Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Nhiệm vụ chính của cơng ty trong giai đoạn này là lựa chọn những người có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào bộ máy quản lí của cơng ty.
Về quy mô cơ cấu nhân sự:
Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì quy mơ nhân sự cũng được mở rộng. Tổng số lao động dự kiến trong năm 2022 của công ty tăng thêm sẽ là khoảng 100 người, tăng khoảng 50% so với năm 2021.
Về quy mô cơ cấu nhân sự
- Công ty sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực và trình độ lao động.
- Trong số 300 lao động tuyển mới, thì cơng ty cần có khoảng 10 người có trình độ đại học, cao đẳng, 8 người có trình độ kĩ sư và cịn lại là lao động có trình độ trung cấp. Cơng ty sẽ ưu tiên những người có kinh nghiệm và trình độ ở các vị trí ứng tuyển để giảm thiểu chi phí đào tạo cũng như năng suất làm việc và thời gian hịa nhập vào mơi trường của cơng ty.
- Ngồi ra cơng ty cũng trú trọng vào yêu cầu độ tuổi của người lao động. Mục tiêu của cơng ty là tìm được đội ngũ lao động trẻ trung, năng động, sáng tạo và nhanh nhẹn trong mọi việc. Trong thời gian tới để thực hiện mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời của ứng viên phải nhỏ hơn 35 tuổi.
60
Những năm gần đây, công ty TNHH TenTac ( Hà Nội ) luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọn nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên hùng hậu cho công ty
Bảng 8.Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty
Các chỉ tiêu Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025 Tổng số lao động tuyển dụng 285 300 350 450 1.Theo tính chất lao động - Lao động trực tiếp 260 286 280 360 - Lao động gián tiếp 25 32 70 90 2.Theo giới tính -Nam 170 100 100 130 - Nữ 115 200 250 320 3.Theo trình độ
- Đại học,trên Đại học 10 12 15 28 - Cao đẳng,trung cấp 30 33 40 60 - Phổ thông 245 255 295 362
61
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự của cơng ty TNHH TenTac ( Hà Nội ) Từ những mục tiêu trên, chúng ta đề ra phương hướng để phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới:
- Về quy mô, cơ cấu nhân lực:
+ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhằm mở rộng quy mơ lao động và tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với công việc giúp cho hiệu quả sử dụng lao động đạt kết quả cao
- Về chất lượng nhân lực:
+ Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lí hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của mọi người trong cơng ty. Cơng ty cũng có chính sách kịp thời và hồn thiện các chính sách đó để nâng cao tinh thần sáng tạo của người lao động.
+ Hồn thiện cơng tác tổ chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động, sáng tạo của người lao động, đồng thời tháo gỡ mọi khó khăn, cản trở để người lao động được đóng góp cho Cơng ty, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.
3.2. Những cơ hội và thách thức trong công tác tuyển dụng của công ty 3.2.1. Cơ hội
- Ban lãnh đạo trong cơng ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng, thấy được hết khó khăn mà công ty phải vượt qua đặc biệt là cuộc cạnh tranh gay gắt với các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước khác… để đề ra các chính sách tốt nhất cho sự phát triển của cơng ty nhằm tạo việc làm cho người lao động.
- Chấm dứt tình trạng người lao động phải nghỉ việc do thiếu việc làm đồng thời đáp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực hiện kế hoạch của tồn cơng ty.
- Người lao động trong cơng ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện, đồng thời được cơng ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo luật định, khơng gây ảnh hưởng gì
62
đến việc làm, chế độ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động.
- Ban lãnh đạo công ty quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các cán bộ cơng nhân viên trong tồn cơng ty bằng rất nhiều các hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên công nhân viên nhân các dịp lễ tết, ốm đau, hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ cơng nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.
3.2.2. Thách thức
- Khơng có các nguồn hồ sơ chất lượng, đúng chuẩn: Với hơn 90 triệu dân và dân số trẻ chiếm hơn 50%, Việt Nam đang trong thời kỳ vàng về nguồn lao động. Tuy nhiên để cơng ty tìm được ứng viên đáp ứng được u cầu cơng việc là rất khó khăn.
- Hiện tại có rất nhiều nguồn cung cấp thông tin ứng viên, nhưng công ty lại khó chọn được nguồn tuyển dụng nào là đảm bảo, đáp ứng đúng yêu cầu đưa mà không tốn nhiều thời gian và chi phí.
- Tốn nhiều chi phí cho việc đăng tuyển: Hầu hết các Doanh nghiệp Việt Nam vẫn cịn đang bị động trong cách tìm kiếm ứng viên, họ phải bỏ ra khoản chi phí th các Cơng ty ”mơ giới lao động” hay chi phí hàng q, hàng năm đăng trên báo, website việc làm nhằm duy trì tài khoản tuyển dụng và cơng ty TNHH TenTac ( Hà Nội ) cũng khơng ngoại lệ. Vì vậy đã tạo rất nhiều khó khăn trong việc đánh giá đúng năng lực ứng viên.
- Khó khăn chọn được người phù hợp với yêu cầu cơng việc: Việc phân tích tỉ mỉ các u cầu cơng việc và đặc điểm tính cách cá nhân rất quan trọng bởi khi sử dụng chúng trong màn phỏng vấn, người tuyển dụng có thể xác định được ứng viên đó có đáp ứng các u cầu cơng việc hay khơng. Và bên cạnh đó, cũng rất quan trọng khi xác định xem ứng viên đó có phù hợp với văn hóa cơng ty hay khơng.
- Bất cập trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên: Lưu trữ thông tin ứng viên cho công tác tuyển dụng lần kế tiếp tưởng chừng rất đơn giản nhưng địi hỏi phải có
63
cơng cụ và phương pháp đúng đắn. Các hồ sơ thơng tin ngày có thể được lưu trữ bằng giấy hay lưu bằng các file trên máy tính nhưng khi cần sử dụng sẽ rất khó khăn trong việc tìm kiếm, phân loại sàng lọc hồ sơ dẫn đến tốn thời gian và công sức thực hiện.
- Xây dựng tiêu chí tuyển dụng không thống nhất: Giữa bộ phận Nhân sự và bộ phận Chức năng trong cơng ty ln có tiêu chí tuyển dụng khác nhau vì thế sẽ dễ dàng xảy ra mâu thuẫn và dẫn đến khó thống nhất trong việc xây dựng tiêu chí tuyển dụng.
- Tốn nhiều thời gian trong việc liên hệ với ứng viên: Việc liên hệ với các ứng viên nhằm thể hiện được văn hóa cũng như cách làm việc chuyên nghiệp của Công ty nhưng làm sao để người tuyển dụng biết được là họ đã gửi email hay đã gọi điện cho ứng viên nào và chưa trả lời cho các ứng viên nào? Có cơng cụ gì giúp người tuyển dụng kiểm sốt được việc này khơng?
3.3.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 3.3.1.Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng 3.3.1.Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể. Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự cịn thiếu trong Cơng ty, chưa đưa ra được những thông tin cụ thể.
Bản kế hoạch cần đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải, cần đào tạo, từ đó mới có con số chính xác nhân sự cần tuyển, để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự. Đặc biệt, cần phải có định hướng phát triển trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các kế hoạch nhân sự như lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo về sau.
3.3.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ a. Lập kế hoạch tuyển mộ 1 cách chi tiết a. Lập kế hoạch tuyển mộ 1 cách chi tiết
Việc lập kế hoạch tuyển mộ nên được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết. Tùy từng đợt tuyển mộ khác nhau mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút và tỷ lệ sàng lọc là khác nhau. Thường thì theo từng vị trí nên sẽ có các tỷ lệ sàng lọc khác nhau.
64
Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, có được tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn như vậy cơng tác tuyển mộ sẽ có cơ sở để xác định được số lượng ứng viên mà quá trình thu hút là bao nhiêu.
Trong trường hợp tuyển mộ khơng thu hút được như u cầu thì tỷ lệ sàng lọc cũng cần thay đổi, việc thay đổi này có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp cơng ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng u cầu cần tuyền của Cơng ty mình.
b. Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn và chi tiết hơn
Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì Cơng ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người phù hợp. Thực té người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngồi ra cịn các chế độ, phúc lợi của công ty với các ứng viên.
Thông báo tuyển mộ cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong q trình tiếp nhận tơng tin của người xin việc
Trong thông báo tuyển mộ cần nếu chi tiết nội dung của công việc dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. u cầu cụ thể về trình độ chun mơn, bằng cấp, kinh nghiệm và các kỹ năng. Các yêu cầu đưa ra phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc sàng lọc hồ sơ và việc hạn chế những người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển.
c.Đánh giá quá trình tuyển mộ
Hiện tại, trong quy trình của cơng ty chưa đề cập tới bước này. Vì vậy, để hồn thiện cơng tác tuyển mộ thì cần phải thực hiện công tác này. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo u cầu hay khơng? - Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc?
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ - Kinh phí cho tuyển mộ có q cao hay khơng?
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa? 3.3.3.Hồn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn
65
Để hồn thiện cơng tác tuyển chọn tại công ty đạt hiệu quả tốt nhất, chúng ta nên làm theo các bước sau:
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:
Công ty nên coi trọng hoạt động này, nếu chỉ căn cứ vào thơng tin ghi trong hồ sơ thì có thể dẫn tới việc thiếu chính xác trong xét tuyển. Vì vậy, để nâng cao tính chính xác trong q trình tiếp nhận hồ sơ cơng ty nên kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. Việc này vừa giúp cho công ty kiểm tra được tính chính xác thơng tin đưa ra trong hồ sơ, những ứng viên sẽ được sàng lọc nhanh hơn và chính xác hơn, vừa giảm bớt được thời gian cũng như chi phí cho q trình tuyển chọn. Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển chọn phải xây dựng các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, cơng bằng trong tuyển chọn. Tuy có mẫu đánh giá hồ sơ nhưng tiêu chí đánh giá lại chung cho tất cả các vị trí cơng việc.
Kiểm tra thông tin :
Bước này yêu cầu chuyên viên tuyển chọn phải kiểm tra được tính trung thực mà ứng viên cung cấp trong quá trình tham gia dự tuyển. Xác thực các thông tin mà ứng viên cung cấp có chính xác hay khơng ?
Cơng tác thi tuyển:
Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như cơ sở vật chất cần thiết phải được thực hiện chu đáo và đầy đủ theo kế hoạch đã định.
Công ty phải xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí cơng việc và đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề thi cần bám sát với các u cầu cơng việc (có được từ q trình phân tích cơng việc) bao gồm cả lý thuyết và bài tập thực tế áp dụng trong công ty.
Cơng ty nên áp dụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên sao cho phù hợp với công việc yêu cầu. Hạn chế tuyển những người không mong muốn, đồng thời tránh mất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc của cơng ty, các bài trắc nghiệm điển hình như:
+ Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên
66
+ Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần đảm bảo tính tuyệt mật hoặc liên quan đến sở hữu cơng nghiệp, sở hữu trí tuệ (kế tốn, lập trình phần mềm…). Hoặc có thể áp dụng trắc nghiệm trung thực thông qua các câu hỏi mang tính chất “cài bẫy” để tìm được sự trung thực qua lời nói.
Q trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phịng thi một cách chặt chẽ, không để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo khơng có sự ưu ái của cán bộ coi thi đối với ứng viên…
Công tác phỏng vấn chuyên môn:
Để đảm bảo công bằng giữa các ứng viên, hạn chế sự ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của cán bộ phỏng vấn thì hội đồng phỏng vấn nên đưa ra tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên trong vòng phỏng vấn. Dựa vào các tiêu chí đó thì cán bộ phỏng vấn sẽ đánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của người phỏng vấn như hiện nay.
Lựa chọn địa điểm phỏng vấn hợp lý, thuận lợi, xây dựng khơng khí phỏng vấn vui vẻ, cởi mở giúp các ứng viên bình tĩnh và chủ động trong quá trình thể hiện bản thân
Việc xác định độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi linh hoạt. Thực tế hiện nay tại công ty, thời gian phỏng vấn chuyên môn của mỗi ứng viên là 15 phút, việc này đã gây hạn chế cho quá trình đánh giá ứng viên, nhận thấy nếu ứng viên có năng lực và trình độ, hội đồng có thể kéo dài thời gian phỏng vấn để cho họ thể hiện được hết năng lực của mình
Về nội dung phỏng vấn khơng nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về kiến thức chuyên môn