Trước tháng 12, Văn phịng UBND xã gửi cơng văn kèm theo phiếu đánh giá, phân loại công chức đến công chức thuộc UBND xã, yêu cầu các cơng chức này tiến hành tự hồn thiện phiếu đánh giá công chức trong năm công tác.
Sau khi nhận được công văn u cầu đánh giá cơng chức, thì Chủ tịch UBND triển khai cơng tác đánh giá cơng chức thuộc quản lý của mình. Cơng chức được phát cho một phiếu đánh giá và phân loại cơng chức trong đó có 4 mục gồm mục tự đánh giá kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện của công chức; mục tự đánh giá, phân loại của công chức; mục ý kiến tập thể đơn vị và lãnh đạo trực tiếp quản lý công chức; mục kết quả đánh giá, phân loại cơng chức của cấp có thẩm quyền.
53
Bước 1: Cơng chức tự đánh giá kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện
của mình với những tiêu chí có sẵn trong phiếu đánh giá và phân loại, những tiêu chí đó gồm:
Một là, Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước.
Hai là, Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. Ba là, Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
Bốn là, Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Năm là, Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Sáu là, Thái độ phục vụ nhân dân.
Công chức tự đánh về kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện của mình xong thì tiến hành tự đánh giá về những ưu, nhược điểm của mình trong q trình cơng tác, và tự phân loại, đánh giá. Việc phân loại, đánh giá phải theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực; khơng hồn thành nhiệm vụ.
Bước 2: Sau khi công chức hồn thành cơng việc đánh giá của mình,
bước tiếp theo trong quy trình đánh giá là Chủ tịch UBND xã tiến hành tổ chức cuộc họp của Ủy ban để tập thể tham gia góp ý cơng chức. Ở bước này, thành phần trong cuộc họp bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã và tập thể công chức cùng làm việc trong UBND xã. Cuộc họp này phải có ít nhất 2/3 cơng chức trong phịng dự họp. Đồng thời mời Chủ tịch HĐND xã cùng tham dự để đảm bảo tính khách quan, giám sát của HĐND xã.
Theo đó, cuộc họp để tập thể tham gia góp ý cơng chức được tiến hành theo những trình tự sau:
54
Cơng chức tiến hành trình bày bản tự đánh giá, về những ưu, nhược điểm trong quá trình làm việc, về kết quả cơng tác, tu dưỡng, rèn luyện của cơng chức.
Tập thể cơ quan, đơn vị đóng góp ý kiến, Chủ tịch UBND xã kết luận, đánh giá xếp loại công chức và ghi thành biên bản.
Thông qua biên bản góp ý đánh giá tại cuộc họp.
Bước 3: Văn phòng UBND xã tổng hợp danh sách trình Chủ tịch
UBND xã phê duyệt, thông báo công khai kết quả đánh giá Công chức theo quy định. Sau khi nhận được thông báo kết quả đánh giá, phân loại, nếu cơng chức khơng nhất trí với kết quả đánh giá, phân loại thì có quyền khiếu nại theo quy định của Luật khiếu nại.
Cuối cùng là hồ sơ đánh giá, phân loại được lưu giữ tại Bộ phận Văn phòng, văn thư của đơn vị, những hồ sơ được lưu giữ gồm: Báo cáo kết quả công tác của đơn vị; phiếu tự đánh giá, xếp loại của từng cá nhân; danh sách tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức của đơn vị; thông báo của UBND huyện về kết quả đánh giá, phân loại cơng chức.
Như vậy, có thể thấy quy trình đánh giá cơng chức hiện nay cịn mang tính nội bộ trong tổ chức, chưa có sự đánh giá của chủ thể bên ngồi cho một số đối tượng công chức thường xuyên tiếp xúc với các tổ chức, người dân. Cách làm cũng chưa đổi mới như một số địa phương khác trong cả nước... Do vậy, kết quả đánh giá chưa khách quan, cịn mang tính hình thức.
2.3.2. Nội dung đánh giá công chức
Hiện nay việc đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông được đánh giá theo các nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật cán bộ, công chức, cụ thể như sau:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
55
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
2.3.2.1. Về phẩm chất, đạo đức công chức
Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrơng nhìn chung có ý thức trong chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tuân thủ những quy định pháp luật, biết tìm tịi, học tập, nghiên cứu và vận dụng những kỹ năng nghiệp vụ vào hoạt động thực tiễn. Tuy nhiên, thực tế hiện nay việc đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông vẫn chưa đánh giá làm rõ được những mặt cịn hạn chế. Ví dụ:
Một là, mức độ chủ động trong việc vận dụng chủ trương đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, và những quy định của pháp luật và về chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến nhiệm vụ được phân công của công chức;
Hai là, tình trạng nói và làm khơng đúng với quan điểm đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước chưa được chỉ ra cụ thể.
Về phẩm chất chính trị của cơng chức và đạo đức của cơng chức được chính quyền địa phương cấp xã tại huyện Đakrông vận dụng vào thực tiễn để đánh giá như sau:
Cơng chức có đạo đức và phẩm chất tốt phải siêng năng, cần cù, biết cố gắng phấn đấu trong quá trình học tập và làm việc; Biết thực hiện bảo vệ, tiết kiệm tài sản của cơ quan, của Nhà nước của nhân dân và những cơ quan liên hệ công tác. Bản thân cơng chức khơng xa hoa, lãng phí; Trong sạch, không tham lam, vụ lợi của Nhà nước, của nhân dân. Công bằng, không thiên vị, 56
thực hiện nhiệm vụ hết khả năng của bản thân; Hết lịng vì Đảng, vì Nhà nước, vì Nhân dân, kiên quyết đấu tranh chống lại chủ nghĩa cá nhân, biết hài hịa quyền lợi, nghĩa vụ, lợi ích các nhân với lợi ích của tập thể; Có thái độ đúng đắn đối với nhân dân và tổ chức đến liên hệ công tác.
Về lối sống, phải có lối sống lành mạnh, giản dị, tiến bộ, gắn bó với đồng nghiệp và nhân dân, phục vụ nhân dân với thái độ công bằng; Biết phê phán biểu hiện của lối sống ích kỷ, lạc hậu, biết phê bình, tự phê bình, thẳng thắn, đứng đắn trong mọi việc, đề cao giá trị đạo đức, ngăn chặn sự sa sút, suy thoái.
Về tác phong và lề lối làm việc của công chức, phải thực hiện nghiêm túc các nội dung của quy chế dân chủ cơ sở, nội quy của cơ quan, đơn vị và thực hiện giải quyết công việc một cách rõ ràng, rành mạch, mang tính khoa học và có hiệu quả cao.
Thời gian qua, hầu hết công chức đảm bảo được tinh thần trách nhiệm trong công việc, nâng cao bản lĩnh chính trị, giữ vững đạo đức, có lối sống lành mạnh, có tác phong và lề lối làm việc nghiêm túc, khoa học, hiệu quả.
Tuy nhiên, ngoài những ưu điểm trên, thực trạng hiện nay, cơng chức làm việc tại chính quyền địa phương cấp xã huyện Đakrơng vẫn cịn một số tồn tại, hạn chế về đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. Ví dụ:
Cịn thiếu ý chí phấn đấu, lười biếng, không chịu thường xuyên học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn;
Một số bộ phận cịn hiện tượng tham ơ, lãng phí làm thất thốt tài sản của nhà nước, nhân dân. Quan liêu, cửa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu với nhân dân và với những cơ quan, tổ chức đến liên hệ cơng tác;
Chưa nghiêm túc phê bình, tiếp thu phê bình, cịn tình trạng nể nang, né tránh, ngại đụng chạm nên khơng dám nói thẳng, nói thật;
Cịn ganh tỵ, bè phái, thiếu tinh thần phối hợp trong công tác (mạnh ai nấy làm);
57
Cịn có sự phân biệt đối xử về thành phần dân tộc, nam nữ, giàu - nghèo, không công bằng trong thực hiện nhiệm vụ.
2.3.2.2.Về hiệu quả thực thi công vụ của công chức
Kết quả đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông được thể hiện theo báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại CB, CC của UBND huyện Đakrông, cụ thể như sau:
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã giai đoạn 2016-2020 của UBND huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị.
Cơ quan tổ Năm chức, đơn vị 2016 CC cấp xã 2017 CC cấp xã 2018 CC cấp xã 2019 CC cấp xã 2020 CC cấp xã
Nguồn: Báo cáo của Phịng Nội vụ huyện Đakrơng năm 2020 Qua kết quả
phân loại, đánh giá công chức cấp xã giai đoạn 2016-2020 của UBND huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị cho ta thấy, số lượng công chức cấp xã từ năm 2016-2020 giảm từ 152 cơng chức xuống cịn 150 cơng chức, trong đó kết quả phân loại, đánh giá cơng chức có sự biến động qua các năm,
cụ thể như sau: số lượng cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2016 là 17,8%, năm 2020 là 19,3% tăng 1,5%; số lượng cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ năm 2016 là 80,3%, năm 2020 là 80,7%, tăng 0,04%; số lượng cơng chức hồn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực năm 2016 là 1,9 %, năm 2020 là 0%; trong giai đoạn này khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ.
Số lượng cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số cấp xã là 80,7%. Số lượng cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ khá lớn trong tổng số công chức cấp xã là 19,3% và giữa các năm có sự biến động nhẹ. Số lượng cơng chức hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và khơng hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp. Qua kết quả thống kê cho thấy, mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng có xu hướng tăng lên, và mức hồn thành tốt nhiệm vụ có xu hướng tăng lên. Nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là do tiêu chí để phân loại cơng chức ngày càng cụ thể hơn, chi tiết hơn, đảm bảo được kết quả đánh giá thực chất hơn, trong khi đó, những tiêu chí trong những năm trước là cịn khá chung chung, chưa đặt ra được những vấn đề cụ thể đối với công chức, dẫn đến tình trạng phân loại mang tính “dễ dãi”, nên kết quả phân loại ở mức cao nhất này chiếm tỷ lệ cao. Giai đoạn này đang thực hiện theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP thì việc đánh giá được coi trọng hơn, chú trọng hơn về cả chất lượng và số lượng, từ đó việc phân loại cũng mang tính khắt khe hơn, nên kết quả đánh giá, phân loại công chức đã đảm bảo được phần nào về độ chính xác.
Tuy nhiên, ngồi những mặt đã đạt được thì thực tế hiện nay, hiệu quả thực thi công vụ của công chức vẫn đưa đạt được kết quả như mong đợi, và yêu cầu trong tác đánh giá chưa làm rõ được những tồn tại một số hạn chế, những biểu hiện tiêu cực như cựa quyền, hách dịch, tham nhũng, lãng phí, gây khó khăn, phiền hà trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức vẫn xảy
59
ra. Đánh giá công chức cấp xã hiện nay vẫn cịn nhiều bất cập và cịn mang tính hình thức cao. Cơng tác phê bình và tự phê bình, đánh giá CB, CC hàng năm tuy có cố gắng, song vẫn còn chậm, phương pháp và cách làm chưa thống nhất. Đánh giá cơng chức nhiều trường hợp thiếu chính xác, thiếu căn cứ khách quan, có nơi vì tình trạng phe cánh, cục bộ, nể nang, né trách, mà cố tình đánh giá sai lệch. Nguyên nhân là các tiêu chí đánh giá cán bộ chưa cụ thể hoá nên khi đánh giá thiếu căn cứ thống nhất dẫn đến một thực tế là kết quả kiểm điểm đánh giá, xếp loại công chức ở một số trường hợp chưa sát, chưa đúng với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chưa tuân thủ nghiêm túc quy chế, quy trình quản lý cơng chức, trong đó có việc đánh giá cơng chức; chưa quy định rõ ràng, hợp lý chế độ trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị quản lý công chức.
2.3.2.3. Về Năng lực và trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Tiêu chí về năng lực và trình độ chun mơn, nghiệp vụ là tiêu chí đánh giá cụ thể cơng việc cơng chức hiện đang đảm nhận và sự phù hợp với vị trí việc làm với trình độ của cơng chức; đánh giá cụ thể việc học tập, nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của vị trí cơng tác.
Trên địa bàn huyện Đakrơng, kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ công chức cấp xã ngày càng được nâng cao về trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực thực thi công vụ ngày càng cao hơn.Trong những năm gần đây, trong q trình tuyển dụng cơng chức UBND cấp xã cũng đã thay đổi theo hướng toàn diện hơn, chú trọng lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn cao, phù hợp với cương vị đảm trách; chú trọng tìm nguồn và đào tạo nguồn cho việc quy hoạch công chức lãnh đạo, từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa cơng chức. Tuy nhiên, thực tế hiện nay tuyển dụng cấp xã vẫn còn mốt số tồn tại như: Trong tuyển dụng cơng chức vẫn cịn
chú ý đến mối quan hệ quen biết, theo hướng “con ông, cháu cha” dẫn đến 60
việc thiếu khách quan trong việc xem xét hồ sơ của người tham gia thi tuyển, gây ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ sau này.
Thời gian qua, UBND huyện Đakrông đặt ra những nội dung cụ thể trong q trình thực hiện nhiệm vụ của cơng chức mà những nội dung này có thể xem xét về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ như:
- Kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo nhiệm vụ được giao tại cuộc họp
giao ban hàng tháng;
- Công chức tham mưu văn bản đảm bảo đúng quy định về thể thức và nội dung;
- Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, báo cáo số liệu, xử lý thơng tin;
- Tham gia các chương trình bồi dưỡng, đào tạo dành cho công chức cấp xã khi được bố trí, cử đi học;
- Tham mưu cho lãnh đạo đơn vị thực hiện tốt cơng tác cải cách hành chính thuộc ngành, lĩnh vực giao phụ trách như Chương trình xây dựng Nơng thôn mới, hệ thống điện, đường, trường trạm…; xây dựng kế hoạch làm việc nhanh, gọn, khoa học, hồ sơ làm việc đầy đủ theo quy định;
- Có tinh thần làm việc và phối hợp với đồng nghiệp trong thực thi nhiệm vụ được giao, thực hiện “ cần, kiệm, liêm chính, chí cơng vơ tư”.
Có thể thấy, những yêu cầu về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của công chức cấp xã là khá cụ thể và chi tiết, thể hiện được đầy đủ những yêu cầu đối với cơng chức cấp xã.
Tuy nhiên, hiện nay vẫn cịn một số tồn tại cần khắc phục mà kết quả đánh giá chưa làm rõ như:
Một là, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cịn xảy ra, cụ thể là một số vị trí
khơng cần thiết thì được bố trí cơng chức nhiều, trong khi đó, những vị trí
quan trọng, nhiều công việc, nhiệm vụ, nhiều vấn đề cần giải quyết thì lại thiếu nhận sự để giải quyết.
Hai là, hiện tượng đùn đẩy, trốn tránh nhiệm vụ vẫn còn xảy ra, bên