khéo léo, đưa ra một định mức sao cho phù hợp với từng cá nhân. Với mỗi chức vụ, bộ phận khác nhau lại có một
SV:Nguyễn Phương Anh
định mức làm việc riêng khác nhau. Công ty nên tham khảo phương pháp áp định mức khoán cho nhân viên.
2.4 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp
Hệ thống lương của công ty được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách tồn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả qua công việc.
Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước. Nhân viên được Cấp Trưởng đánh giá, xem xét và đề xuất mức lương lên BGĐ duyệt.
Việc tăng lương được BGĐ xem xét hàng tháng dựa trên hiệu quả cơng việc của từng CBCNV. Mức lương bình qn của cán bộ cơng nhân viên công ty đã đạt mức trên 5.000.000 đồng/người/tháng. Cơng ty áp dụng chính sách tiền lương theo năng suất và hiệu quả kinh doanh.
Tiền lương gồm 2 phần: là lương cố định và cộng thêm 20% theo doanh số đạt được. Tiền thưởng cũng được xác định trên cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty và hiệu quả làm việc của từng nhân viên.
Công ty ln thực hiện đúng và đầy đủ việc trích nộp Bảo hiểm Xã hội & Bảo hiểm Y tế và trợ cấp thôi việc cho người lao động theo chế độ quy định hiện hành của Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và theo văn bản thỏa ước lao động.
Thưởng cho người lao động vào các ngày lễ, tết trong năm và tháng lương thứ 13 trong dịp tết nguyên đán.
Người lao động được công ty trợ cấp tiền ăn trưa theo số ngày làm việc thực tế trong tháng
Cơng ty có chính sách thưởng phạt thỏa đáng, công bằng và phân minh cho người lao động để khuyến khích người lao động có cống hiến cho sự phát triển của công ty và để xây dựng một tổ chức trong sạch lành mạnh. Quy kết trách nhiệm
cá nhân đối với các trường hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ cơng nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.
SV:Nguyễn Phương Anh
KẾT LUẬN
Qua những vấn đề phân tích ở trên, chúng ta có thể đi đến kết luận rằng: người lao động là một tổng thể trong các mối quan hệ xã hội là yếu tố không thể