Loại đào tạo Mục tiêu đào tạo
Đào tạo lần đầu
Giúp nhân lực biết về các công việc cần thực hiện và cách thực hiện.
Đào tạo bổ sung
Bổ sung các kiến thức, kỹ năng cịn thiếu của nhân lực và nâng cao trình độ, kỹ năng trong q trình thực hiện cơng việc.
Đào tạo lại Cung cấp những kiến thức, các thao tác thực hiện cơng việc khi có sự ln chuyển cơng việc tại các phịng ban.
Nguồn: Phịng nhân sự
Cơng ty sử dụng hình thức đào tạo tại cơng ty. Trong đó, đào tạo tại cơng ty là hình thức đào tạo do cơng ty tổ chức cho nhân lực công ty và mời người đào tạo bên ngồi vào thực hiện cơng tác giảng dạy và đào tạo. Cơng ty sử dụng hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp là chủ yếu.
3.3.2.2 Xây dựng chính sách đào tạo
Chính sách đào tạo của cơng ty được thể hiện dưới dạng quy định về đào tạo và phát triển nhân lực. Nội dung chính sách bao gồm các chính sách cụ thể như: chính sách xác định đối tượng đào tạo, chi phí đào tạo, chính sách ưu đãi khuyến khích nhân lực tham gia đào tạo và có kết quả , chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo. Tất cả các nơi dung chính sách đó đều được ban giám đốc phê duyệt và tổng giám đốc ký.
Các nội dung cụ thể của chính sách bao gồm quy định về đối tượng, tiêu chuẩn,khen thưởng đối với người được đào tạo.
3.3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo
- Về hình thức đào tạo: cơng ty lựa chọn hình thức đào tạo tại doanh nghiệp - Phương pháp đào tạo: sử dụng những nhân lực có trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốt hướng dẫn kèm
- Nội dung đào tạo
+ Đào tạo chuyên môn kỹ thuât: đào tạo về mặt kỹ thuật, nghiệp vụ nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên môn để thực hiện và hồn thành tốt cơng việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
+ Đào tạo văn hoá doanh nghiệp: giúp cho NLĐ hiểu và nhận thức đúng về cơng ty, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc. Tạo ra sự đồn kết , thống nhất ý trí, hành động của tất cả thành viên trong cơng ty..
- Cách thức quản lý tình hình giảng dạy và học tập: Cơng ty tổ chức kiểm tra kết quả học tập định kỳ của nhân lực được đào tạo thông qua các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành định kỳ hàng tháng, nếu nhân lực vượt qua được vòng kiểm tra sẽ được tiền thưởng KPI, cịn nếu khơng đạt thì sẽ phải kiểm tra lại hoặc bị phạt, cắt tiền thưởng quý.
3.3.2.4 Xây dựng ngân sách đào tạo
- Quỹ dành cho đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty được trích hàng năm từ quỹ phát triển doanh nghiệp, quỹ khuyến khích tài năng trẻ của cơng ty
- Các chi phí cho đào tạo của cơng ty gồm: chi phí cơ sở vật chất, chi phí tài liệu, văn phịng phẩm, chi phí th giảng viên, chi phí khen thưởng…
3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.3.1 Triển khai hoạt động đào tạo nhân lực bên trong công ty
Các công việc triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bên trong công ty được thực hiện như sau:
Mời giảng viên: Do công ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp do vậy giảng viên cho các khố đào tạo là những nhân viên cũ của cơng ty, những người đã có kinh nghiệm dày dặn, họ sẽ đào tạo những nhân viên mới để họ theo kịp và hồ nhập với cơng việc một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất.
Thông báo danh sách học viên và tập trung: Danh sách các nhân lực tham gia khóa đào tạo được thơng báo cho học viên khoảng 3 tuần trước khi khoá học diễn ra nhằm giúp học viên có thời gian chuẩn bị và do phòng nhân sự tổng hợp và dán vào
Mời giảng viên Mời giảng viên Thông báo danh sách học viên và tập trung Thông báo danh sách học viên và tập trung Chuẩn bị tài liệuChuẩn bị
tài liệu Chuẩn bị điều kiện vật chấtChuẩn bị điều kiện vật chất Triển khai chính sách hỗ trợ Triển khai chính sách hỗ trợ
bảng tin của cơng ty và được chuyển cho các trưởng phịng ban có nhiệm vụ truyền đạt các kế hoạch của khóa học tới các nhân lực tham giá khóa học về thời gian, nội dung, mục đích của khóa học để nhân lực chuẩn có cơng tác chuẩn bị tốt khi tham gia.
Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, phương pháp cho khóa học: Các tài liệu này phải được phát cho học viên ít nhất 2 ngày trước khi khóa đào tạo diễn ra nhưng trên thực tế, theo như những gì mà các học viên tham gia các khóa đào tạo phản ánh, các tài liệu chỉ được phát cho học viên vào buổi đầu tiên của khóa đào tạo. Điều này khiến cho chất lượng khóa đào tạo bị ảnh hưởng khơng nhỏ.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất về phòng học, dụng cụ học tập, các dịch vụ phục vụ cho học viên tham gia đào tạo: Các khóa đào tạo chủ yếu sử dụng phòng họp và phòng hội nghị khách hàng làm phòng học nên việc chuẩn bị không mất nhiều thời gian và tương đối đạt tiêu chuẩn, các phòng học được trang bị đầy đủ máy chiếu, đèn chiếu sáng và cung cấp đầy đủ nước uống. Học viên được đào tạo tại công ty chủ yếu vào Thứ Bảy và Chủ nhật hoặc buổi tối sau khi tan làm, mỗi khóa đào tạo kéo dài khoảng 1-2 tuần tùy vào nội dung của khóa đào tạo.
Triển khai các chính sách hỗ trợ khóa học đào tạo: Phịng nhân sự sẽ đưa ra danh sách giảng viên, học viên, thời gian và địa điểm đào tạo dựa vào các quy định và chính sách của cơng ty để đưa ra những đãi ngộ hợp lý cho các giảng viên và học viên tham gia khóa đào tạo nhằm tạo động lực cho các học viên và giảng viên.
Theo kết quả phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn về chính sách hỗ trợ nhân lực tham gia đào tạo tại công ty đã thu được kết quả khi 100% học viên xác nhận cơng ty có hỗ trợ về chi phí đi lại, ăn uống và tiền lương cho nhân lực tham gia. Khi phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản trị và một số nhân lực tham gia khóa đào tạo có nhắc đến việc cơng ty có sự hứa hẹn về cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân lực sau khóa đào tạo.
3.3.3.2 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngồi cơng ty
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài được thực hiện theo quy trình như sau:
Nguồn: sinh viên tự tổng hợp
Hình 3.4 Quy trình triển khai đào tạo bên ngồi doanh nghệp của cơng ty
Trong 3 năm công ty chỉ thực hiện 3 khố đào tạo bên ngồi cơng ty, cụ thể công ty đã mời giảng viên trường công nghiệp khoa điện tử, điên lạnh về giảng dạy cho các học viên về các loại máy và những kiến thức liên quan giúp cho học viên nâng cao kiến thức và nâng cao hiệu quả công việc.
3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại công ty
Thông qua phiếu điều tra khảo sát về mức độ hài lịng của các học viên về cơng tác đào tạo của cơng ty có kết quả được thể hiện qua sơ đồ sau:
Cơ sở vật chất Đào tạo bên trong DN Đào tạo bên ngoài DN ĐT kiến thức chun mơn Đào tạo văn hố DN Giảng viên
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
Tốt
bình thường Kém
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Hình 3.5 Mức độ hài lịng của nhân lực về công tác đào tạo
Chọn đối tác đào tạo Ký hợp đồng
Trong 3 năm 2013 – 2015 vừa qua công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty chưa thực sự được quan tâm. Công ty đánh giá nhân lực chủ yếu dựa vào kết quả học tập của nhân lực sau đào tạo bằng cách kiểm tra lý thuyết trên giấy và thực hành thực sự chưa hiệu quả. Sau khi nhân lực đạt chứng chỉ về khóa đào tạo thì lúc đó nhân lực đó đã hồn thành đạt u cầu khóa đào tạo mà khơng dựa vào kết quả kiểm tra, kiểm sốt tình hình thực hiện trong q trình đào tạo cũng như khơng đánh giá dựa vào mức độ hồn thành cơng việc sau khi đã được đào tạo. Chính bởi điều này nên q trình đào tạo nhân lực của cơng ty tuy được tiến hành thường xuyên hàng năm nhưng thường mang tính hình thức và khơng đạt hiệu quả tối đa do quy chế đánh giá còn lỏng lẻo và chưa sát thực. Trong quá trình học tập của nhân lực hầu như khơng có sự thanh tra, theo dõi mức độ chuyên cần, thái độ học tập của nhân lực. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nói riêng mà cịn ảnh hưởng đến thành tích của cơng ty nói chung dù nguồn ngân sách chi cho đào tạo là khơng hề nhỏ.
Như vậy, có thể thấy cơng ty đã chỉ chú trọng đến việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên sau đào tạo mà không quan tâm đến mức hồn thành cơng việc sau đào tạo cũng như đánh giá trong quá trình học tập của học viên.
3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phốiĐiện tử, Điện lạnh Miền Bắc Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1 Thành công
Một là, công ty cũng đã thực hiện đủ các bước trong chương trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo hợp lý có căn cứ cụ thể từ chiến lược kinh doanh, năng lực trình độ chun mơn hiện tại của nhân lực và có quan tâm đến nguyện vọng của nhân lực.
Hai là, trong xây dựng kế hoạch đào tạo của cơng ty có mục tiêu rõ ràng, ngân sách cho đào tạo được quan tâm.
Ba là, Triển khai đào tạo cụ thể, chi tiết, cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu của đào tạo, nhân lực tham gia đào tạo tương đối đầy đủ và hài lòng với chất lượng giảng viên, phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo của cơng ty.
3.4.1.2 Ngun nhân
Ngun nhân là do sự quan tâm, hiểu biết của nhà quản trị nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, nhờ đó mà hoạt động này được tiến hành thường xuyên, đáp ứng yêu cầu nhân lực sử dụng mỗi năm của công ty.
Khả năng tài chính của cơng ty tốt nên cơng ty ln trích ra khoản ngân sách thích hợp, bảo đảm kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, là một yếu tố giúp vận hành hoạt động đào tạo nhân lực theo kế hoạch.
Mức độ cạnh tranh trong ngành cũng chính là động lực quan trọng giúp công ty chú trọng đầu tư về nhân lực hơn để có thể đứng vững trên thị trường.
3.4.1 Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1 Hạn chế
Một là các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nhân lực mà công ty áp dụng chưa thực sự đa dạng, phong phú.
Hai là phương pháp đào tạo còn chưa gắn với đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo cụ thể.
Ba là công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo vẫn cịn yếu, chưa có quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể về sự ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc. Đồng thời, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện khoa học, đối tượng tham gia đào tạo chủ yếu là những người muốn được tham gia khóa đào tạo mà chưa thực sự phù hợp với nhu cầu đào tạo, gây lãng phí về nguồn lực.
Bốn là chưa có biện pháp đánh giá chính xác chất lượng của nhân lực sau đào, hình thức kiểm tra lý thuyết trên giấy không hiệu quả, không đánh giá được thực tế nhân lực áp dụng kiến thức thực tế đó như thế nào.
3.4.2.2 Ngun nhân
Cơng ty có quan tâm và nắm được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tuy nhiên chưa thực sự hiểu sâu, hiểu rõ từng bước trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá đào tạo đơi khi được tiến hành theo hình thức, khơng q chú trọng đến kết quả thực hiện công việc sau này, chính vì vậy hiệu quả thực hiện cơng việc khơng được cao.
Trình độ nhân lực tham gia khố đào tạo cịn ở mức trung bình nên khả năng tiếp thu kiến thức và áp dụng chưa được cao.
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC
4.1 Định hướng và mục tiêu của đối với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc đã coi công tác đào tạo nhân lực là một trong những chính sách hàng đầu. Cơng ty đã nhận thấy được vai trị quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực là một mục tiêu quan trọng. Vì vậy, cơng ty đã đưa ra các định hướng gắn với chiến lược phát triển với cơng tác đào tạo nhân lực đồng thời tìm kiếm, phát hiện những hạn chế còn tồn tại trong quá trình xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo nhân viên và các tìm các biện pháp cải tiến, khắc phục.
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Để đảm bảo chất lượng của lực lượng lao lao động và thực hiện tốt công tác đào tạo nhân viên, công ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách về đào tạo nhân lực với các nội dung và mục tiêu sau:
Một là, nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra trong công tác đào tạo và kiểm tra hiệu quả làm việc của nhân lực sau đào tạo. Hai là, xây dựng lực lượng nhân lực làm việc chun nghiệp, có thái độ làm việc tích cực, nhân lực phải hiểu rõ được tầm quan trọng và lợi ích của khố đào tạo.
Ba là, xây dựng chiến lược phát triển nhân lực tới với các chính sách và nội dung cụ thể, đặc biệt là chính sách đào tạo.
Bốn là, tạo điều kiện cho nhân lực tham gia các khóa đào tạo, tiến hành hỗ trợ họ trong quá trình tham gia đào tạo.
Cuối cùng là: quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ của mình sau khi được đào tạo để họ phát huy hết khả năng sáng tạo, có động lực để phấn đấu và cống hiến hết mình, phục vụ tốt cho hoạt động của công ty.
4.2 Những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổphần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Trên cơ sở năng lực, điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực để xác định đối tượng cần thiết để đào tạo, xác định kỹ năng, kiến thức và quan điểm cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
Nguồn: Sinh viên tổng hợp
Hình 4.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
Thứ nhất, lãnh đạo cần căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể là căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc thơng qua bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng làm việc hiện tại, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực, nguyện vọng của nhân lực,… để xác định một cách cụ thể về số lượng nhân lực cần