Biểu đồ 3.4 Các tiêu chí sử dụng đánh giá côngviệc của công chức
3.2. Những giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành lao
lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Thái Bình thời gian tới
Từ những yếu kém,hạn chế về chất lƣợng đội ngũ công chức ngành LĐTB&XH của tỉnh đã đƣợc đánh giá từ thực trạng và nguyên nhân ảnh
hƣởng tới chất lƣợng, xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của tỉnh, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình trong thời gian tới.
3.2.1. Giải pháp về chính sách cán bộ cơng chức cho công chức ngành lao động, thương binh và xã hội
Để giải quyết có hiệu quả những vấn đề cấp bách hiện nay,đặc biệt là ngăn ngừa sự tham nhũng, lãng phí, suy thối tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ cơng chức Nghị quyết Trung ƣơng 4 (khóa XI) đề ra bốn nhóm giải pháp lớn. Trong những nhóm giải pháp đó, có nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách, mà quan trọng hàng đầu là chính sách cán bộ.
Ý nghĩa sâu xa cũng nhƣ trực tiếp của nhóm giải pháp này là ở chỗ, đây là giải pháp động lực, góp phần ngăn ngừa, phịng chống tham nhũng, lãng phí, đẩy lùi suy thối tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống ở một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức, trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Tuy nhiên, từ nhiều năm nay, trong điều kiện kinh tế thị trƣờng với những tác động mặt trái và những hệ lụy xã hội phức tạp của nó, trong đội ngũ cơng chức đã xuất hiện tình trạng suy thối nghiêm trọng về năng lực và phẩm chất.Tình trạng suy thối này là nghiêm trọng cả về tính chất, mức độ và hậu quả. Nghiêm trọng về tính chất, bởi sự suy thoái này đụng chạm trực tiếp tới những yếu tố căn bản nhất, đó là tƣ tƣởng chính trị, đạo đức và lối sống. Nghiêm trọng về mức độ, bởi nó xảy ra khơng phải số ít mà là một bộ phận khơng nhỏ cán bộ, cơng chức, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý. Đáng lo ngại là cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt mà suy thối, hƣ hỏng thì làm hỏng chính sách, làm tổn hại tới uy tín, thanh danh của Đảng, Nhà nƣớc nói chung, đội ngũ công chức ngành LĐTB&XH nói riêng. Nghiêm trọng về hậu quả do sự suy thối sinh ra bởi nó làm suy giảm, thậm chí đánh mất niềm tin, lòng tin của nhân dân đối với chính đội ngũ cơng chức và với Đảng, Nhà nƣớc.
Phải đổi mới chính sách, phải tạo ra động lực, đột phá từ chính sách để vƣợt qua những điểm nghẽn của phát triển, mà điểm nghẽn quan trọng là về chính sách, đặc biệt chính sách cán bộ, chính sách dùng ngƣời, nhất là ngƣời có tài, nhân tài, hiền tài. Hiền tài là nguyên khí của quốc gia.Thời nào cũng vậy, nƣớc nào cũng vậy. Chính sách là một trong những cơng cụ của quản lý, là động lực thúc đẩy phát triển, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
Nêu lên vấn đề chính sách và cơ chế, trong đó có chính sách cán bộ nhƣ một giải pháp chiến lƣợc, Nghị quyết Trung ƣơng 4 khóa XI thể hiện nhiều điểm mới, phù hợp với thực tiễn. Nghị quyết nhấn mạnh phải “khẩn trƣơng rà sốt, loại bỏ các cơ chế, chính sách đã lạc hậu, xây dựng,ban hành đồng bộ các chính sách để đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ”. Nghị quyết cũng xác định, “trọng tâm là đánh giá cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ” .
Trong nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách, Đảng ta cịn đề cập tới nhiều vấn đề khác có liên quan tới quản lý đội ngũ cán bộ, tăng cƣờng kiểm tra giám sát cán bộ theo chức trách, thẩm quyền quản lý của từng cấp.
Điều đặc biệt đáng lƣu ý là Nghị quyết đã quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các cơ quan, đơn vị. Áp dụng chế độ đánh giá mức độ tín nhiệm của cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt có trọng trách lãnh đạo quản lý các cấp. Nghị quyết còn đề cập tới vấn đề thể chế luật pháp,thực hiện nghiêm luật công chức, viên chức, đồng thời với việc thực hiện các văn bản pháp luật khác có liên quan tới cơng tác cán bộ. Nhằm tăng cƣờng tính cơng khai, minh bạch và bảo đảm dân chủ trong cơng tác cán bộ, cần phải chú trọng hồn thiện thể chế luật pháp và nghiêm chỉnh thực hiện ở tất cả các cơ quan, đơn vị từ cấp tỉnh tới cấp huyện,xã.Trong chính sách cán bộ, khơng chỉ là đánh giá, sử dụng cán bộ mà còn phải thƣờng xuyên quan
tâm phòng ngừa, ngăn chặn những biểu hiện thối hóa, hƣ hỏng, làm giàu phi pháp, bất minh, bất chính. Kiểm tra giám sát là phƣơng thức hữu hiệu để bảo vệ tổ chức, bảo vệ cán bộ. Nhƣ vậy, vấn đề đặt ra, không chỉ là đào tạo, bồi dƣỡng, phát hiện, sử dụng mà còn phải tăng cƣờng pháp luật, kỷ cƣơng, giám sát, kiểm tra và xử lý. Quản lý cán bộ là một mắt khâu trọng yếu của công tác cán bộ.
Muốn thực hiện có kết quả những chủ trƣơng lớn và quan trọng đó, phải đặc biệt đề cao trách nhiệm và chế độ trách nhiệm, khơng chỉ của tập thể mà cịn là trách nhiệm của từng cá nhân, nhất là ngƣời đứng cơ quan trong quan hệ giữa tập thể và cá nhân.
Ngồi ra, trong nhóm giải pháp này, cịn có chính sách cải cách chế độ tiền lƣơng, nhà ở, tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ ,công chức.Cần lƣu ý rằng, công tác cán bộ là một lĩnh vực rộng lớn và phức tạp, liên quan tới tổ chức bộ máy, thể chế và chính sách chứ khơng đơn thuần chỉ là vấn đề quy hoạch, càng không chỉ giới hạn ở việc lựa chọn, cất nhắc, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ vào các chức danh lãnh đạo, quản lý, dù đội ngũ cán bộ chủ chốt này là rất quan trọng. Đổi mới chính sách cán bộ bao quát một nội dung tồn diện, nhiều mặt chứ khơng chỉ là vấn đề tiền lƣơng, các quy định về chế độ đãi ngộ. Hạt nhân của các chính sách là vấn đề lợi ích. Vai trị động lực của chính sách thể hiện ở việc thực hiện lợi ích và giải quyết hài hồ các quan hệ lợi ích.
Nguyên lý nền tảng trong xây dựng và thực hiện chính sách là tính cơng bằng, cơng khai và minh bạch, tức là dân chủ. Chỉ nhƣ vậy, ý nghĩa động lực của chính sách mới thực hiện đƣợc. Ngƣợc lại, chính sách sẽ mất tác dụng, thậm chí trở thành lực cản đối với phát triển. Lợi ích phải đƣợc phân phối công bằng và đem lại sự thụ hƣởng thực tế cho mỗi ngƣời, tƣơng ứng với những đóng góp và cống hiến của họ. Cơng bằng xa lạ với chia đều, bình
quân dẫn tới triệt tiêu động lực phát triển. Sâu xa hơn, trong đổi mới và dân chủ hoá đời sống xã hội, trong nền kinh tế thị trƣờng với cơ chế thị trƣờng có cạnh tranh, phân hố và vƣợt trội, cần phải đảm bảo cơng bằng và bình đẳng về cơ hội phát triển cho tất cả mọi thành viên chứ không phải chỉ giới hạn công bằng trong lĩnh vực phân phối lợi ích theo kết quả lao động. Đó là chƣa nói tới, trong nền kinh tế đa sở hữu, vận động theo quy luật thị trƣờng thì cũng tồn tại sự đa dạng của các hình thức, phƣơng thức phân phối lợi ích. Điều quan trọng là, luật pháp và chính sách phải tác động và điều tiết sao cho lợi ích chính đáng của cá nhân và của cộng đồng xã hội đƣợc đảm bảo hài hồ, khơng để những kẽ hở trong thể chế và những yếu kém trong quản lý dẫn đến sự biến dạng, biến tƣớng bởi lợi ích nhóm, thƣờng núp dƣới danh nghĩa vì cộng đồng, vì xã hội, nhân danh xã hội, nhƣng trên thực tế chỉ đem lại lợi ích cho một số ít, cho một nhóm nhỏ một cách bất cơng, bất minh. Đó là con đƣờng đi của tham nhũng mà các nghiên cứu đã vạch ra: ở đâu thiếu vắng sự minh bạch và trách nhiệm giải trình thì ở đó có tham nhũng. Bởi vậy để ngăn chặn sự biến dạng của các quan hệ lợi ích, dẫn tới lợi ích nhóm thì phải gắn liền kiểm sốt quyền lực với cơng khai minh bạch trong kiểm toán, giám sát và kiểm sốt tài chính. Dƣ luận xã hội với sức mạnh của thông tin phải lên tiếng phê phán mạnh mẽ tình trạng đó. Luật pháp và các chế tài đủ mạnh kèm theo phải tỏ rõ sức mạnh của pháp quyền trong xử lý.
Để giải pháp về chính sách cán bộ đi vào cuộc sống phải chú trọng toàn diện các khâu, các mặt trong công tác cán bộ, từ phát hiện, đánh giá đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, bổ nhiệm, đề bạt đến điều động luân chuyển, giáo dục rèn luyện, kiểm tra, giám sát, khen thƣởng, kỷ luật, chính sách cán bộ và chế độ đối với cán bộ, trong đó có chế độ đãi ngộ. Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch, kể cả việc chấp hành các nguyên tắc, các quy định về tiêu chuẩn, tiêu chí phải đƣợc tuân thủ, theo tinh thần dân chủ hố, cơng khai hố, đảm bảo “chọn đúng ngƣời,
giao đúng việc, kiểm tra thƣờng xuyên” nhƣ Lênin đã đề ra và chú trọng cả đức lẫn tài, mà đức là gốc, chú trọng đãi ngộ xứng đáng, thƣởng phạt nghiêm minh, kịp thời, thấu lý, thấu tình nhƣ Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn.
Nghị quyết Trung ƣơng 4, khoá XI, lần đầu tiên nêu rõ:
- Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, năng lực, phẩm chất cán bộ. - Thí điểm việc nhất thể hố chức danh Đảng và chính quyền (từ cấp tỉnh trở xuống).
- Đổi mới cơ chế bầu cử, đảm bảo dân chủ, lựa chọn đúng ngƣời có đức, có tài.
- Thí điểm việc tiến cử, tập dƣợt cơng tác lãnh đạo, kèm theo trách nhiệm. - Thay thế kịp thời những cán bộ phải thay thế, không đợi hết nhiệm kỳ, không đợi đến tuổi nghỉ hƣu.
- Phải loại trừ khả năng để cán bộ và ngƣời thân của cán bộ lợi dụng chức vụ, vị trí cơng tác để trục lợi.
Đó là những điểm rất mới, tỏ rõ thái độ kiên quyết, mạnh mẽ của Đảng để làm trong sạch đội ngũ, làm cho cán bộ và đội ngũ cán bộ ngày càng đủ tài, đủ đức để tận trung với nƣớc, tận hiếu với dân.
Chính sách cán bộ trên tất cả mọi lĩnh vực, phƣơng diện, cung bậc phải xuất phát từ đó, từ chủ thể xã hội là Dân, từ vai trò chủ thể con ngƣời trong phát triển. Trong mọi chính sách, nhƣ đã nói, phải quan tâm tới lợi ích, nhu cầu hợp lý chính đáng của con ngƣời, trong đó phải đổi mới, cải cách căn bản chế độ tiền lƣơng. Phải dùng cơng cụ này để góp phần đẩy lùi tham nhũng. Lƣơng khơng chỉ là lợi ích vật chất, lƣơng cịn là đánh giá xã hội về ngƣời hƣởng lƣơng. Lƣơng phải có sự phân hố, phải chú trọng vào tính chất, đặc thù lao động nghề nghiệp, phải tỏ rõ sự quý trọng, tôn vinh tài năng.
Lợi ích khơng chỉ là vật chất mà cịn là các giá trị tinh thần, nhất là với giới trí thức tinh hoa. Các chính sách khen thƣởng, tơn vinh các danh hiệu
phải đảm bảo đánh giá đúng. Việc xử lý kỷ luật phải rất công bằng, nghiêm minh, kể cả sự trừng phạt của luật pháp.
Tóm lại, để chất lƣợng đội ngũ cơng chức nói riêng và đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH nói chung đƣợc nâng cao thì cần phải có giải pháp về chính sách cán bộ, cơng chức, tạo động lực phát triển,đội ngũ công chức từng bƣớc đƣợc nâng lên về năng lực, phẩm chất, thể hiện đƣợc tinh thần trách nhiệm, gƣơng mẫu, tận tuỵ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
3.2.2.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Thái Bình
Nhiều năm qua, do tỉnh chƣa làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng công chức nên đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình có cơ cấu còn nhiều bất hợp lý (về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngạch, bậc). Theo điều tra khảo sát của tác giả cho thấy, trong khi tỷ lệ công chức ở độ tuổi dƣới 30 có chiều hƣớng giảm đi thì ở độ tuổi trên 50 lại tăng. Điều này có quan hệ với các tỷ lệ cơ cấu khác nhƣ: trình độ đào tạo, ngạch, bậc... Cơng chức đã trên 50 tuổi hầu nhƣ không tham gia các hoạt động đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ, năng lực; nếu có cũng khơng đạt kết quả cao. Nếu tạm tính10 tuổi một thế hệ thì đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh hiện nay chủ yếu gốm hai thế hệ, mà phần lớn thế hệ từ 31-40 tuổi. Trong khi đó, số ngƣời tuyển mới hàng năm không đáng kể, và trong những năm gần đây tỉnh Thái Bình đang đặt mục tiêu đến năm 2021 sẽ giảm 3214 biên chế khối chính quyền, khối Đảng, đoàn thể cấp tỉnh và huyện. Bởi vậy, nếu khơng làm tốt cơng tác tuyển dụng thì đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH của tỉnh sẽ ngày càng mất cân đối về độ tuổi, trình độ đào tạo.
Nâng cao cơng tác tuyển dụng, đổi mới phƣơng thức thi tuyển để lựa chọn đƣợc đúng ngƣời xứng đáng tham gia vào đội ngũ cơng chức của tỉnh; chọn đúng ngƣời có trình độ, năng lực đáp ứng u cầu vị trí cơng việc. Cơng
tác tuyển dụng công chức của tỉnh cần đƣợc đổi mới theo hƣớng công khai, minh bạch, khách quan. Việc tuyển chọn phải xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc,làm tốt kế hoạch tuyển dụng. Có nhƣ vậy việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả. Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ tuyển chọn cơng chức phải là ngƣời có kỷ luật, trung thực, cơng tâm và gắn bó với cơng việc.
Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn đƣợc những công chức mới, có tài thơng qua việc xác định hệ thống các tiêu chí để tuyển dụng cơng chức căn cứ vào các yếu tố: các yếu tố thể lực, sức khoẻ; kiến thức và kỹ năng chuyên môn (gắn với các bậc đào tạo); phẩm chất cá nhân gắn với quá trình rèn luyện ý thức/thái độ; các kỹ năng mềm gắn với quá trình rèn luyện trong và ngồi trƣờng; kiến thức, kỹ năng có thể đo đếm đƣợc tại thời điểm tuyển dụng, khả năng hành động và phát triển trong tiến trình nghề nghiệp hay để thực hiện những chức năng khác, biết cách ứng xử hành vi xã hội tính thích nghi với mơi trƣờng xã hội...cần xóa bỏ cơ chế “xin – cho” , thực hiện tuyển dụng theo năng lực và cạnh tranh.
Để có đƣợc đội ngũ cơng chức ngành LĐTB&XH tỉnh Thái Bình có chất lƣợng thì trƣớc hết việc tuyển chọn cơng chức phải đƣợc thực hiện một cách chặt chẽ. Căn cứ các quy định về tuyển dụng mà Nhà nƣớc đã ban hành, các cơ quan ngành LĐTB&XH Thái Bình cần phối hợp chặt chẽ với Sở Nội vụ Thái Bình, UBND các huyện, xã xây dựng văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng cơ quan, đơn vị nhƣng không trái với những quy định của Nhà nƣớc nhƣ: tuyển những ngƣời tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi ở các trƣờng cơng lập hoặc dân lập,những ngƣời có bằng thạc sĩ, tiến sĩ.
Xác định rõ đối tƣợng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn: quy định rõ những biện pháp để việc thi tuyển cơng chức đƣợc cơng khai hóa về chỉ tiêu, đối tƣợng, tiêu chuẩn ngƣời cần tuyển trên các phƣơng tiện thơng tin đại chúng. Có nhƣ vậy các kỳ thi tuyển chọn cơng chức mới thực sự có ý nghĩa
trong việc lựa chọn nhân tài.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện cơng việc, phải đƣợc đƣa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức.
Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị xuất phát từ quy hoạch công chức của các cơ quan ngành LĐTB&XH tỉnh.