Biểu đồ 3.4 Các tiêu chí sử dụng đánh giá côngviệc của công chức
2.3. Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm
2.3.1. Nguyên nhân của ưu điểm
Nguyên nhân khách quan
Những ƣu điểm mà đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình đạt đƣợc trong thời gian qua có thể nói đến những nguyên nhân sau:
Trong suốt quá trình lãnh đạo, Đảng và Nhà nƣớc có sự quan tâm sâu sắc tới đội ngũ cơng chức nói chung và đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH nói riêng. Đảng xác định rằng việc xây dựng đội ngũ công chức là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định sự thành bại của cách mạng.
Nƣớc ta trải qua chiến tranh kéo dài, đội ngũ công chức trải qua thời kỳ chiến tranh chiếm số lƣợng lớn, tuy có vất vả, gian khổ nhƣng đƣợc tơi luyện thêm bản lĩnh chính trị vững vàng, đúc kết đƣợc nhiều kinh nghiệm quý báu để trải qua những gian nan, thử thách khi nƣớc ta bƣớc vào nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN; có thêm nhiều ý chí, niềm tin, sẵn sàng bƣớc vào hội nhập kinh tế quốc tế; tồn cầu hóa thế giới. Đội ngũ cơng chức chịu khó học hỏi, rèn luyện để tham gia vào cuộc cách mạng công nghệ 4.0, thời đại công nghệ dễ dàng tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại, học hỏi những thành tựu của các nƣớc trên thế giới áp dụng vào điều kiện thực tiễn của nƣớc ta.
Hiện nay, Nhà nƣớc đang có điều chỉnh về chính sách tiền lƣơng đối với đội ngũ cơng chức. Tới năm 2021, chính sách tiền lƣơng mới sẽ đƣợc áp dụng thống nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.Xác định tiền lƣơng phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho ngƣời lao động và gia đình họ; trả lƣơng đúng là đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.Việc trả lƣơng cho công chức phù
hợp với nguồn lực của Nhà nƣớc, bảo đảm tƣơng quan hợp lý với tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động.Đồng thời, thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thƣởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.
Nguyên nhân chủ quan
Công tác tuyển dụng đội ngũ cơng chức trong những năm gần đây có nhiều thay đổi, chuyển sang hình thức thi tuyển. Qua hình thức thi tuyển có thể tìm kiếm đƣợc đội ngũ cơng chức mới, trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết và năng lƣợng cống hiến hết mình cho cơng việc. Đội ngũ công chức tham gia thi tuyển đúng chuyên ngành, bộc lộ đƣợc năng lực của bản thân trong kỳ thi tuyển chọn vào ngành LĐTB&XH.
Bên cạnh đó, việc sử dụng cơng chức đã có sự thay đổi, đạt hiệu quả cao. Những cơng chức có năng lực, trình độ cao đƣợc lựa chọn, bố trí sắp xếp vào những cơng việc phù hợp với năng lực của họ. Đối với những cơng chức có trình độ chun mơn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí cơng tác xứng đáng, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn và thực tiễn, sử dụng một cách hợp lý, khoa học.Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức và giới thiệu công chức ứng cử cơ bản bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, thủ tục, dân chủ, công khai gắn với quy hoạch, luân chuyển và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơng chức…
Các chính sách tạo động lực cho cơng chức đƣợc một số cơ quan, đơn vị của ngành LĐTB&XH quan tâm sâu sắc, ngồi chính sách về tiền lƣơng, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, hƣu trí... thì các chính sách nhƣ tạo môi trƣờng làm việc tốt, tạo tâm lý thoải mái cho công chức khi làm việc tại cơ quan, đơn vị, tổ chức các chuyến du lịch 1-2 lần trong năm cùng cơ quan cũng đƣợc thực hiện tốt.Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội
ngũ, giúp đội ngũ cơng chức khơng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và cơng sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cƣờng ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ đƣợc hƣởng là tiền của cơng sức của nhân dân đóng góp. Chính sách đãi ngộ còn là yếu tố rất quan trọng trong thúc đẩy công chức phấn đấu học tập vƣơn lên. Trong thời đại ngày nay, việc học tập, học tập suốt đời, ngƣời ngƣời học tập, gia đình học tập, xã hội học tập vì sự tồn tại, phát triển của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của xã hội tiến bộ. Đối với ngƣời cơng chức, điều đó càng là đƣơng nhiên và là điều bắt buộc, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nƣớc hiện nay.
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân khách quan:
Đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình cũng chịu những tác động khách quan chung giống đội ngũ công chức ngành lao động thƣơng binh và xã hội và cơng chức hành chính nhà nƣớc mà có thể kể tới một số nguyên nhân cơ bản sau:
Do chiến tranh kéo dài nên ảnh hƣởng nhiều tới đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình. Vì chiến tranh kéo dài nên đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH Thái Bình chuyển ngành từ sau chiến tranh chiếm tỷ lệ khá lớn, hoặc đƣợc tuyển dụng theo chỉ tiêu, kế hoạch của nhà nƣớc, chƣa đƣợc đào tạo một cách bài bản, một số đƣợc đào tạo thì phần đơng là đào tạo với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, mà đội ngũ cơng chức này chủ yếu giữ vị trí lãnh đạo Sở Lao động – Thƣơng binh và xã hội, lãnh đạo các Phòng Lao động – Thƣơng binh và xã hội.
Nƣớc ta mới thực sự bƣớc vào nền kinh tế thị trƣờng hơn 30 năm trở lại đây, cùng với sự biến đổi của nền kinh tế, đội ngũ công chức ngành LĐTB&XH mới chỉ bƣớc đầu làm quen chứ chƣa nắm vững đƣợc cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trƣờng, trừ một số công chức mới đƣợc đào tạo về quản lý kinh tế thị trƣờng. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất
lƣợng đội ngũ công chức của ngành, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trƣớc những thay đổi công việc và vị trí cơng tác.
Q trình hội nhập kinh tế đang diễn ra nhanh chóng,dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công việc. Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa u cầu cơng việc và năng lực hiện có của ngƣời thực hiện cơng việc có xu hƣớng ngày càng xa nhau.
Sự không đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh trong việc đáp ứng u cầu, địi hỏi của cơng việc hiện tại, yêu cầu hội nhập, yêu cầu của CNH- HĐH đất nƣớc.
Nhà nƣớc chậm cải cách đồng bộ chính sách về tiền lƣơng để thu hút, khuyến khích đội ngũ cơng chức làm việc. Tiền lƣơng của cơng chức là vấn đề có ý nghĩa rất lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp đến đời sống của công chức. Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ của công chức, chƣa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chƣa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức và phù hợp với nâng cao từng bƣớc mức sống của công chức trong xã hội để công chức yên tâm, chuyên cần với cơng việc ở vị trí cơng tác của mình trong bộ máy nhà nƣớc. Hiện tại, tiền lƣơng mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chƣa thực sự đầu tƣ cho nhân tố con ngƣời, nhân tố quyết định sự phát triển của kinh tế và xã hội.
Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, phân tích cơng việc trong các cơ quan ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Thái Bình
Phân tích cơng việc là nội dung cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tích cơng việc thực chất là bản mơ tả công việc, bảng tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công việc (tiêu chuẩn chức danh) và bảng tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đề bạt, bổ nhiệm...
Hiện nay các cơ quan ngành LĐTB&XH Thái Bình chƣa thực hiện việc phân tích cơng việc. Do chƣa thực hiện phân tích cơng việc nên khơng có bản mơ tả cơng việc cụ thể, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt hiệu quả cao, thậm chí cịn gây trở ngại cho những ngƣời liên quan đến cơng việc đó. Vì thiếu phân tích cơng việc nên khơng xây dựng đƣợc chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích cơng việc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lƣợng cơng chức, khơng tuyển đƣợc cơng chức có năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ hai, công tác tuyển dụng cơng chức ngành LĐTB&XH Tỉnh Thái Bình
Về chun ngành đào tạo của công chức, theo khảo sát, điều tra trong số những ngƣời đƣợc hỏi thì có ngƣời là các chun ngành khác, khơng phù hợp với yêu cầu vị trí làm việc của cơng chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình. Đây là tồn tại lớn trong khâu tuyển dụng công chức ngành LĐTB&XH , tuyển dụng công chức không đảm bảo tuyển dụng đúng yêu cầu về vị trí việc làm.
Mặc dù hiện nay, hình thức tuyển dụng là hình thức thi tuyển có nhiều ƣu điểm, nhƣng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Nhiều trƣờng hợp cụ thể còn bị chi phối bởi quan hệ dẫn đến việc đánh giá chƣa đúng năng lực, trình độ của ngƣời dự tuyển, dẫn đến, một số cơng chức mới tuyển dụng cịn nhiều mặt chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác.
Thứ ba,công tác sử dụng cơng chức ngành LĐTB&XH Thái Bình
Kết quả cuối cùng của cơng tác tổ chức cán bộ là việc sử dụng hợp lý và có hiệu quả đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh, nhằm phát huy nội lực của công chức trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của ngành, từng địa phƣơng, đơn vị. Chúng ta biết rằng lãng phí là một căn bệnh rất nguy hiểm, lãng phí chất xám là đặc biệt nguy hại. Lãng phí chất xám bắt nguồn từ việc đánh giá, lựa chọn, bố trí sắp xếp, đề bạt cơng chức chƣa đúng. Bởi vậy, việc bố trí, sử dụng, thực hiện chính sách cán bộ đối với cơng chức ngành LĐTB&XH phải đƣợc đảm bảo công bằng cơng khai, dân chủ và chính xác.
Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình trong nhiều năm qua là chƣa thực hiện tốt các khâu then chốt: quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Thực tế ngành LĐTB&XH Thái Bình cho thấy, ba khâu này khơng gắn bó chặt chẽ với nhau; vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh còn nhiều hạn chế. Ở một số cơ quan của ngành LĐTB&XH tỉnh vẫn cịn tình trạng cơng chức có trình độ chun mơn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhƣng chƣa đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí cơng tác tƣơng xứng. Trong khi đó, có cơng chức hạn chế về chun mơn (chƣa có bằng đại học) lại đƣợc giao đảm nhận những vị trí lãnh đạo phịng tại một số phịng LĐTB&XH các huyện của tỉnh. Hiện tƣợng phân cơng nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy khơng phổ biến nhƣng vẫn cịn tồn tại ở một số cơ quan nhƣ: phòng Lao động - Thƣơng binh và Xã hội các huyện Vũ Thƣ, Hƣng Hà.
Thứ tư, thiếu chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình
Theo kết quả của điều tra bảng hỏi và phân tích có tới 10,2% cơng chức trả lời chun ngành đào tạo của mình ít phù hợp với cơng việc hiện tại;
có tới 4,3% cơng chức trả lời chuyên ngành đào tạo không phù hợp với công việc hiện tại; 28,1% công chức trả lời không đƣợc đào tạo thêm chuyên môn, nghiệp vụ. Số công chức không đƣợc cử đi học thêm ngoại ngữ, tin học chiếm tỷ lệ khá cao 57,4%.
Từ phân tích trên cho thấy các cơ quan ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình thiếu chiến lƣợc đào tạo,bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học nhất là trong điều kiện hội nhập sâu rộng kinh tế, quốc tế hiện nay địi hỏi đội ngũ cơng chức cần có thêm trình độ về ngoại ngữ, tin học để có thể hịa nhập, hội nhập cùng với các nƣớc trên thế giới.
Thứ năm, thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức ngành LĐTB&XH yên tâm công tác.
Đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lƣợng công chức chƣa đƣợc đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc và thu hút đƣợc công chức chất lƣợng cao vào cơng tác tại ngành LĐTB&XH Thái Bình. Khi nói đến các chính sách, biện pháp tạo động lực cho cơng chức khơng chỉ chính sách về thu nhập, tiền lƣơng của cơng chức, mặc dù đó là những chính sách quan trọng nhất. Quan trọng là phải có hệ thống các chính sách và biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của cơng chức. Để tạo ra đƣợc các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho cơng chức n tâm cơng tác, tâm huyết gắn bó với cơng việc, với cơng sở thì hệ thống chính sách và biện pháp phải xuất phát từ mong muốn, nhu cầu chính đáng của cơng chức ngành LĐTB&XH Thái Bình.
Trong cơng tác quản lý cơng chức ngành LĐTB&XH Thái Bình trong những năm qua nhiều cơ quan, đơn vị mới chỉ quan tâm đến cơng tác quản lý hành chính nhân sự (chấm cơng, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hƣu trí...) mà ít quan tâm đến những vấn đề khác nhƣ tạo lập văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo, tạo lập mơi trƣờng làm việc tốt, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức; công tác quy
hoạch công chức, khen thƣởng... Các chính sách đối với cơng chức ngành LĐTB&XH cịn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tƣợng “chảy máu chất xám” đã xảy ra ở một số cơ quan hành chính của tỉnh Thái Bình. Đây là một trong những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với cơng việc. Do thiếu động lực trong công việc nên công chức chỉ làm theo “bổn phận cơng chức của mình” ít quan tâm tới cải tiến cơng việc và do đó cũng ít quan tâm đến tự học tập nâng cao năng lực của bản thân công chức.
2.3.3. Một số kinh nghiệm
Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trƣớc hết là
đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trị, tác dụng của cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của công tác này. Trƣớc hết cần tập trung nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, vì họ là ngƣời đề ra chủ trƣơng, chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, đồng thời là ngƣời trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Khi nhận thức đƣợc điều này, họ khơng chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành cho bản thân mình để hồn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chính sách thơng thống và