Các cấp quản lý và bộ phận nhân sự cần lưu ý không phải nhân viên nào cũng nhận ra giá trị của việc đào tạo. Vì vậy, cần phải có cơng tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc.
Cơng ty cần có sự chuẩn bị trước để giúp nhân viên thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính cơng ty một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự. Trong giai đoạn 2019 – 2022, Ban lãnh đạo công ty đã thống nhất và đưa ra định hướng về chiến lược đào tạo nhân viên như sau:
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả tối ưu, củng cố cơ chế, chính sách về đào tạo.
- Xây dựng hệ thống đào tạo khoa học, phù hợp với khả năng tài chính của công ty, đồng thời nỗ lực đảm bảo chất lượng đào tạo.
- Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của công ty trong tương lai.
- Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới, các kiến thức về quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ quản lý, các phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên khối văn phòng và kiến thức hội nhập kỹ thuật tiên tiến cho lao động sản xuất – kỹ thuật.
- Có định hướng trong sự phát triển của công ty trong tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu.
Mục tiêu đào tạo nhân viên của Công ty CP TBAL Đơng Anh trong giai đoạn 2019-2022:
- Số khóa đào tạo cho nhân lực trong giai đoạn 2019 - 2022 là khoảng 12 khóa đào tạo với những nội dung về chuyên mơn - nghiệp vụ, phát triển văn hóa doanh nghiệp và phương pháp cơng tác, trong đó có thêm một số lớp đào tạo lí luận chính trị.
- Tiếp tục bổ sung thêm cho ngân sách đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực bên trong và bên ngồi cơng ty, phát hiện những thiếu sót trong cơng tác đào tạo của năm trước và tìm cách khắc phục nó trong những năm tới.
- Chu kì đào tạo hợp lý và thường niên hơn cho nhân viên trong công ty trong thời gian tới đồng thời tăng cường số lượng nhân viên được đào tạo tương ứng với mỗi phòng ban chuyên trách trong cơ quan công ty.
- Tỷ lệ cán bộ cơng nhân viên đạt trình độ đại học và trên đại học trong công ty tăng lên 20%, giảm tỷ lệ cao đẳng và trình độ thấp hơn, nhằm đạt được hiệu quả thực hiện công việc trong thời gian tới.
- Tập trung đào tạo đội ngũ kỹ thuật cơng nghệ có khả năng thiết kế, thành thạo công việc, phù hợp với yêu cầu thị trường trong tương lai, có khả năng học hỏi và ứng dụng các công nghệ hiện đại trong thực tế sản xuất.
- Nhân viên tham gia khóa đào tạo phải nắm bắt và vận dụng được các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đã được học và rèn luyện trong khóa đào tạo vào cơng việc hiện tại, qua đó nâng cao năng suất lao động cá nhân, tạo cơ hội nâng cao năng lực và phát triển bản thân.
4.2. Các giải pháp đề xuất để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần thiết bị áp lực Đông Anh phần thiết bị áp lực Đông Anh
4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong công ty là một trong những bước quyết định đến toàn bộ cơng tác đào tạo nhân lực của bất kì doanh nghiệp nào. Nếu xác định khơng chính xác thì hậu quả rất khó khắc phục. Để việc xác định nhu cầu đào tạo được đầy đủ, chính xác, khách quan và phù hợp với địi hỏi thực tế từ cơng việc và chiến lược phát triển của công ty, cơng ty cần:
- Phân tích chiến lược và mục tiêu phát triển của cơng ty bao gồm ngắn hạn và dài hạn, đây chính là nhân tố quyết định đến nhu cầu đào tạo tổng thể. Phân tích mục
tiêu nguồn lực và phân tích cơng việc, phân tích những người sẽ là đối tượng của quá trình đào tạo tiếp theo để có thể xác định được cần phải đào tạo cho họ những gì cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo thực sự có hiệu quả với nhân lực của cơng ty.
- Làm rõ việc thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, xác định các loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân lực để họ thực hiện tốt công việc. Xem xét, cân nhắc các năng lực, sở trường, điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực và các đặc tính cá nhân như tuổi tác, tính cách, thái độ trong công việc để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề cần được chú trọng trong q trình đào tạo.
- Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp, bao gồm các chỉ tiêu; giá thành lao động, chất lượng sản phẩm, dịch vụ tình hình sử dụng các máy móc, trang thiết bị,…hiệu suất mà cơng ty mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
- Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua trao đổi với nhân lực về nhu cầu đào tạo của họ. Điều này đóng vai trị rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của cơng tác đào tạo. Nhân lực cần được bày tỏ ý kiến và nhân được ý kiến phản hồi từ phía cơng ty.
Hộp 4.1: Mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo
Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng nhân sự đưa ra bảng hỏi này mong anh(chị) hợp tác giúp đỡ.
Phần I: Thông tin cá nhân
Họ và tên:........................................................ Phịng ban:....................................................... Chức vụ hiện nay:............................................
Chun mơn được đào tạo:................................ Cơ sở đào tạo:.............................. Chun mơn chính đang thực hiện:.........................................................................
Phần II: Tự đánh giá
Anh/chị hãy tự đánh giá về kết quả thực hiện cơng việc của mình theo các tiêu chí dưới đây (đánh dấu vào ơ trống đồng chí cho là phù hợp nhất)
Tiêu chí 1 2 3 4
Bảo đảm ngày, giờ công Chấp hành nội quy, quy định
Hồn thành cơng việc đúng thời hạn Chất lượng thực hiện công việc Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng Tinh thần trách nhiệm
Tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc Trong đó
1– Cần cố gắng (khơng hoàn thành hoặc hoàn thành kém yêu cầu được giao) 2– Khá (Hoàn thành bằng mục tiêu đề ra)
3– Tốt (Hoàn thành trên mức yêu cầu được giao) 4– Xuất sắc (Vượt xa mức yêu cầu được giao)
Phần III: Nhu cầu đào tạo bản thân
1. Các kỹ năng hiện có STT Tiêu chí Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 1 Khả năng ngoại ngữ 2 Khả năng sử dụng tin học văn phòng 3 Thuyết trình, đàm phán, giao tiếp
4 Kỹ năng chun mơn
Trong đó: Mức 1: Kém Mức 2: Bình thường Mức 3: Tốt Mức 4: Rất tốt, thành thạo 2. Anh/(chị) gặp phải khó khăn gì nếu được cử đi đào tạo?
……………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………….........................
3. Anh/(chị) cần được hỗ trợ về mặt nào nếu được cử đi đào tạo?
………………………………………………………..…………………………………….. ……………………………………………………………………………………………….
Bảng hỏi này sẽ rất có ý nghĩa khi vừa cho cán bộ, nhân viên thấy họ được thực sự quan tâm và trao cho cơ hội bày tỏ nguyện vọng bản thân, vừa là nguồn thơng tin bổ ích cho cán bộ phịng nhân sự đánh giá một cách toàn diện nhất nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Từ việc tổng hợp các nhu cầu đào tạo nhân lực từ công ty, từ yêu cầu công việc từ nhu cầu và mong muốn của nhân viên, phòng nhân sự lập báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách với kết quả thực hiện công việc thực tế cũng như mong muốn, nhu cầu đào tạo của các nhân viên tại cơng ty, từ đó tìm ra ngun nhân gây khoảng cách trên (có thực sự do thiếu kiến thức, kỹ năng không) và trả lời câu hỏi liệu nhu cầu đào tạo là có thực hay khơng? Cuối cùng, cán bộ phòng nhân sự viết bản tổng hợp nhu cầu đào tạo.
4.2.2. Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
4.2.2.1. Cải tiến nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
Các phương pháp, hình thức đào tạo cũng như nội dung của khóa đào tạo thường được công ty sử dụng lặp lại trong những năm qua, thực tế thì những phương pháp, hình thức và nội đung đào tạo đó chưa thực sự phong phú và đa dạng, lại có sự lặp lại giữa các năm nên sẽ gây ra nhàm chán cho người học và khơng thúc đẩy động lực học tập của nhân viên. Vì vậy để đẩy mạnh hiệu quả đào tạo nhân viên tại Công ty CP
TBAL Đông Anh, em xin đề xuất một số giải pháp sau:
- Những nội dung đào tạo mà công ty áp dụng hàng năm cho nhân viên là khá phù hợp, tuy nhiên mới chỉ tập trung vào 3 nội dung là chun mơn- kĩ thuật, văn hóa doanh nghiệp và phần nào là phương pháp cơng tác. Chính vì vậy cơng ty nên tổ chức thêm các khóa đào tạo về lý luận – chính trị nhằm bổ sung các kiến thức nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận và hoàn thiện nhân cách cho nhân viên trong cơng ty, giúp cho nhân viên thích nghi hơn với cơng việc và gắn bó với cơng ty hơn. Mặc dù đã có các khóa đào tạo về phương pháp công tác nhưng nội dung này chưa được đào tạo nhiều, chính vì vậy việc bổ sung thêm các khóa đào tạo giao tiếp truyền thông hay phương pháp lập kế hoạch và quản trị thời gian sẽ giúp nâng cao được năng lực cho nhân viên sau khóa đào tạo, nhờ đó hiệu quả đào tạo nhân viên cũng được tăng lên.
- Ban lãnh đạo cơng ty nên áp dụng nhiều hình thức và phương pháp đào tạo hơn nữa nhằm thúc đẩy sự hứng thú cho nhân viên khi tham gia. Việc lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cần phù hợp với đặc điểm và tình hình thực tế của cơng ty trong từng thời kì. Hiện tại cơng ty mới chỉ sử dụng hình thức đào tạo chủ yếu là trong doanh nghiệp và một số ít ngồi doanh nghiệp với các phương pháp là đào tạo trực tiếp và chỉ dẫn công việc. Để khai thác hết khả năng của nhân viên và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên, cũng như theo kịp xu hướng phát triển của cơng nghệ thơng tin, cơng ty nên áp dụng hình thức đào tạo qua mạng Internet, đây là hình thức đào tạo khá mới mẻ và hiện đại, nó khơng chỉ giúp cơng ty tiết kiệm một số các khoản chi phí phát sinh, thời gian tổ chức, đặc biệt khơng cần phải có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người giảng dạy và nhân viên, chính vì thế nhân viên khơng bị gián đoạn khi làm việc. Là hình thức đào tạo khá mới mẻ nên có thể gây ra hiệu ứng tốt về mặt tâm lý cũng như hứng thú cho nhân viên tham gia.
- Cơng ty có thể thường xun tổ chức các cuộc hội thảo theo nhóm nhằm giúp cho nhân viên nắm bắt được các vấn đề tốt hơn. Trong cuộc hội thảo, từng nhóm nhân viên sẽ tiến hành thảo luận, trao đổi về các nội dung được đào tạo, qua đó giúp cho người học chia sẻ những kiến thức nắm bắt được, đồng thời tiếp thu các kiến thức mới từ những người học khác. Việc sử dụng phương pháp hội thảo này giúp cho người học có thể thoải mái trao đổi với nhau. Đồng thời các thành viên Ban lãnh đạo cơng ty có thể tham gia để nắm bắt những ý kiến phản hồi từ các học viên, từ đó có các quyết định phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này.
4.2.2.2. Xây dựng kế hoạch dự trù kinh phí cho hoạt động đào tạo của cơng ty
Cơng ty chưa có dự trù kinh phí cho hoạt động đào tạo hằng năm mà chỉ dựa vào nhu cầu phát sinh trước mắt, nên việc xây dựng kế hoạch dự trù kinh phí đào tạo là thực sự cần thiết để có điều kiện thực hiện các chương trình đào tạo. Việc dự trù kinh phí bắt nguồn từ kết quả của việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty và tham khảo
các chương trình đào tạo trên thị trường sau khi đã tính tốn các chi phí về: - Chi phí thuê giảng viên, người đào tạo
- Chi phí thuê địa điểm đào tạo, dụng cụ và phương tiện đào tạo…
- Chi phí cơ hội khi người lao động đào tạo phải dừng cơng việc của mình để tham gia đào tạo
- Chi phí bồi dưỡng chế độ cho người lao động được đào tạo trong thời gian đào tạo - Các chi phí phát sinh khác
Kế hoạch dự trù kinh phí đào tạo cần cụ thể, chi tiết, linh hoạt để có thể sử dụng hiệu quả. Cuối năm báo cáo hoặc đầu năm kế hoạch, bộ phận nhân lực có thể trình kế hoạch dự trù kinh phí đào tạo với Ban giám đốc để được phê duyệt hoặc có các phương án điều chỉnh. Kế hoạch dự trù kinh phí đào tạo sẽ được đưa vào dự trù tài chính của cơng ty trong năm tới, khi thực hiện thì dựa vào tình hình thực tế để có điều chỉnh hợp lí. Tránh trường hợp nhu cầu cần thiết, chương trình đào tạo chất lượng nhưng nguồn kinh phí ít làm hạn chế hiệu quả của chương trình đào tạo. Dựa vào doanh thu và lợi nhuận các năm trước đó, phịng HCNS có thể đề xuất hạn mức đào tạo nhân viên khoảng 100 triệu đồng/năm.
Bên cạnh đó, cơng ty cũng nên xây dựng một số quy định về bồi hồn chi phí đào tạo khi người được đào tạo tự ý bỏ ngang chương trình đào tạo hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian nhất định (thời gian cam kết phải làm việc sau đào tạo) Quy định này được đưa ra nhằm tránh tâm lý khơng qua tâm đến chương trình đào tạo hoặc khơng tồn tâm tồn ý với cơng việc sau đào tạo của người lao động. Góp phần đảm bảo kinh phí đào tạo của cơng ty khơng bị hoang phí.
Chi phí bồi thường được tính như sau: A=B*(1-X/Y)
Trong đó:
A: Chi phí người được cử đi đào tạo phải trả lại công ty B: Tổng chi phí đào tạo được hỗ trợ
X: Số tháng đã làm việc từ khi được đào tạo
Y: Tổng số tháng phải làm việc theo quy định đã cam kết
4.2.3. Giải pháp về triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty
Để đẩy mạnh triển khai thực hiện đào tạo nhân viên thì Cơng ty CP TBAL Đơng Anh cần chú trọng tới tình hình giảng dạy trong các khóa đào tạo nhân viên. Dưới đây là một số đề xuất nhằm cải thiện chất lượng giảng dạy trong các khóa đào tạo nhân viên của công ty:
- Về địa điểm đào tạo: Cần thiết kế hay lựa chọn địa điểm đào tạo phù hợp, tạo
hứng thú cho người học, cơ sở vật chất tại nơi đào tạo được sắp xếp khoa học, đáp ứng được yêu cầu của khóa đào tạo. Cơng ty nên chọn các địa điểm đào tạo không quá xa
trụ sở của công ty để tạo điều kiện cho nhân viên thuận lợi trong quá trình làm việc, đối với hình thức đào tạo bên ngồi doanh nghiệp.
- Về thời gian đào tạo: Cơng ty có thể đề xuất các khoảng thời gian thuận tiện,
tạo điều kiện cho nhân viên vừa tham gia các cơng việc tại cơng ty lại vừa có thể tham gia khóa học đầy đủ. Có thể tổ chức đào tạo cho nhân viên vào các khoảng thời gian buổi tối từ 17h30-20h30 hoặc từ 18h30-21h30. Như vậy thì tiến độ hồn thành cơng việc của nhân viên trong công ty không bị ảnh hường, đồng thời họ cũng có thể yên tâm tham gia học tập. Nếu tổ chức học trong thời gian hành chính mà cơng ty quy định sẽ gây trở ngại cho công việc mà họ được giao phó, làm giảm hiệu quả cơng việc chung của cơng ty, cũng như hiệu quả của khóa đào tạo mà nhân viên tham gia.