1.3 .Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
3.3. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển và nhu cầu đào tạo nhân lực, thực trạng đào tạo nhân lực mỗi năm. Cơng việc này do phịng hành chính nhân sự của cơng ty đảm nhận thực hiện.
a, Xác định mục tiêu đào tạo
Phòng nhân sự là bộ phận xác định mục tiêu đào tạo cho tồn cơng ty và các trưởng phòng ban là những người xác định cụ thể mục tiêu của q trình đào tạo cho phịng ban của mình.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Để xác định đối tượng đào tạo, Trưởng phòng dựa trên động cơ, thái độ của nhân viên, xem họ có thực sự mong muốn tham gia đào tạo hay khơng. Trưởng phịng của các phịng ban sẽ tiến hành điều tra nhân lực thơng qua hồ sơ, qua kết quả thực hiện công việc trong các thời kỳ trước đó.
Bảng 3.2: Mục tiêu đào tạo của nhân lực của công ty Loại đào
tạo Mục tiêu đào tạo
Nội dung khóa đào tạo Cá nhân/ Đơn vị phụ trách Đào tạo lần đầu, đào tạo hội nhập
Giúp nhân lực am hiểu văn hóa cơng ty, nắm rõ các mối quan hệ cần thiết trong quá trình công tác, hiểu biết và nắm vững cơ bản về các công việc cần thực hiện cũng như cách thực hiện các cơng việc đó.
- Phổ biến các thông tin cơ bản về doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp - Giới thiệu cơ cấu tổ chức, phòng ban, mối quan hệ liên lạc công việc
- Trực tiếp tham quan nhà máy và chào hỏi các phòng, thiết lập mối quan hệ
- Bổ nhiệm người hướng dẫn giúp đỡ nhân viên mới khi cơng tác tại phịng - Tiến hành bàn giao công việc, giấy tờ, tài liệu liên quan cho nhân sự mới.
Trưởng đơn vị hoặc cá nhân được trưởng đơn vị bổ nhiệm Đào tạo bổ sung Bổ sung các kiến thức, kỹ năng còn thiếu của nhân lực và nâng cao trình độ, kỹ năng trong q trình thực hiện cơng việc.
Nội dung đào tạo thường bao gồm:
- Đào tạo kiến thức lý luận chính trị
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật
- Đào tạo phương pháp công tác
- Giảng viên trung tâm đào tạo
Đào tạo lại
Cung cấp những kiến thức, các thao tác thực hiện cơng việc khi có sự ln chuyển cơng việc tại các phòng
- Đào tạo các nghiệp vụ cơng tác tại phịng ban mới - Tiến hành bàn giao công việc, giấy tờ, tài liệu liên
Trưởng bộ phận phòng ban mà nhân lực mới
ban. quan cho nhân sự. chuyển tới
(Nguồn: Phòng HC-NS)
b, Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể
Công ty căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo trong mỗi thời kỳ, thực trạng công tác đào tạo ở hiện tại và quá khứ, các yếu tố ảnh hưởng đến triển khai đào tạo cùng với chủ trương đường lối chính sách của đảng và nhà nước qua bộ Luật lao động, từ đó xây dựng nên kế hoạch nhân lực tổng thể cho tồn cơng ty trong giai đoạn đó. Việc dựa trên các căn cứ này giúp cho công ty có được bản kế hoạch tổng quan rõ ràng và khái quát được những nội dung cần được thực hiện. Dù vậy, thì việc chỉ dựa vào các căn cứ trên là chưa thực sự đủ để có thể đưa ra một bản kế hoạch hoàn hảo được.
Tùy vào từng thời kì nhất định mà Cơng ty CP TBAL Đơng Anh sẽ đưa ra mục tiêu và đối tượng đào tạo cụ thể với các nội dung đào tạo bao gồm: đào tạo chun mơn, kỹ thuật, đào tạo văn hóa cho đội ngũ nhân viên cịn hạn chế về năng lực thực hiện công việc, hoặc là những nhân viên mới được tuyển dụng, nhân viên mới được thuyên chuyển chuyển đến vị trí mới; và tập trung đào tạo lý luận chính trị, phương pháp công tác thêm cho đôi ngũ quản lý, cán bộ cấp cao để nâng cao khả năng quản lý, lãnh đạo. Cũng theo đó, phương pháp và hình thức đào tạo sẽ phụ thuộc vào các nội dung đào tạo mà công ty đang tiến hành sao cho phù hợp nhất. Như vậy, việc các đối tượng được phân chia với từng nội dung đào tạo cụ thể làm cho việc đào tạo thuận tiện hơn và khả năng mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn.
c, Chính sách đào tạo nhân lực của cơng ty
Chính sách chung của cơng ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh:
- Nhân viên trong cơng ty đều có quyền và nghĩa vụ tham gia và các khóa đào tạo do cơng ty tổ chức.
- Khơng thu học phí đối với nhân viên tham gia đào tạo.
- Đối với lao động mới tuyển: trong thời gian đào tạo người lao động được nhận mức lương thử việc; Đối với lao động đang làm việc tại công ty: trong thời gian đào tạo lao động được nhận mức lương như bình thường so với trước khi tham gia đào tạo cộng thêm một số khoản phụ cấp đào tạo (nếu có).
- Nhân viên trong cơng ty được tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc học tập trong khóa đào tạo.
- Nhân viên sau đào tạo được bố trí cơng việc phù hợp với năng lực và được ưu tiên cân nhắc, đánh giá để nâng lương hoặc thăng chức.
Quy định và tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty
Đối với việc xác định đối tượng đào tạo, công ty áp dụng theo quy chế đào tạo được quy định trong điều lệ hoạt động của công ty. Trong điều lệ có ghi rõ tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty:
- Tất cả đối tượng đang làm việc tại công ty
- Chấp hành tốt nội quy lao động của phịng và của cơng ty, có trách nhiệm cao trong cơng tác, hồn thành tốt cơng việc được giao, có nguyện vọng và cam kết làm việc lâu dài tại cơng ty.
- Nằm trong kế hoạch đào tạo
- Có kiến thức nền tảng đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào tạo - Đáp ứng đầy đủ các điều kiện, yêu cầu của cơ sở đào tạo
- Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại
d, Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng chương trình đào tạo là thực hiện hóa kế hoạch đào tạo mà cơng ty đã xây dựng. Các chương trình này được xây dựng theo từng năm nhằm đảo bảo tính cập nhật kịp thời các kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc.
Đối tượng đào tạo:
Là tồn bộ cán bộ nhân viên đã kí hợp đồng lao động thử việc, học việc, chính thức tại cơng ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh. Đối tượng đào tạo tại công ty được xác định dựa vào kết quả tuyển dụng mới tại công ty (đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp), kết quả đánh giá thực hiện công việc hoặc kế hoạch sản xuất kinh doanh mới (đào tạo về chuyên môn, phương pháp làm việc). Khi có bất cứ 1 dự án sản xuất mới nào mà cần bổ sung đào tạo nhân lực, phịng Kỹ thuật, phân xưởng Vật tư, Kế tốn- Tài chính sẽ có “Phiếu u cầu đào tạo” chuyển Phịng Hành chính Nhân sự để lập kế hoạch đào tạo cho từng nhu cầu, đối tượng, sau đó trình Giám đốc phê duyệt.
Nội dung đào tạo nhân lực:
Trên thực tế, trong 3 năm từ 2016– 2018 công ty đã tiến hành đào tạo cho nhân viên 4 nội dung bao gồm: đào tạo chuyên môn – kỹ thuật, đào tạo phương pháp công tác, đào tạo lý luận chính trị và đào tạo văn hóa doanh nghiệp của cơng ty.
Bảng 3.3: Nội dung chương trình đào tạo nhân lực tại cơng ty Cổ phần thiết bị áp lực Đơng Anh
Nội dung khóa đào tạo
Số lượng học viên tham gia Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
I.Văn hóa doanh nghiệp 15 27 21
II.Kiến thức lý luận chính trị 2 3 2
III.Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật
1 Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ 17 21 24
2 Kiến thức về quản trị 14 18 21
3 Kỹ năng chăm sóc khách hàng 7 5 8
4 Kỹ năng đàm phán, thuyết phục đối tác 5 7 8
IV.Đào tạo phương pháp công tác 14 22 25
Qua bảng số liệu ta thấy, số lượng nhân lực đào tạo có sự biến động tương đối lớn qua các năm. Đó là do sự gia tăng của số lượng nhân viên mới trong mỗi năm cũng như sự thuyên chuyển các vị trí trong cơng ty qua từng năm. Ví dụ như năm 2017 số nhân lực của cơng ty tăng thêm 27 người so với năm 2016 do đó số lượng nhân lực cần được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp là 27 người; năm 2018 tăng 21 người so với năm 2017 nên số lượng đào tạo về văn hóa doanh nghiệp là 21 người; tương tự các nội dung khác số lượng cũng thay đổi theo. Số lượng nhân lực đào tạo về lý luận chính trị là ít nhất do đây chủ yếu là các cấp quản lý trong công ty được đào tạo bổ sung thêm kỹ năng lãnh đạo. (Nội dung cụ thể của các khoá đào tạo trong năm 2018 xem tại phụ lục 8)
Dưới đây là nội dung chi tiết của chương trình đào tạo “CEO – Chief Executive
Officer” và chương trình “Hội nhập nhân sự” của Công ty CP TBAL Đông Anh:
Hộp 3.2: Nội dung chương trình đào tạo “CEO – Chief Executive Officer” CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CEO – GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
CHUYÊN ĐỀ/SUBJECTS Buổi Giờ
Cấu phần 1: Tư tưởng chủ đạo
1 Bàn về sự học/ Learning Revolution 1 3
2 Chân dung CEO/ Being a Professional CEO 1 3
3 Tư tưởng Kinh doanh/ Business Philosophy 1 3
4 Quản trị Cuộc đời/ Life Management Program 2 6
Cấu phần 2: Quản trị tổng quát
1 Phát triển Năng lực Lãnh đạo/ Leadership Development 4 12
2 Quản trị Chiến lược/ Strategic Management 3 9
3 Hệ thống Quản lý Công ty/ Corporate Management System 3 9
4 Văn hóa Doanh nghiệp/ Corporate Culture 1 3
5 Giới thiệu Mơ hình Quản trị Kinh điển/ Key Management Models 2 6
6 Tinh thần Tái tạo & Kế nghiệp/ Spirit of Sustainable Development 2 6
Cấu phần 3: Quản trị Chức năng
1 Quản trị Nhân lực dành cho Lãnh đạo/ HR Management for Leaders 2 6
2 Quản trị Marketing dành cho Lãnh đạo/ Marketing Management for
Leaders 2 6
3 Quản trị Bán hàng dành cho Lãnh đạo/ Sales Management for Leaders 2 6 4 Quản trị Tài chính dành cho Lãnh đạo/ Financial Management for Leaders 2 6 5 Quản trị Kế toán dành cho Lãnh đạo/ Accounting Management for Leaders 2 6
Cấu phần 4: Kiến thức Bổ trợ
1 Kinh tế & Kinh doanh/ Economics for Leaders 2 6
2 Pháp luật Kinh doanh/ Laws on Business 2 6
Cấu phần 5: Tổng kết Chương trình
1 Thu hoạch Cuối khóa/ An End That Starts 1 3
(Nguồn: Phòng HC-NS)
Hộp 3.3: Nội dung chương trình đào tạo “Hội nhập nhân sự”
(Nguồn: Phịng HC-NS) Hình thức và phương pháp đào tạo:
Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo mà cơng ty sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp. Công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo: kèm cặp và đào tạo nghề tương ứng với hai hình thức đào tạo là đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng vào, công ty áp phương pháp kèm cặp giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Nhân viên mới sẽ được một số nhân viên có kinh nghiệm được cử ra để hướng dẫn. Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 1 tuần đối với nhân viên khối văn phịng và dài 2 tuần đối với cơng nhân phân xưởng. So với những phương pháp khác thì cách này là hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn. Tuy vậy, sự cạnh tranh rất lớn trong doanh nghiệp khiến các nhân
CHƯƠNG TRÌNH HỘI NHẬP NHÂN SỰ MỚI
Stt Nội dung Kết quả cần đạt
1
Phổ biến các thông tin cơ bản về doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp:
- Lịch sử hình thành và phát triển
- Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu phát triển - Nội quy lao động
- Chính sách phúc lợi và các vấn đề về lương, thưởng (chi tiết)
Giải đáp thắc mắc nếu có
Nhân viên mới nắm được các thông tin cơ bản về doanh nghiệp và hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp.
2
- Giới thiệu cơ cấu tổ chức, phòng ban, mối quan hệ liên lạc công việc
- Trực tiếp tham quan nhà máy và chảo hỏi các phòng, thiết lập mối quan hệ
Nhân viên nắm chắc về cơ cấu tổ chức của công ty và hiểu rõ về mối quan hệ giữa các phòng ban và cách liên lạc khi thực hiện công việc
3 Bổ nhiệm người hướng dẫn giúp đỡ nhân viên mới khi cơng tác tại phịng Người hướng dẫn phải đủ chuyên môn và trách nhiệm cần thiết.
4 Người hướng dẫn tiến hành bàn giao công việc, giấy tờ, tài liệu liên quan cho nhân sự mới.
- Người hướng dẫn phải chỉ dẫn tận tình, tích cực và đầy đủ để giúp nhân sự mới nhan chóng đáp ứng được yêu cầu cơng việc
- Nhân sự mới phải chịu khó học hỏi từ người hướng dẫn
viên đố kỵ hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến cho các phương pháp đào tạo này cũng trở nên khó khăn.
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về việc lựa chọn phương pháp đào tạo tại công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh
R ấ t p h ù h ợ p P h ù h ợ p B ì n h t h ư ờ n g K h ô n g p h ù h ợ p
13%
32%
48%
7%
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Qua kết quả điều tra cho thấy, mức độ thực sự hài lịng về việc lựa chọn hình thức đào tạo chưa nhiều. Tỉ lệ thấy phương pháp đào tạo rất phù hợp chiếm 13%, phù hợp chiếm 32%, tỉ lệ thấy bình thường chiếm khác cao 48%, tỉ lệ khơng hài lịng chiếm 7%. Tuy tỉ lệ cảm thấy phương pháp đào tạo không phù hợp chiếm khá nhỏ ( chỉ 7%) tuy nhiên tỉ lệ nhân viên cảm thấy bình thường lại chiếm gần một nửa số nhân viên được khảo sát, điều này cho thấy mặc dù được cho là hợp lí nhưng các phương pháp đào tạo chưa nhận được sự ủng hộ tuyệt đối của nhân viên.
Về thời gian đào tạo
Đối với đào tạo hội nhập thì nhân viên sẽ được hướng dẫn kèm cặp trực tiếp trong thời gian cơng tác hành chính tại bộ phận mà mình làm việc.
Đối với các khóa đào tạo bổ sung, nâng cao kỹ năng, trình độ cho người lao động thì cơng ty thường sắp xếp tiến hành vào các ngày nghỉ cuối tuần để đảm bảo không làm ảnh hưởng đến công việc và thời gian đào tạo thường chiếm trọn trong giờ hành chính của các ngày nghỉ đó. Việc bố trí thời gian vào ngày nghỉ cuối tuần giúp nhân lực không ảnh hưởng tới công việc thường ngày và không bị xáo trộn tổ chức của cơng ty. Tuy nhiên, cái gì cũng có 2 mặt của nó khi nhân lực chỉ có 2 ngày nghỉ để ở bên gia
đình, người thân thì phải đi đào tạo liên tục, cộng thêm những ngày làm việc trước đó khiến cho nhân lực cảm thấy mệt mỏi, áp lực trong thời gian đào tạo.