3.2. Hoàn thi hệ thố ng đ ánh giá ết quả gđ th ực hi ện công vi ủa nhân viên
3.2.3.4. Giải pháp đối với lãnh đạo nhằm nâng cao sự công bằng trong kết quả đánh
thời, chính bản thân người đánh giá cũng phải ý thức được trách nhiệm của việc đánh giá, khơng có tình trạng dựa trên các định kiến cá nhân để đánh giá hiệu quả làm việc. Ngoài ra, cấp trên cần quan tâm giúp đỡ nhân viên trong q trình cơng tác cũng như các hoạt động khác có liên quan, điều này giúp cho nhân viên khơng có cảm nhận tiêu cực về người đánh giá.
3.2.3.4. Giải pháp đối với lãnh đạo nhằm nâng cao sự công bằng trong kết quảđánh giá đánh giá
-‐ Cần làm cho nhân viên trong ngân hàng tin rằng kết quả trên là hợp lý và cơng bằng giữa các nhân viên. Vì vậy, cấp trên cần khuyến khích nhân viên cùng hỗ trợ, chủ động và tham gia tích cực trong việc đánh giá.
- ‐ Việc đánh giá nên thực hiện thường xuyên và định kỳ, lúc này nếu nhân viên
làm tốt sẽ có khen thưởng. Điều này giúp cho họ cảm nhận rằng họ được đánh giá thường xuyên và cần nỗ lực nhiều hơn và họ có thể được khen thưởng nếu họ nỗ lực
- ‐ Người đánh giá cần xem xét đầy đủ các thông tin đánh giá, quan trọng nhất là
chỉ tiêu của nhân viên. Cần có sự xem xét kỹ giữa kết quả làm việc và chỉ tiêu mà họ đăng ký hoặc được giao chỉ tiêu. Người đánh giá không nên đánh đồng kết quả làm việc giữa các nhân viên hay có sự so sánh giữa họ với nhau.
3.2.3.5. Xem xét quy trình đánh giá và nâng cao các cơng cụ hỗ trợ đánh giá
-‐ Do chưa chú trọng cũng như chưa có hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên hoàn chỉnh, nên ngân hàng TMCP SGCT chỉ mới có qui định về đánh giá kết quả thực hiện cơng việc mà chưa ban hành qui trình hướng dẫn đánh giá rõ ràng, hiện nay vẫn chủ yếu do mỗi phòng ban, chi nhánh tự tổ chức thực hiện đánh giá theo mỗi cách riêng. Vì vậy, ngân hàng cần xem xét ban hành qui trình đánh giá cụ thể rõ ràng và phổ biến thống nhất, rộng rãi cho từng phòng ban, từng chi nhánh.
- ‐ Ngoài ra, nâng cao các công cụ phần mềm hỗ trợ đánh giá kết quả và thông
giúp họ theo dõi được q trình thực hiện cơng việc của mình và đảm bảo được việc đánh giá là cơng bằng cũng như khách quan.
3.3.Các giải pháp, kiến nghị mang tính lâu dài
3.3.1. Xây dựng văn hóa đánh giá nghiêm túc, hiệu quả
Phịng nhân sự nên có những buổi huấn luyện đào tạo về đánh giá kết quả thực hiện công việc để phổ biến rộng rãi các qui định, qui chế về việc đánh giá, thi đua khen thưởng cho mọi CBNV trong ngân hàng. Thường xuyên cập nhật tình hình về cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của các phịng ban, các chi nhánh, một mặt để các đơn vị nghiêm túc trong việc thực hiện công tác đánh giá xét loại, một mặt để tìm hiểu những vướng mắc và có sự điều chỉnh kịp thời những bất cập trong hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đề nghị lãnh đạo các chi nhánh quan tâm nhiều hơn trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc với mục đích cung cấp thơng tin phản hồi thường xun cho nhân viên vừa để đánh giá nhân viên trong q trình hồn thành mục tiêu vừa thể hiện được sự quan tâm, gần gũi, chia sẻ với nhân viên về những băn khoăn của họ, lắng nghe thấu hiểu họ... thông qua hệ thống đánh giá kết quả cần xây dựng chế độ thưởng phạt công minh. Khi nhân viên nỗ lực hết sức và hồn thành tốt cơng việc họ phải được công nhận và khen thưởng, nhằm khích lệ tinh thần làm việc. Ngược lại, đối với nhân viên mắc lỗi khi phê bình thì nên kín đáo, khiển trách tế nhị hoặc sẵn sàng rộng lượng với những sai sót nhỏ, và cuối cùng là khích lệ họ cố gắng hơn.
3.3.2. Hoàn thiện cơ chế lương, thưởng
Hiện tại, cơ chế tiền lương, thưởng tại NH TMCP SGCT chưa gắn liền với hệ thống đánh giá công việc, còn nhiều bất cập, mang tính chất cào bằng, nhân viên thuộc các phịng khác nhau (ví dụ: nhân viên kế tốn với nhân viên tín dụng) được trả như nhau, không phân biệt mức độ đóng góp cho tổ chức ra sao, mức lương được xét tăng theo định kỳ 03 năm/lần. Cơ chế tiền lương hiện tại chưa tương xứng với năng lực và kết quả thực hiện công việc (ví dụ: có trường hợp bảo vệ, tài xế lái xe lương lại cao hơn cả trưởng phòng kinh doanh của một chi
nhánh), khơng có cơ chế tăng lương hay thưởng cho những nhân viên có năng lực, có đóng góp và có thành tích vượt trội. Điều này dễ làm cho nhân viên bất mãn chuyển sang ngân hàng khác, hoặc tiếp tục làm nhưng khơng có động lực làm việc, hiệu quả công việc không cao.
Ngân hàng có thể xây dựng hệ thống lương theo vị trí cơng tác và kết quả thực hiện cơng việc. Trong đó, lương theo vị trí cơng tác được xây dựng căn cứ
vào trình độ học vấn và kinh nghiệm, mức độ quan trọng yêu cầu cho vị trí đó. Ví dụ: nhân viên tín dụng, thanh toán quốc tế thường có trình độ học vấn, khả năng giao tiếp, tìm kiếm khách hàng, có mức độ đóng góp nhiều cho ngân hàng thì mức lương cần phải khác hơn so với nhân viên ngân quỹ hoặc một giao dịch viên vị trí cơng việc chỉ địi hỏi sự cẩn thận, tính tình vui vẻ, thành thạo máy tính khi tiếp xúc với khách hàng. Ngồi ra, cần phải xây dựng hệ thống lương thưởng gắn liền với hệ thống kết quả thực hiện công việc để cán bộ nhân viên ngân hàng hiểu được quyền lợi và nghĩa vụ của mình khi thực hiện tốt cơng việc.
3.3.3. Xây dựng đội ngũ nhân sự có năng lực
Để xây dựng đội ngũ nhân sự có năng lực, ngân hàng cần thực hiện một số công tác sau:
- ‐ Chuẩn hóa đội ngũ đầu vào từ khâu tuyển dụng, chọn những ứng viên thực
sự có năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng.
- ‐ Thành lập đội ngũ chuyên trách trong việc đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ
cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới vào.
-‐ Có các khóa đào tạo, huấn luyện các kỹ năng về quản lý, đánh giá nhân viên dành cho cấp quản lý.
Tóm tắt Chương
Từ những thực trạng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị, giải pháp để khắc phục các hạn chế còn tồn tại. Các kiến nghị, giải pháp gồm:
Kiến nghị ban lãnh đạo NH TMCP SGCT cần nhận định lại mục đích và tầm quan trọng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Thực
hiện khảo sát các cấp quản lý về việc lựa chọn phương pháp sử dụng để đánh giá nhân viên. Các đề xuất mang tính cấp thiết hiện nay là thiết lập lại tiêu chí đánh giá công việc, đưa ra các bước để xác định tiêu chí để đánh giá cơng việc và cách thức đánh giá, ngồi ra cịn có các đề xuất như chọn người đánh giá cũng như nâng cao năng lực của người đánh giá là rất quan trọng. Đồng thời kiến nghị sao cho cách đánh giá sẽ cố gắng hạn chế các khuyết điểm như: tính định kiến, chủ nghĩa bình quân,....Đề xuất một số giải pháp mang tính lâu dài như xây dựng văn hóa đánh giá nghiêm túc hiệu quả, xây dựng đội ngũ nhân sự có năng lực, hồn thiện cơ chế tiền lương.
KẾT LUẬN
Đề tài hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương là một đề tài mang tính thiết thực, có tính áp dụng thực tiễn cao vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Đề tài đã trình bày được khái niệm, mục đích, nội dung, trình tự, tiêu chí cơ bản, các phương pháp đánh giá... làm cơ sở để phân tích thực trạng và đưa ra kiến nghị, đề xuất cho việc hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương.
Thông qua tham khảo các tài liệu về qui trình, qui định về đánh giá kết quả thực hiện công việc đồng thời thực hiện khảo sát về cảm nhận của nhân viên về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại ngân hàng, tác giả đã nêu lên thực trạng của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại NH TMCP SGCT như các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá để từ đó nêu lên những hạn chế cịn tồn tại trong công tác đánh giá của NH TMCP SGCT. Từ thực trạng công tác đánh giá và tham khảo ý kiến các cấp quản lý có uy tín tại ngân hàng, tác giả đưa ra những kiến nghị, đề xuất mang tính nền tảng, cơ bản để hoàn thiện dần hệ thống đánh giá của Ngân hàng TMCP SGCT, có thể làm cơ sở cho việc hoàn thiện phương pháp đánh giá hiện tại. Đồng thời đưa ra một số giải pháp mang tính lâu dài khi thực hiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên như xây dựng văn hóa đánh giá nghiêm túc hiệu quả, chuẩn hóa đội ngũ nhân sự thơng qua cơng tác tuyển dụng, đào tạo..., hồn thiện cơ chế tiền lương.
Việc xây dựng được một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác, khoa học là vơ cùng cần thiết, những khơng phải là một việc đơn giản. Nó địi hỏi sự quyết tâm đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của ban lãnh đạo ngân hàng. Để thiết lập hệ thống đánh giá mang tính khả thi cần có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng và tham khảo ý kiến tư vấn của các chuyên gia, cùng với sự phối hợp thật tốt giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc nhằm đảm bảo cho việc đánh giá có thể áp dụng rộng rãi trong toàn hệ thống.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Tác giả đã nỗ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên không thể tránh khỏi những hạn chế:
Nghiên cứu này thực hiện chủ yếu bằng việc trao đổi, khảo sát với một số nhà quản lý và các cán bộ nhân viên NH TMCP SGCT thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nên có thể chưa đánh giá được hết thực trạng cũng như chưa thể đưa ra đầy đủ những kiến nghị, đề xuất đáp ứng được việc hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngân hàng.
Tác giả đề xuất phương sử dụng phương pháp phân tích định lượng và được sự đồng ý của đa số các quản lý mà tác giả phỏng vấn, tuy nhiên do thời gian và khả năng có hạn nên phần giải pháp tác giả chỉ đưa ra những kiến nghị, đề xuất mang tính cơ sở, nền tảng chưa thể đi chi tiết cụ thể cho từng bộ phận, từng phòng ban tại ngân hàng.
Phương pháp khảo sát thu thập thông tin sơ cấp chỉ dừng lại ở mức thống kê mô tả, chưa thực hiện kiểm định dữ liệu và các thông tin định lượng khác.
A. Tài li ệ u Ti ế ng Vi ệ t
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo thường niên Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương các năm 2011, 2012, 2013.
2. Bùi Thị Phương Linh, 2011. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh Tế
Thành phồ Hồ Chí Minh.
3. Đồng Thị Thanh Phương và cộng sự, 2012. Quản trị doanh nghiệp. Thành
phồ Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
4. Ken Langdon & Christina Osborne, 2004. Cẩm nang quản lý: Đánh giá năng lực nhân viên. Dịch thừ tiếng Anh. Người dịch: Hoàng Ngọc Tuyến
– Lê Ngọc Phương Anh, 2004. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà Xuất Bản Tổng Hợp.
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu với SPSS. Thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản: Hồng Đức.
6. Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2011. Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. Thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản: Lao động xã hội.
7. Nguyễn Kiều Ngân, 2012. Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa công
việc: Nghiên cứu người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh Tế
Thành phồ Hồ Chí Minh.
8. Nguyễn Thị Thơm, 2013. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Cơng Thương Chi nhánh Bình Dương. Luận
văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh Tế Thành phồ Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2006. Giáo trình Quản trị nhân
10. Paul R.Niven, 2002. Thẻ điểm cân bằng. dịch từ tiếng Anh. Người dịch: Trần Phương – Thu Hiền, 2009. Thành phồ Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
11. Quyết định số 77/QĐ-SGCTNH ngày 10/9/2001 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về việc ban hành Quy chế thi đua khen thưởng trong ngành Ngân hàng.
12. Quyết định số 805/2001/QĐ-NHNN ngày 21/6/2001 của Thống đốc Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương về việc ban hành Quy định về công tác đánh giá kết quả làm việc, thi đua và khen thưởng trong hệ thống Ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương.
13. Trần Kim Dung, 2013. Quản trị nguồn nhân lực. Tái bản lần thứ 8, có sửa
đổi và bổ sung. Thành phồ Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
14. Trần Xuân Cầu, 2002. Giáo trình Phân tích lao động xã hội. Thành phố Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội.
15. Văn Hồ Đông Phương, 2009. Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại
Ngân hàng Á Châu. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh Tế Thành phồ
Hồ Chí Minh. B. Tài li ệ u ti ế ng Anh
1. Richard P. Bagozzi, 2006. The role of social and self-conscious emotions in the regulation of business-to-business relationships in salesperson-customer interactions. University of Michigan, Ann Arbor, Michigan, USA.
C. Các trang website 1. http://ieit.edu.vn/vi/dich-vu/tu-van-bsc-kpi/item/232-bai-viet-so-12-ve-bsc- va-kpi-co-so-ly-thuye t -ve-the-diem-can-bang-nguon-goc-va-su-phat-trien- cua-the-diem-can-bang 2. http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/cac-khai-niem-ly-thuyet/cac-phuong- phap-danh-gia-nhan-vien 3. http://vieclamonline.com.vn/jobs/ConsultantRecruit/default.aspx?Id=981&S creenId=110 4. http://voer.edu.vn/m/cong-tac-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-trong-mot-to- chuc/2a43e17a 5. http://www.quantri.vn/post/details/4320-cac-phuong-phap-danh-gia-cong- viec
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP SGCT
Các tiêu chí đánh giá Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1 Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
công việc luôn rõ ràng, khách quan 1 2 3 4 5
2 Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có liện hệ chặt chẽ với tiêu chí đánh giá của phòng ban
1 2 3 4 5
3
Thang điểm đánh giá hoàn toàn chuẩn để quy định cụ thể các mức đánh giá tốt hay xấu đối với kết quả thực hiện công việc
1 2 3 4 5
4 Quy định rõ trọng số của các tiêu chí
trong các chỉ tiêu cơng việc 1 2 3 4 5
5 Quy trình thực hiện đánh giá kết quả
thực hiện công việc phù hợp 1 2 3 4 5
6 Quy định và nguyên tắc trong đánh
giá kết quả tập thể là phù hợp 1 2 3 4 5
7 Quy định và nguyên tắc trong đánh
giá kết quả cá nhân là phù hợp 1 2 3 4 5
8 Các quy chế đánh giá minh bạch rõ
ràng 1 2 3 4 5
9 CBQL có kỹ năng đánh giá chuyên
nghiệp 1 2 3 4 5