Nội dung Sau đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Công nhân từ bậc 5/7 Khác Cộng Số lượng (người) 10 528 223 698 811 2.270 Tỷ trọng (%) 0,44 23,26 9,82 30,75 35,73 100,00 Nguồn: Phòng TCHC – PTC4
Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chun mơn nghiệp vụ, tính đến năm 2007, tồn PTC4 có 10 người có trình độ sau đại học; 528 người đại học; cao đẳng, trung cấp là 223 người; công nhân từ bậc 5/7 trở lên và tương đương là 698 người; còn lại (Công nhân đến bậc 4/7, lao động phổ thông,...) là 811 người. Công nhân trong PTC4 chủ yếu được đào tạo từ Trường Cao đẳng Điện lực TP.HCM.
30,75% 9,82% 23,26% 0,44% 35,73% Sau đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Công nhân bậc từ 5/7 Khác
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2007 của PTC4 theo trình độ đào tạo
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phịng TCHC – PTC4
- Lao động có trình độ chun mơn cao: Chiếm tỷ lệ cịn thấp (sau đại học là
0,44% và đại học là 23,26%), nhìn chung tương lai sẽ thiếu bởi vì theo quy định hiện nay của EVN: Để vận hành trạm biến áp 500kV địi hỏi phải có trình độ từ đại học trở lên; trưởng trạm, trưởng ca các trạm 110, 220kV cũng địi hỏi u cầu này; rất có thể từng bước EVN sẽ còn đòi hỏi cao hơn nữa.
- Lao động có tay nghề thấp: Chiếm tỷ trọng đến 35,73%. Lực lượng này cần
được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình.
- Trình độ ngoại ngữ: Tồn PTC4 chỉ có 26 cử nhân Anh văn, 5 cử nhân tiếng
Pháp, 2 cử nhân tiếng Hoa, 522 người có chứng chỉ A tiếng Anh, 279 người đạt trình độ B tiếng Anh, cịn chứng chỉ C tiếng Anh chỉ có 59 người. Tại Phụ lục 1, trong tổng số 200 người được hỏi chỉ có 2 đạt chứng chỉ TOEFL (450 và 500 điểm) và 1 đạt chứng chỉ IELTS 5,5 điểm. Yêu cầu sử dụng ngoại ngữ tại PTC4 chủ yếu là tiếng Anh để giải quyết các công việc: Thực hiện hợp đồng ngoại thương; nghiên cứu các tài liệu kỹ thuật; tiếp xúc làm việc với các chuyên gia người nước ngoài; tham dự hội nghị, hội thảo;... Do đó nếu theo định hướng phát triển của PTC4, cần phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hướng tới nâng cao trình độ ngoại ngữ cho bộ phận phụ trách các phần việc thường xuyên phải sử dụng tiếng nước ngoài. Khi điều kiện cho phép có thể đào tạo,
bồi dưỡng ngoại ngữ cho các đối tượng khác cũng là việc không thừa, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế ngày càng tăng cao.
2.3.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động nếu xét theo giới tính rõ ràng có một sự chênh lệch rất lớn, trong tổng số 2.270 CBCNV tại năm 2007, chỉ có 157 người là nữ, chiếm tỷ trọng chưa đến 7%. Sở dĩ có sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù hoạt động SXKD của PTC4. CBCNV nữ hầu như chỉ tham gia SXKD ở bộ phận gián tiếp, tức làm việc tại khối các phòng ban. Lao động bán trực tiếp hoặc trực tiếp thường là nam vì cơng việc ở những bộ phận này thường đòi hỏi nhiều sức khỏe, làm việc ngồi trời, đi cơng tác nhiều ngày hoặc làm việc theo chế độ ca kíp; cụ thể những việc đó có thể kể là: Lái xe (trong đó có rất nhiều xe chuyên dụng), trực và xử lý sự cố về điện, sửa chữa hoặc cải tạo nâng cấp lưới điện, trực vận hành trạm biến áp, trực vận hành tuyến đường dây, kiểm tra đêm lưới điện,... Riêng đội ngũ bảo vệ toàn là nam và từ trước đến nay, PTC4 chưa có nữ nhân viên bảo vệ nào. Do đó, với tỷ lệ nữ chiếm rất ít trong PTC4 phản ánh nét đặc trưng của loại hình SXKD truyền tải và khơng có gì đáng lo ngại. Một hạn chế nhỏ cho vấn đề này chính là các hoạt động phong trào: Văn nghệ, hội thi, thăm hỏi, chăm lo sức khỏe và đời sống của CBCNV,... đôi lúc đơn điệu và tẻ nhạt, thiếu khơng khí sơi động do tỷ lệ nữ chiếm quá ít.
2.3.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi
Số liệu thống kê của năm 2007, khi xét theo độ tuổi lao động thì: Dưới 25 tuổi chiếm 6,56%, từ 25 – 40 tuổi chiếm 62,64% và trên 40 tuổi là 30,80%, tuổi bình quân lao động là 30. Nhìn chung lực lượng lao động trẻ đang trong giai đoạn cống hiến chiếm đa số, tuy nhiên CBCNV trên 40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng tương đối, đây là những lớp đàn anh, đàn chị có rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, do đó cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về NNL bổ sung một khi thế hệ này về hưu.
Phần phân tích trên phần nào phác họa bức tranh toàn cảnh về thực trạng đội ngũ lao động trong PTC4 hiện nay. Trong đó đáng lưu ý cịn một lực lượng khơng nhỏ lao động trực tiếp có trình độ tay nghề chưa cao; trình độ ngoại ngữ và việc vận dụng vốn kiến thức ngoại ngữ trong công việc còn nhiều hạn chế; những chuyên viên, chun gia có trình độ cao về chun mơn có rất ít và thường khi có nhu cầu phải mời chuyên gia của nước ngoài hỗ trợ (tốn thời gian, tốn chi phí, khơng tự chủ động cơng việc,...);... Từ những phân tích này, chúng ta sẽ có được cái nhìn tổng thể nhằm rút ra
những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động SXKD của PTC4 đứng trên góc độ NNL để đánh giá và tìm giải pháp hoàn thiện quản trị NNL.
2.3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4
2.3.2.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Cơng ty
a. Phân tích cơng việc tại PTC4
Phân tích cơng việc, xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị NNL. Tại PTC4 hiện chưa chính thức tiến hành cơng việc này. Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản. Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những cơng việc khác nhau rất khó tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phịng ban đơi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự chồng gánh cơng việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ,...) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì khơng biết cụ thể cơng việc mới là gì. Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để khắc phục những vấn đề này Công ty cần tổ chức phân tích cơng việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn cơng việc cho Cơng ty, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hốn đổi công việc khi cần thiết.
b. Công tác tuyển dụng tại PTC4
Nguồn tuyển dụng:
• Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Là một DNNN, PTC4 chưa bao giờ đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên các phương tiện thơng tin đại chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thơng tin về tuyển dụng của Cơng ty. Điển hình qua các năm gần đây, số người tuyển dụng được do họ tự tìm đến hoặc được văn phịng dịch vụ việc làm giới thiệu đến chỉ khoảng 12% - 15%. Trong khi đó, số người tuyển dụng do CBCNV trong PTC4 giới thiệu và từ Trường Cao đẳng Điện lực TP.HCM chiếm đến khoảng 70%. Nguồn tuyển dụng từ các trường đào tạo khác chủ yếu từ Trường Đại học Bách Khoa
TP.HCM, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM,... Có thể nói tại PTC4, nguồn tuyển dụng là từ người thân hoặc qua sự giới thiệu, bảo lãnh của CBCNV trong đơn vị, hình thức tuyển dụng từ quảng cáo bên ngồi Cơng ty cịn rất hạn chế.
• Nguồn tuyển dụng tại PTC4 qua các năm được thống kê dưới đây: