Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Trình độ ngoại ngữ của cơng chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình theo biểu đồ trên cho thấy đa phần cơng chức có trình độ B và C (55,66% trình độ B, 16,04 % trình độ C); tuy nhiên vẫn cịn tới 19,81% cơng chức có trình độ A, số cơng chức này hầu hết là những ngƣời có độ tuổi trên 50.
+ Tin học Trình độ tin học 3.5 12.5 8.11 Chứng chỉ tin học A Chứng chỉ tin học B 75.89 Chứng chỉ tin học C Khơng trả lời
Biểu đồ 3.3 Trình độ tin học của công chức (theo tỷ lệ %) năm 2017
Theo điều tra, khảo sát thì phần lớn cơng chức có chứng chỉ tin học B chiếm 75,89%; cơng chức có chứng chỉ C chiếm 12,50%, số cịn lại là cơng chức có chứng chỉ tin học A và trình độ khác. Nhƣ vậy, trình độ tin học của cơng chức đƣợc khảo sát đa phần đáp ứng yêu cầu công việc.
Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình thì đội ngũ cơng chức này cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cao hơn để làm chủ các kiến thức về công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu giai đoạn hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế.
Chất lượng cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình theo kỹ năng
nghề nghiệp
Hiện nay, đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình cịn thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trƣờng. Một số cơng chức thuộc nhóm đối tƣợng này cho rằng kiến thức họ học đƣợc tại các trƣờng đại học chƣa thật phù hợp với cơng việc hiện tại. Điều đó cho thấy rằng kiến thức đào tạo tại một số trƣờng đại học chƣa thật phù hợp với thực tiễn công việc hiện tại, vì đa phần số cơng chức này đƣợc đào tạo trong thời kì kế hoặc hóa tập trung (số năm cơng tác trung bình là 25 năm).
Bên cạnh những u cầu về trình độ chun mơn, cơng chức ngành lao động thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình đang đứng trƣớc những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Do thiếu kỹ năng về thực thi công vụ nên nhiều công chức cảm thấy lúng túng khi triển khai thực hiện các chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc; các kỹ năng cần đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, quản lý bao gồm: Kỹ năng ra quyết định; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng lãnh đạo; kỹ năng sử dụng máy tính; kỹ năng ngoại ngữ; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng tổ chức hội họp; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp.
Một tình trạng phổ biến là nhiều cơng chức khơng hiểu rõ vị trí, vai trị, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải thực hiện trong cơng việc của mình, cũng
nhƣ khơng hiểu rõ về nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức của mình.
Kết quả điều tra do tác giả thực hiện có kết quả phân tích nhƣ sau:
Bảng 3.1. u cầu khác ngồi chun mơn nghiệp vụ
Các yêu cầu Số ý % trong
kiến tổng số Có kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn vững vàng, phù hợp 155 78.28 với xu thế hội nhập quốc tế
Có tính sáng tạo, chủ động trong cơng việc 180 90.9 Tập trung cao độ khi thực hiện cơng việc 122 61.61
Có tính độc lập 100 50.5
Sử dụng các kỹ năng kiến thức đa dạng 130 65.65
Chịu trách nhiệm cao đối với hoạt động của đơn vị, cơ quan 145 73.23 Có khả năng làm việc nhóm, phối hợp làm việc và giao tiếp tốt 133 67.18 Chịu sức ép về thời gian, cƣờng độ làm việc cao 90 45.5
Khác 4 2.02
Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Các yếu tố khác ngồi trình độ chun mơn, nghiệp vụ là những yếu tố kỹ năng và phẩm chất cần thiết, quan trọng của ngƣời cơng chức cần có để hồn thành tốt cơng việc. Ngồi yếu tố về u cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ đƣợc đối tƣợng khảo sát lựa chọn nhiều là: có kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn vững vàng, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế;có tính sáng tạo, độc lập trong cơng việc; tập trung cao độ khi làm việc; có khả năng làm việc nhóm, phối hợp làm việc và giao tiếp tốt. Theo tác giả, việc đối tƣợng khảo sát chọn các yếu tố trên chiếm tỷ trọng cao là hồn tồn hợp lý vì trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao ngƣời cơng chức cần có kỹ năng, kinh nghiệm, linh hoạt, chủ động, không ỷ lại ngƣời khác và biết phối hợp nhịp nhàng trong cơng việc, nếu có kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp tốt ngƣời công chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn trong cơng việc của mình.
2.2.1.2. Chất lượng cơng chức ngành lao động, thương binh và xã hội theo kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác
Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay vừa thiếu đồng bộ và chƣa hợp lý giữa các độ tuổi là vấn đề cần đƣợc quan tâm. Trong ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình, số cơng chức dƣới độ tuổi 30 chiếm 11.62%, tuổi từ 31-40 chiếm39.53 %, tuổi từ 41-50 chiếm 31.0%, tuổi từ 51-60 chiếm 17.82%. Độ tuổi chủ yếu của công chức ngành LĐTB&XH là từ 31-50 tuổi.
Bảng 3.2. Cơ cấu cơng chức của Sở LĐTB&XH Thái Bình phân theo độ tuổi
STT Chỉ tiêu Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % 1 Tổng số công chức 129 100 2 Từ 30 trở xuống 15 11.62 3 31-40 51 39.53 4 41-50 40 31.0 5 51-60 23 17.82
Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Bình
Trình độ chun mơn theo văn bằng của các công chức quản lý, lãnh đạo chƣa cao, tuổi trung bình của đội ngũ này khá cao và phân bố khơng hợp lý giữa các nhóm tuổi. Mặc dù đội ngũ cơng chức lãnh đạo, quản lý có thâm niên cơng tác nhiều năm nhƣng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nƣớc, nhất là quản lý nhà nƣớc về kinh tế. Điều này một mặt là do Việt Nam mới chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng đƣợc hơn 30 năm, các công chức mới bắt đầu làm quen với kiến thức kinh tế thị trƣờng, chƣa tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm trong quản lý. Mặt khác, là do các kiến thức quản lý, thực tiễn quản lý của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN chƣa đƣợc đúc kết thành bài học kinh nghiệm cho công chức học tập. Các cơ quan ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình cần chú ý đến khâu quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý để đảm bảo phù hợp giữa các nhóm tuổi.
Cơ cấu độ tuổi của cơng chức lãnh đạo, quản lý ở các huyện, xã: theo thống kê của Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Thái Bình, cơng chức có độ tuổi từ 31-40 chiếm 31.45%, cơng chức từ độ tuổi 51-60 chiếm 12.09%. Ở huyện,xã đa phần là công chức trẻ, đƣợc đào tạo, rèn luyện trong thực tiễn xây dựng đất nƣớc.
Bảng 3.3. Cơ cấu cơng chức của các phịng LĐTB&XH huyện, xã phân theo độ tuổi STT Chỉ tiêu Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % 1 Tổng số công chức 248 100 2 Từ 30 trở xuống 50 20.16 3 31-40 78 31.45 4 41-50 40 16.12 5 51-60 30 12.09
Nguồn: Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Thái Bình
Ngồi số liệu của Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Thái Bình về cơ cấu cơng chức phân theo độ tuổi, kết quả điều tra của học viên về thâm niên công tác của công chức nhƣ sau:
Bảng 3.4. Thâm niên công tác của công chức
Thâm niên Số ý kiến Tỷ trọng (%)
Dƣới 5 năm 71 35.85 Từ 5 năm đến 10 năm 48 24.32 Từ 11 năm đến 15 năm 22 11.0 Từ 16 năm đến 20 năm 34 17.23 Trên 20 năm 23 11.61 Tổng số 198 100.00
Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Số lƣợng công chức có thâm niên cơng tác dƣới 5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất: ngƣời chiếm 35.85 %; cơng chức có thâm niên cơng tác từ 5 đến 10 năm là ngƣời chiếm 24.32%; cơng chức có thâm niên từ 11 năm đến 15 năm chiếm tỷ lệ nhỏ nhất. Theo kết quả trên cho thấy, tỷ lệ công chức công tác dƣới 10 năm chiếm hơn 50%, điều này cho thấy cơ cấu đội ngũ cơng chức cịn mất cân đối về kinh nghiệm và thâm niên công tác.
2.2.1.3. Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh và xã hội theo mức độ hồn thành cơng việc
Mức độ hồn thành cơng việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của cơng chức đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức. Kết quả hồn thành cơng vụ đƣợc giao, là thƣớc đo quan trọng, chân thực để đánh giá chất lƣợng công chức.
Dƣới đây là kết quả do tác giả thực hiện tại Sở LĐTB&XH và các phịng LĐTB&XH các huyện, xã của tỉnh Thái Bình.
Bảng 3.5. Mức độ phù hợp giữa trình độ chun mơn nghiệp vụ của cá nhân với yêu cầu công việc hiện nay
Ý kiến Số ý kiến Tỷ trọng trong
tổng số (%) Tƣơng xứng với vị trí cơng việc 150 75.75
Phù hợp với vị trí cơng việc đƣợc giao 35 17.68
Không trả lời 13 6.57
Tổng số 198 100
Thời gian: năm 2017
Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số cơng chức cho rằng việc bố trí cơng việc tƣơng xứng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nhƣ vậy, việc sắp xếp, bố trí cơng việc theo tiêu chuẩn, chức danh và vị trí làm việc của cơng chức ngành lao
Bảng 3.6. Mức độ công bằng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức mà cơ quan đang áp dụng
Mức độ công bằng Số ý kiến Tỷ trọng trong tổng số (%)
Khơng cơng bằng 3 1.51 Ít cơng bằng 19 9.59 Khá công bằng 155 78.28 Hồn tồn cơng bằng 15 7.57 Không trả lời 6 3.03 Tổng số 198 100
Thời gian: năm 2017 Nguồn: Kết quả khảo sát, điều tra của tác giả
Nhận xét về mức độ công bằng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cơ quan ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình cho thấy: hầu hết các ý kiến cho rằng trong đánh giá thể hiện sự cơng bằng, và hồn tồn công bằng trong đánh giá. Chất lƣợng đội ngũ công chức là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của tỉnh Thái Bình. Dựa trên kết quả khảo sát trên, đa số các ý kiến cho rằng có sự cơng bằng trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức cho thấy đây là một bƣớc phát triển quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình.
Các tiêu chí sử dụng đánh giá cơng việc
15 2 11
12 32
28
Trả lương công bằng
Đào tạo, phát triển nhân lực
Ra quyết định thưởng phạt
Tổ chức, bố trí lại công việc cho công chức
Ra quyết định thăng tiến
Biểu đồ 3.4. Các tiêu chí sử dụng đánh giá cơng việc của công chức
Thời gian: năm 2017
Các ý kiến tập trung vào việc tổ chức, bố trí lại cơng việc chiếm tỷ trọng lớn nhất (32 %); ra quyết định thƣởng phạt (28%); đào tạo, phát triển nhân lực; tiêu chí trả lƣơng cơng bằng chỉ có số ít cịn lại cho rằng việc đánh giá thực hiện cơng việc dựa vào tiêu chí đó. Cùng với khảo sát điều tra bằng bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu một số lãnh đạo, quản lý của Sở Lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình. Kết quả cho thấy hầu hết cơng chức đều hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên khi phỏng vấn các lãnh đạo sở đều nhận định: “Cơng chức mới hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao ở mức trung bình”, thậm chí nhiều cơng chức mới chỉ đáp ứng 70 % u cầu cơng việc. Điều đó có nghĩa là cơng chức mới thực thi nhiệm vụ ở mức cầm chừng có thể chấp nhận đƣợc của cấp trên, chƣa thật đáp ứng theo yêu cầu và địi hỏi của cơng việc.
Kết quả điều tra của học viện tại Sở Lao động – Thƣơng binh và xã hội và các Phòng Lao động các huyện,xã của tỉnh cho thấy cịn nhiều cơng chức chƣa thật sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, nhiệm vụ cụ thể của cơng việc mình đang đảm nhận, nhiều cơng chức thừa nhận rằng mình khơng có hoặc khơng biết về bản mơ tả cơng việc, về u cầu trình độ chun mơn đối với thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.
Theo các cơ quan ngành lao động, thƣơng binh và xã hội của tỉnh Thái Bình, việc phân tích cơng việc mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm cơng chức hay vị trí làm việc. Điều này đã làm cho công chức không hiểu rõ ràng về nhiệm vụ họ đảm nhận, không hiểu rõ mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần thiết cần thu nhận trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Trong thời gian qua, ở nhiều cơ quan đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức đƣợc coi nhƣ công tác thi đua và đƣợc thực hiện theo văn bản hƣớng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua các cấp. Việc đánh giá mức độ đảm nhận công việc không
đƣợc sử dụng nhƣ là một phƣơng tiện khoa học quản lý nội bộ, vì vậy kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của công chức thƣờng đƣợc làm theo kiểu phong trào, ai cũng hồn thành tốt cơng việc, không đánh giá đƣợc thực chất mức độ hồn thành cơng việc. Kết quả đánh giá chƣa đem lại sự tin cậy làm căn cứ quản lý, sử dụng cán bộ, cơng chức. Tính hình thức trong đánh giá cịn phổ biến, cơng tác đánh giá cịn chiếu lệ, dễ ngƣời, dễ ta; nặng về thành tích nên cào bằng hay chấp nhận bản tự nhận xét của cá nhân.
2.2.1.4. Chất lượng công chức ngành lao động, thương binh và xã hội theo tiêu chí về thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực của công chức
* Thái độ làm việc của công chức
Ngành lao động, thƣơng binh và xã hội từ trƣớc luôn nằm trong lĩnh vực phức tạp, nhạy cảm vì liên quan nhiều đến các đối tƣợng chính sách, những ngƣời có cơng với cách mạng, đất nƣớc. Vì vậy, địi hỏi cơng chức ngành LĐTB&XH khi thực thi nhiệm vụ của mình ngồi có chun mơn vững vàng thì cần phải có thái độ cởi mở, nhiệt tình trong việc tiếp nhận, hƣớng dẫn, giải quyết cơng việc đối với ngƣời dân, đặc biệt phải có cái tâm trong sáng đối với những đối tƣợng chính sách. Tiêu chí đánh giá về thái độ làm việc của cơng chức là một tiêu chí đánh giá rất nhạy cảm, khi đánh giá về thực trạng chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình, học viên đã cố gắng gƣợng hóa hành vi của họ trong q trình làm việc tại cơ quan, đơn vị để đánh giá về thái độ của họ trong thực hiện cơng việc của mình
Bảng 3.7. Thái độ tại nơi làm việc của cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình
Thời gian khảo sát: năm 2017 Đơn vị tính: người
Mức độ Thƣờng Thỉnh thoảng Ít khi Khơng Tổng
Tiêu chí xun số
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
ngƣời ngƣời ngƣời ngƣời
Mức độ nghỉ 3 1.52 35 17.67 150 75.76 10 5.05 198 làm 100% Xin phép khi 166 83.84 22 11.11 8 4.05 2 1.0 198 nghỉ làm 100% Đi muộn 4 2.02 15 7.58 122 61.6 59 29.79 198 100% Bỏ nơi làm 0 0 45 22.72 89 44.94 64 32.34 198 việc để làm 100% việc khác Tiếp khách 1 0.5 70 35.35 102 51.53 25 12.62 198 trong giờ 100% làm việc Tán gẫu 50 25.24 134 67.66 12 6.08 2 1.01 198 trong giờ 100% làm việc Tranh cãi 2 1.01 26 13.11 130 65.66 40 20.22 198 với đồng 100% nghiệp trong lúc làm việc
Theo kết quả của điều tra cho thấy công chức nghỉ làm việc do các lý do