Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến trong Công ty 67 96 15 12 10 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 66 79 24 19 12 Chính sách thăng tiến của Cơng ty là cơng bằng 55 80 21 27 17 Trong đó: 1: Rất khơng đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Và kết quả có đến 145 người (chiếm tỷ trọng 72,50%) trả lời không đồng ý hoặc rất khơng đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, chỉ có 22 người (tương ứng 11%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và cũng chỉ có 44 người (tương ứng 22%) đồng ý hoặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng.
- Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong PTC4 cho thấy Cơng ty đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc mạnh dạn xây dựng Quy chế về công tác cán bộ. Tuy nhiên thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Lý giải cho vấn đề này có thể do:
+ PTC4 chưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí cơng việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.
+ Việc đề bạt, bổ nhiệm cịn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
2.3.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhân lực tại Cơng ty
a. Phân tích quy trình đào tạo
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của cơng việc hoặc có thể về quan hệ con người trong cơng việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc. Đây là việc PTC4 đã và đang thực hiện. Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chế độ,...) để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu tiên làm việc.
- Đào tạo trong lúc làm việc. Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. PTC4 đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành tại chỗ. Cịn tạm ngưng cơng việc để học được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài đều vào buổi tối hoặc ngày nghỉ.
- Đào tạo cho công việc tương lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà cịn làm tốt cơng việc tương lai khi được thăng chức. Công tác này thực sự chỉ được PTC4 thực hiện khoảng từ năm 2003 trở lại đây kể từ khi Công ty ban hành Quyết định số 07155/EVN-TTĐ4- TCHCYT ngày 20/11/2002 về cơng tác cán bộ.
Nhìn chung quy trình đào tạo tại PTC4 cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD. Vấn đề còn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hồn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL cho PTC4. Tất cả sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
b. Các hình thức đào tạo