2.1. Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về nội dung bào vệ quyền
2.1.2. Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ danh dự nhân
phẩm, uy tin của người lao động
Mỗi một cá nhân đều có những phẩm chất và uy tín, danh dự riêng, những danh dự, phẩm chất và uy tín này là những giá trị riêng và nó gắn liền với mồi một con người. Những giá trị này có thể là những sự thừa nhận về mặt phẩm giá
, đạo đức, nhân cách của một con người do chính xã hội nhìn nhận. Quyền được bảo vệ danh dự, nhân phấm, uy tín của một cá nhân là một trong các quyền cơ
bản của con người và không ai có thể xâm phạm đến quyền này.
Trong mối quan hệ lao động, người lao động là bên yếu thế hơn lại chịu sự quản lý của người sử dụng lao động nên quyền được bảo vệ danh dự, nhân
phẩm, uy tín của người lao động rất dễ bị người sử dụng lao động xâm phạm. Pháp luật mặc dù có quy định về việc bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động nhưng trên thực tế vẫn có người lao động bị người sử dụng lao động xúc phạm đến danh dự, nhân phấm, uy tín của chính bản thân người lao động. Tuy có quy định pháp luật rất rõ ràng về các hành vi cấm đối với người sử dụng lao động và quy định về việc không được xúc phạm đến danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động nhưng nếu như người lao động về
việc bị xúc phạm và các hành vi vi phạm của người sừ dụng lao động thì rất ít
khi người sử dụng bị xử phạt bởi có thê việc xúc phạm này chỉ nói khi chỉ có
người lao động và người sử dụng lao động nói chuyện với nhau.
Theo Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về các hành vi bị
nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động như: cấm người sử dụng lao động phân
biệt đối xử trong lao động, cấm người sử dụng lao động ngược đãi người lao
động, cưỡng bức lao động và cuối cùng là cấm người sừ dụng lao động quấy
rối tình dục tại nơi làm việc.”
Trong Bộ luật lao động năm 2019 đã nêu lên được các khái niệm cơ bản về thế nào là hành vi phân biệt đối xử trong lao động.
Hành vi phân biệt đối xừ trong lao động trong các Bộ luật lao động trước đây chưa được các nhà làm luật nhắc đến và chưa đưa ra khái niệm về hành vi J • • •
này. Nhưng trong Bộ luật lao động năm 2019 khái niệm về hành vi này đã
được nêu ra. Theo đó hành vi phân biệt đối xử trong lao động được định nghĩa
là các hành vi phân biệt, loại trừ hoặc được ưu tiên dựa trên các cơ sở như chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hơn nhân, tơn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, hay chỉ đơn giản là dựa trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV, hay có thể là vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt
động cơng đồn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm
ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Mục đích của việc đưa ra các hành vi phân biệt đổi xử trong lao động để tránh việc xảy ra
mẫu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động do việc phân biệt đối xử trong lao động tạo nên. Các hành vi không được xem là phân biệt đối
xử trong lao động là các hành vi phân biệt, loại trừ hoặc được ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương. Các hành vi phân biệt có thể được biểu
hiện bằng các hành động như xa lánh, miệt thị đối với những người bị nhiễm
HIV, người khut tật. Khơng chỉ có những hành động mà nhiêu người cịn
có những lời nói mang tính chất miệt thị, chê bai đối với những người bị
khuyết tật, HIV. Những hành vi, lời nói phân biệt đối xử này có thể là nguyên
nhân dẫn đến sự xúc phạm về danh dự và nhân phẩm của người khác.
Trong những hành vi phân biệt đối xử thì hành vi phân biệt đối xử về
giới tính được xem là phổ biến nhất tại Việt Nam. Việc phân biệt đối xử về giới tính đã được Chính phủ quan tâm và chú trọng đến, theo đó Chính phủ đã đưa ra quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới trong Nghị định 125/2021/NĐ-CP. Theo Điều 8 Nghị định 125/2021/NĐ-CP có đưa ra các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới liên quan đến lao động. Khoản 1 Điều 8 đươc nêu rằng đối với hành vi vận động, xúi giục người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp theo định kiến giới tính sẽ bị phạt cảnh cáo. Hành vi vận động, xúi giục người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc theo, nghề nghiệp theo định kiến giới sẽ dẫn đến sự mất cân
bằng về lao động trong môi trường lao động từ đó sẽ dẫn đến các ảnh hưởng
tâm lý của những người lao động bởi sự mất cân bằng. Không chỉ vậy từ
những hành động trên có thể gây ra tâm lý bị xúc phạm danh dự đối với những người đang làm việc bởi vì người lao động đang lao động trong lĩnh vực việc làm đó, nơi làm việc đó nghĩ rằng họ có giới tính như vậy có năng lực nhưng bị người khác không tôn trọng.
Theo định nghĩa đổi với đa số mọi người thì hành vi ngược đãi người lao
động cũng có thể là những hành động và lời lẽ xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự, uy tín của người lao động. Người sứ dụng lao động có thế sử dụng
những lời lẽ khơng nên có để xúc phạm đến người lao động trong quá trình
người lao động tham gia quan hệ lao động. Đây là hành vi mang tính xâm phạm đến quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động
và là hành vi bị cấm theo quy định trong Bộ Luật lao động.
Từ đó cho thây các quy định đưa ra vê việc bào vệ danh dự, uy tín, nhân
phấm của người lao động vẫn chưa chặt chẽ. Tuy đưa ra được các khái niệm cơ bản về các vấn đề nhưng khi những thông tin xúc phạm ảnh hưởng xấu đến danh dự, nhân phẩm của người lao động thì mới có thể gửi đơn ra Tịa hoặc
đòi những người đã xúc phạm danh dự, nhân phẩm của mình bồi thường hay sao vậy cịn những trường hợp những người lao động bị xúc phạm nhưng chỉ có những người lao động đó biết vậy họ có được giải quyết hay khơng ? Mặc dù có quy định về cấm ngược đãi lao động nhưng luật chưa quy định cụ thế
thế nào được coi là ngược đãi người lao động. Bên cạnh đó, ngồi quy định cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
khi bị ngược đãi mà khơng cần báo trước thì cũng chưa có biện pháp chế tài
nào khác để xử lý hành vi này.
2.1.3. Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ đời song riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình
Khi người lao động tham gia vào mối quan hệ lao động thì thường khi ký kết hợp đồng lao động hoặc trong quá trình phỏng vấn người lao động phải
cung cấp các thông tin về nhân thân, hồn cảnh gia đình, q trình lao động và cả quá trình học tập nộp kèm theo khi phỏng vấn. Ngoài ra khi đi phỏng vấn xin việc thì tùy theo yêu cầu của người sử dụng lao động thì người lao
động cịn phải nộp kèm theo các văn bằng chứng chì để chứng minh năng lực
và học lực của bản thân. Do đó việc bão vệ bí mật cá nhân và bí mật gia đình• • • • • • là điều quan trọng. Trong Điều 17 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về
hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động có quy định như sau người sử dụng lao động khơng được giữ
bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Việc
không được giữ giấy tờ tùy thân cùa người lao động lại một lần nữa được
nhắc lại Điều 165 Bộ luật lao động năm 2019.
Trên thực tế thi vẫn có tình trạng một số người sử dụng lao động vẫn giữ bản chính giấy tờ của người lao động. Người sử dụng lao động thường lấy lý do
răng phải giữ bân chính để chắc chắn rằng người lao động sẽ gắn bó làm việc lâu dài tại cơng ty. Người sừ dụng lao động thường nói với người lao động rằng nếu
khơng nộp bản chính giấy tờ cho họ thì họ sẽ khơng cho người lao động ký họp
đồng. Một số người lao động vì lý do cá nhân hoặc vì để có cơng việc mà đã chấp nhận đưa lại các giấy tờ tùy thân bản chính. Một số lao động vì khơng có
kiến thức về pháp luật thấy người sử dụng lao động nói nộp lại bản chính các giấy tờ thì cũng đồng ý chấp nhận để lại bản chính các giấy tờ của cá nhân.
Nhung đến khi người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động nữa
thì người sử dụng lao động lại bất chấp việc tiếp tục vi phạm mà không trả lại các giấy tờ bản chính cho người lao động. Thường những vụ việc về giữ bản
chính giấy tờ cá nhân này cũng không bị phát rác ra bởi cũng do một phần lồi
của người lao động không dám lên tiếng về những hành vi của người sử dụng
lao động vi phạm. Tuy Bộ luật lao động có quy định về việc không được giữ các
giấy tờ tùy thân bản chính và văn bằng, chứng chỉ bản chính của người lao động.
Việc bảo vệ các quyền về đời sống riêng tư và bí mật gia đình của người lao động lại chưa được pháp luật lao động quy định cụ thế và chặt chẽ.
Ngoài ra người lao động cũng có quyền được giữ bảo mật thơng tin về các thông tin cá nhân của bản thân và các thơng tin liên quan đến gia đình của
mình. Nhưng tại Bộ luật lao động năm 2019 thì chưa có các quy định liên
quan đến việc bảo mật thông tin này.