Thâm niên Số ý kiến Tỷ trọng (%)
Dƣới 5 năm 71 35.85 Từ 5 năm đến 10 năm 48 24.32 Từ 11 năm đến 15 năm 22 11.0 Từ 16 năm đến 20 năm 34 17.23 Trên 20 năm 23 11.61 Tổng số 198 100.00
Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Số lƣợng cơng chức có thâm niên cơng tác dƣới 5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất: ngƣời chiếm 35.85 %; cơng chức có thâm niên cơng tác từ 5 đến 10 năm là ngƣời chiếm 24.32%; cơng chức có thâm niên từ 11 năm đến 15 năm chiếm tỷ lệ nhỏ nhất. Theo kết quả trên cho thấy, tỷ lệ công chức công tác dƣới 10 năm chiếm hơn 50%, điều này cho thấy cơ cấu đội ngũ cơng chức cịn mất cân đối về kinh nghiệm và thâm niên công tác.
2.2.1.3. Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh và xã hội theo mức độ hồn thành cơng việc
Mức độ hồn thành cơng việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của công chức đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức. Kết quả hồn thành cơng vụ đƣợc giao, là thƣớc đo quan trọng, chân thực để đánh giá chất lƣợng công chức.
Dƣới đây là kết quả do tác giả thực hiện tại Sở LĐTB&XH và các phịng LĐTB&XH các huyện, xã của tỉnh Thái Bình.
Bảng 3.5. Mức độ phù hợp giữa trình độ chun mơn nghiệp vụ của cá nhân với yêu cầu công việc hiện nay
Ý kiến Số ý kiến Tỷ trọng trong
tổng số (%) Tƣơng xứng với vị trí cơng việc 150 75.75
Phù hợp với vị trí cơng việc đƣợc giao 35 17.68
Không trả lời 13 6.57
Tổng số 198 100
Thời gian: năm 2017
Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số cơng chức cho rằng việc bố trí cơng việc tƣơng xứng với trình độ chun mơn, nghiệp vụ; nhƣ vậy, việc sắp xếp, bố trí cơng việc theo tiêu chuẩn, chức danh và vị trí làm việc của cơng chức ngành lao
Bảng 3.6. Mức độ công bằng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức mà cơ quan đang áp dụng
Mức độ công bằng Số ý kiến Tỷ trọng trong tổng số (%)
Khơng cơng bằng 3 1.51 Ít cơng bằng 19 9.59 Khá công bằng 155 78.28 Hồn tồn cơng bằng 15 7.57 Không trả lời 6 3.03 Tổng số 198 100
Thời gian: năm 2017 Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Nhận xét về mức độ công bằng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cơ quan ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình cho thấy: hầu hết các ý kiến cho rằng trong đánh giá thể hiện sự cơng bằng, và hồn tồn công bằng trong đánh giá. Chất lƣợng đội ngũ công chức là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của tỉnh Thái Bình. Dựa trên kết quả khảo sát trên, đa số các ý kiến cho rằng có sự cơng bằng trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức cho thấy đây là một bƣớc phát triển quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình.
Các tiêu chí sử dụng đánh giá cơng việc
15 2 11
12 32
28
Trả lương công bằng
Đào tạo, phát triển nhân lực
Ra quyết định thưởng phạt
Tổ chức, bố trí lại cơng việc cho cơng chức
Ra quyết định thăng tiến
Biểu đồ 3.4. Các tiêu chí sử dụng đánh giá công việc của công chức
Thời gian: năm 2017
Các ý kiến tập trung vào việc tổ chức, bố trí lại cơng việc chiếm tỷ trọng lớn nhất (32 %); ra quyết định thƣởng phạt (28%); đào tạo, phát triển nhân lực; tiêu chí trả lƣơng cơng bằng chỉ có số ít cịn lại cho rằng việc đánh giá thực hiện cơng việc dựa vào tiêu chí đó. Cùng với khảo sát điều tra bằng bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu một số lãnh đạo, quản lý của Sở Lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình. Kết quả cho thấy hầu hết cơng chức đều hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên khi phỏng vấn các lãnh đạo sở đều nhận định: “Cơng chức mới hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao ở mức trung bình”, thậm chí nhiều cơng chức mới chỉ đáp ứng 70 % u cầu cơng việc. Điều đó có nghĩa là cơng chức mới thực thi nhiệm vụ ở mức cầm chừng có thể chấp nhận đƣợc của cấp trên, chƣa thật đáp ứng theo yêu cầu và địi hỏi của cơng việc.
Kết quả điều tra của học viện tại Sở Lao động – Thƣơng binh và xã hội và các Phòng Lao động các huyện,xã của tỉnh cho thấy cịn nhiều cơng chức chƣa thật sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, nhiệm vụ cụ thể của cơng việc mình đang đảm nhận, nhiều cơng chức thừa nhận rằng mình khơng có hoặc khơng biết về bản mơ tả cơng việc, về u cầu trình độ chun mơn đối với thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.
Theo các cơ quan ngành lao động, thƣơng binh và xã hội của tỉnh Thái Bình, việc phân tích cơng việc mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm cơng chức hay vị trí làm việc. Điều này đã làm cho cơng chức không hiểu rõ ràng về nhiệm vụ họ đảm nhận, không hiểu rõ mối quan hệ cần phối hợp và các thơng tin cần thiết cần thu nhận trong q trình thực hiện nhiệm vụ. Trong thời gian qua, ở nhiều cơ quan đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức đƣợc coi nhƣ công tác thi đua và đƣợc thực hiện theo văn bản hƣớng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua các cấp. Việc đánh giá mức độ đảm nhận công việc không
đƣợc sử dụng nhƣ là một phƣơng tiện khoa học quản lý nội bộ, vì vậy kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của công chức thƣờng đƣợc làm theo kiểu phong trào, ai cũng hồn thành tốt cơng việc, không đánh giá đƣợc thực chất mức độ hồn thành cơng việc. Kết quả đánh giá chƣa đem lại sự tin cậy làm căn cứ quản lý, sử dụng cán bộ, cơng chức. Tính hình thức trong đánh giá cịn phổ biến, cơng tác đánh giá cịn chiếu lệ, dễ ngƣời, dễ ta; nặng về thành tích nên cào bằng hay chấp nhận bản tự nhận xét của cá nhân.
2.2.1.4. Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh và xã hội theo tiêu chí về thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực của công chức
* Thái độ làm việc của công chức
Ngành lao động, thƣơng binh và xã hội từ trƣớc luôn nằm trong lĩnh vực phức tạp, nhạy cảm vì liên quan nhiều đến các đối tƣợng chính sách, những ngƣời có cơng với cách mạng, đất nƣớc. Vì vậy, địi hỏi cơng chức ngành LĐTB&XH khi thực thi nhiệm vụ của mình ngồi có chun mơn vững vàng thì cần phải có thái độ cởi mở, nhiệt tình trong việc tiếp nhận, hƣớng dẫn, giải quyết công việc đối với ngƣời dân, đặc biệt phải có cái tâm trong sáng đối với những đối tƣợng chính sách. Tiêu chí đánh giá về thái độ làm việc của cơng chức là một tiêu chí đánh giá rất nhạy cảm, khi đánh giá về thực trạng chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình, học viên đã cố gắng gƣợng hóa hành vi của họ trong q trình làm việc tại cơ quan, đơn vị để đánh giá về thái độ của họ trong thực hiện cơng việc của mình
Bảng 3.7. Thái độ tại nơi làm việc của cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình
Thời gian khảo sát: năm 2017 Đơn vị tính: người
Mức độ Thƣờng Thỉnh thoảng Ít khi Khơng Tổng
Tiêu chí xun số
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
ngƣời ngƣời ngƣời ngƣời
Mức độ nghỉ 3 1.52 35 17.67 150 75.76 10 5.05 198 làm 100% Xin phép khi 166 83.84 22 11.11 8 4.05 2 1.0 198 nghỉ làm 100% Đi muộn 4 2.02 15 7.58 122 61.6 59 29.79 198 100% Bỏ nơi làm 0 0 45 22.72 89 44.94 64 32.34 198 việc để làm 100% việc khác Tiếp khách 1 0.5 70 35.35 102 51.53 25 12.62 198 trong giờ 100% làm việc Tán gẫu 50 25.24 134 67.66 12 6.08 2 1.01 198 trong giờ 100% làm việc Tranh cãi 2 1.01 26 13.11 130 65.66 40 20.22 198 với đồng 100% nghiệp trong lúc làm việc
Theo kết quả của điều tra cho thấy công chức nghỉ làm việc do các lý do cá nhân là chủ yếu, số ngƣời nghỉ làm do ốm đau hay vấn đề sức khỏe khơng nhiều; số ít khi nghỉ chiếm 75,76%, số thỉnh thoảng nghỉ chiếm 17,67%.
Khi nghỉ làm, số lƣợng ngƣời thƣờng xuyên xin nghỉ phép khi nghỉ chiếm 83,84 %, số lƣợng ngƣời nghỉ làm không xin nghỉ chiếm tỷ lệ rất thấp. Số lƣợng ngƣời đi làm muộn theo khảo sát chiếm tỷ lệ nhỏ, nhƣng thực tế việc đi làm muộn diễn ra rất phổ biến với mức đi làm muộn từ 5-10 phút. Qua đánh giá này, phần nào cho thấy đƣợc chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình thơng qua thái độ với công việc, thái độ đối với phƣơng pháp quản lý của cơng chức lãnh đạo từ phó phịng đến giám đốc sở của ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình.
Tỷ lệ công chức thỉnh thoảng bỏ làm để làm việc khác chiếm 22,72%. Tỷ lệ thỉnh thoảng tiếp khách chiếm 35,35 %, không tiếp khách 12,62%. Số ngƣời thƣờng xuyên đi muộn và thỉnh thoảng đi muộn chiếm 9,6%. Điều này thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thái độ nghiêm túc khi làm việc, qua đây có thể đánh giá thái độ nghiêm túc khi làm việc của công chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình chƣa cao. Tỷ lệ cơng chức tán gẫu thƣờng xuyên và thỉnh thoảng trong giờ làm việc khá cao, nhƣng điều này dƣờng nhƣ là không tránh khỏi, điều quan trọng là có gây bất hịa với nhau hay khơng hay ảnh hƣởng tới chất lƣợng công đƣợc đƣợc giao. Công chức tranh cãi với nhau trong lúc làm việc chiếm tỷ lệ rất nhỏ, có thể là do tranh cãi lúc làm việc, nguyên nhân tranh cãi có thể có rất nhiều ngun nhân và vì là vấn đề nhạy cảm, với tiêu chí này chỉ nhằm đánh giá thái độ, văn hóa nơi làm việc của công chức.
Qua các số liệu trên, ta có thể nhận định thái độ làm việc của cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình tƣơng đối nghiêm túc và coi trọng công việc mà công chức đƣợc giao.
* Tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc của công chức
Khi tiến độ địi hỏi cơng chức làm thêm giờ, nhận them một số công việc đột xuất nhƣng mức độ rất sẵn sàng và sẵn sàng chiếm 28,82%; mức độ khơng nhiệt tình khi nhận thêm cơng việc khác đạt 15,65 %; mức độ rất nhiệt tình và nhiệt tình nhận thêm việc phù hợp chun mơn đạt 16,67%. Qua đó cho thấy cơng chức sẵn sàng làm thêm giờ và nhiệt tình với cơng việc đƣợc giao thêm chiếm tỷ lệ chƣa cao.
Bảng 3.8. Áp lực công việc đối với cơng chức
Đơn vị tính: người Thời gian khảo sát: năm 2017
Yêu cầu làm thêm giờ Yêu cầu nhận thêm việc Tự giải quyết khi gặp (hợp chun mơn) khó khăn trong cơng
việc 32 15 30 Rất sẵn sàng 16.2% Rất nhiệt tình 7.58% Rất cố gắng 15.17 25 18 140 Sẵn sàng 12.62% Nhiệt Tình 9.09% Cố gắng 70.7 110 155 27 Bình thƣờng 55.53% Bình thƣờng 78.28% Bình thƣờng 13.63 31 10 1
Không muốn 15.65% Không muốn 5.05% Không cố 0.5 gắng
Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lịng nhiệt tình là một câu hỏi khơng chỉ của ngƣời nghiên cứu mà còn là của các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Một phần của câu trả lời này là do công chức thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao tài chính cho
cơng chức thấp khơng đủ thu hút cơng chức tích cực làm việc; điều kiện làm việc khơng lơi kéo đƣợc lịng nhiệt tình của cơng chức. Đó là những ngun nhân khiến cho sự thiếu nhiệt tình của cơng chức.
Theo quan điểm của một số lãnh đạo, quản lý của Sở Lao động -
Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Thái Bình cho biết, nếu các cơ quan áp dụng các biện pháp tạo động lực cho cơng chức sẽ góp phần cải thiện đƣợc tính kỷ luật của cơng chức và nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ nhiệt tình trong cơng việc của cơng chức. Nhƣ vậy, thái độ tại nơi làm việc của công chức ngành lao động,thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình chƣa thể hiện tính chun nghiệp.
Từ những phân tích trên, cho thấy chất lƣợng đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình có những ƣu điểm sau:
Thứ nhất, đội ngũ công chức ở các cơ quan ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình đã đƣợc bổ sung, tăng cƣờng với số lƣợng luôn tăng lên qua hàng năm. Thời gian qua, tỉnh đã bố trí đủ số lƣợng cơng chức cho các cơ quan nhƣ công chức thuộc Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, công chức tại các phòng Lao động - Thƣơng binh và Xã hội các huyện, xã; khơng để tình trạng thiếu ngƣời làm việc trong điều kiện khối lƣợng công việc “quá tải” của các cơ quan đơn vị.
Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình ngày càng đƣợc nâng lên nhờ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cả về trình độ chun mơn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Một bộ phận cơng chức ngành LĐTB&XH Thái Bình đã đƣợc đào tạo lại, bồi dƣỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ đƣợc tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những tiêu chí mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tỉnh trong lĩnh vực lao động, ngƣời có cơng và xã hội.
luật, cần cù, chịu khó, tích cực học hỏi, đổi mới tƣ duy, tiếp cận với những yêu cầu mới trong quản lý và phục vụ nhân dân, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và đạt kết quả các nhiệm vụ chuyên mơn. Trong điều kiện đời sống cịn nhiều khó khăn, thu nhập thấp nhƣng số đông công chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình ln giữ đƣợc phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, khắc phục khó khăn, hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
2.2.2. Hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm , đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH Thái Bình cịn có những hạn chế, yếu kém:
Thứ nhất, khá nhiều cơng chức có năng lực, trình độ chun mơn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, đặc biệt là các công chức công tác tại các phòng LĐTB&XH một số huyện của tỉnh.
Thứ hai, kỹ năng nghề nghiệp còn yếu kém, điều này thể hiện khá rõ nét ở công chức cấp huyện.Mặc dù đã qua đào tạo, bồi dƣỡng nhƣng do đầu vào không bảo đảm nên chất lƣợng sau đào tạo, bồi dƣỡng không cao, các lớp bồi dƣỡng chủ yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến công chức không biết việc để làm hoặc không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
Thứ ba, một số nơi vẫn cịn tình trạng cơng chức đi học theo kiểu chạy bằng cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều công chức dù đã đạt chuẩn nhƣng chƣa đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng có hệ thống; một số cơng chức chƣa chịu khó học tập, rèn luyện, tác phong cơng tác, nề nếp làm việc chuyển biến chậm.
Thứ tƣ, là sự phân bố không hợp lý giữa các nhóm tuổi; ở huyện, xã đa phần là đội ngũ cơng chức trẻ chƣa đƣợc đào tạo, rèn luyện trong thực tiễn mặc dù có bằng cấp cao dẫn đến một số tình huống gặp phải trong cơng việc chƣa biết xử lý, lúng túng hoặc xử lý chƣa thấu tình đạt lý.
Thứ năm, đội ngũ cơng chức mới chỉ hồn thành công việc ở mức chấp nhận đƣợc chứ chƣa phải là đạt hiệu quả công việc cao;nhiều công chức chƣa
hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận cũng nhƣ chƣa nắm chắc