CÂU 13 CÂU 14 CÂU 15 CÂU 16 CÂU 17
Trung bình 3.1017 3.2825 3.2655 3.2373 3.2316
Độ lệch chuẩn .76191 .85903 .83435 .89834 .84444
Bé nhất 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00
Lớn nhất 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Cách đánh giá cũng là yếu tố quan trọng mà nhân viên xem xét để tin tưởng vào kết quả đánh giá hay không. Kết quả cho thấy, câu 13 “CBQL không cả nể, khơng ngại phê bình” có điểm trung bình là 3.1017 - thấp nhất trong 5 ý kiến trên. Trong khi các ý kiến từ câu 14 đến câu 17 tương ứng là “CBQL ln có quan điểm độc lập trước hoàn cảnh cá nhân của nhân viên”, “CBQL đánh giá đầy đủ yêu tố, không chú trọng vào chỉ một yếu tố nào”, “CBQL không định kiến bất kỳ ai khi đánh giá” và “CBQL khơng theo chủ nghĩa bình qn khi đánh giá” có mức đánh
giá cao hơn nhưng cũng chỉ dao động điểm trung bình khoảng 3.23 đến 3.28. Kết quả phụ lục làm rõ hơn, khi mức độ đồng ý trở lên chỉ chiếm khoảng 35% đến 38%. Như vậy, rõ ràng cách đánh giá của người đánh giá thực sự vẫn là vấn đề đáng lo ngại. Sau đây là một số lo ngại được rút ra từ kết quả này:
Khi được hỏi: Cán bộ quản lý khơng cả nể, khơng ngại phê bình hay khơng thì số nhân viên đồng ý với ý kiến này là thấp, điều này cho thấy tại NH TMCP SGCT vẫn có hiện tượng này. Đây là vấn đề thường thấy ở các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung. Nó hình thành từ chính lợi ích cá nhân cũng như sự bao che cho nhau trong q trình làm việc. Chính việc này sẽ làm cho nhân viên khơng sợ mình bị phê bình hay đánh giá sau này nếu có vi phạm hoặc làm việc thiếu tích cực.
Khi được hỏi: CBQL ln có quan điểm độc lập trước hồn cảnh cá nhân của nhân viên hay khơng, câu trả lợi nhận được đa số ở mức trung bình trở xuống, tức nhân viên cho rằng CBQL chưa hồn tồn có quan điểm độc lập trước hồn cảnh cá nhân khi đánh giá. Điều này thể hiện sự thiếu nhất quán trong đánh giá khi gặp trường hợp nhân viên có hồn cảnh khác mọi người. Đây có thể là sự nhân từ của người đánh giá, ví dụ họ cảm thấy nhân viên mình sẽ bị chuyển qua vị trí làm việc với thu nhập thấp hơn nếu người đánh giá đánh giá chính xác. Hay đơn giản là sự thiếu nhất quán trong việc phê bình nhân viên cũng làm cho nhân viên khơng tin tưởng hay thậm chí là họ khơng coi trọng việc đánh giá.
Lỗi thiên kiến: Đây là lỗi mà người đánh giá chỉ nhìn vào một số khía cạnh nào đó, có nghĩa là họ khơng nhìn rõ được đầy đủ các thơng tin của người bị đánh giá. Thực tế tại NH TMCP SGCT cũng không là ngoại lệ, đơi khi một nhân viên hồn thành rất tốt chỉ tiêu cho vay, đây là thời điểm cho vay rất là quan trọng, trong khi đó các chỉ tiêu khác nhân viên này đều không tốt. Nhưng người đánh giá nhiều khi họ chỉ nhìn vào kết quả cho vay để đánh giá chung hiệu quả làm việc. Chính điều này làm cho nhân viên khác cảm giác sự thiên kiến sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá.
Tính định kiến trong đánh giá: Sự định kiến trong đánh giá rất khó để được phát hiện, đặc biệt tại NH TMCP SGCT, tuy nhiên, nhân viên họ cũng có thể cảm nhận được thơng qua q trình làm việc với tương quan với kết quả đánh giá.
Lỗi bình quân: Đây là lỗi mà người đánh giá hay mắc phải tại ngân hàng TMCP SGCT mọi người thường được đánh giá theo hướng bình quân, nghĩa là ai cũng như nhau hoặc mọi người đều tốt. Chính điều này khiến nhiều nhân viên giỏi cảm thấy bất mãn khi cống hiến nhiều cho ngân hàng nhưng lại ít được ghi nhận, trong khi đó có những trường hợp lơ là, làm việc thiếu hiệu quả nhưng vẫn được đánh giá tốt. Đây là nguyên nhân cốt lõi làm cho nhân viên thiếu động lực trong công việc, năng suất lao động của ngân hàng giảm sút, những người tài giỏi sẽ ra đi chọn môi trường làm việc mới.
-‐ Đánh giá cảm nhận kết quả từ cấp trên