trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp
2.2.1 Các bằng chứng mang kết quả tích cực hoặc có tác động đáng kể
Nhiều nghiên cứu đưa ra kết quả tích cực trong mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong một nghiên cứu trên phạm vi rộng với dữ liệu 215 doanh nghiệp được xếp hạng Fortune 500 trong vòng 19 năm, Adler (2001) tìm thấy tương quan mạnh giữa sự xuất hiện của phụ nữ trong doanh nghiệp và lợi nhuận cao. Ba thước đo lợi ích chứng minh rằng 25 doanh nghiệp Fortune 500 với thành tích tốt nhất trong việc thúc đẩy vai trị của phụ nữ tại các chức vụ cao sẽ tạo ra lợi nhuận nhiều hơn từ 18% đến 69% so với các
doanh nghiệp cùng ngành có thành tích trung bình. Lấy dữ liệu từ 112 doanh nghiệp trong bảng xếp hạng Fortune 500, Erhardt, Werbel và Shrader (2003) đã phân tích mối quan hệ giữa đa dạng HĐQT và giá trị kinh tế của doanh nghiệp. Bằng cách sử dụng ROI và ROA như 2 biến phụ thuộc, họ cho kết quả tác động tích cực giữa tất cả các chỉ số hoạt động, điều này chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính có tác động tích cực lên hiệu quả hoạt động tồn doanh nghiệp. Một nghiên cứu khác tại Mỹ với 797 doanh nghiệp Fortune 1000, các tác giả Carter, Slimkins và Simpson (2003) đã tìm
ra kết quả, sau khi kiểm sốt được quy mơ, ngành và các thước đo quản trị tài chính khác, một tác động tích cực rõ ràng giữa sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được xem xét thông qua chỉ số Tobin’s Q và ROA. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng doanh nghiệp với ít nhất 2 thành viên nữ trong HĐQT hoạt động tốt hơn so với doanh nghiệp có ít hơn. Ảnh hưởng tích cực giữa sự xuất hiện thành viên nữ trong HĐQT và ROA được xem xét lại bởi
Krishnan và Park (2005) sau khi nghiên cứu 679 doanh nghiệp từ danh sách Fortune 1000. Smith và các cộng sự (2006) đã sử dụng dữ liệu của Đan Mạch và đưa ra kết quả tỷ lệ thành viên nữ trong cấp quản lý có tác động tích cực lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sau khi kiểm soát các đặc trưng khác của doanh nghiệp và vấn đề nhân quả. Nghiên cứu mới nhất trong chuỗi nghiên cứu có kết quả tác động tích cực đã xác định lại mối liên kết và bổ sung rằng các doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT lớn nhất hoạt động hiệu quả hơn các doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT ít nhất, khi so sánh ROS và ROIC, chênh lệch lần lượt là 16% và 26%.
Một nghiên cứu cũng tương tự thường được trích dẫn bởi truyền thơng và các nhà tư vấn là “Woman Matter” thực hiện bởi công ty quản lý – tư vấn McKinsey. Báo cáo của McKinsey (2007) so sánh 89 doanh nghiệp niêm yết tại châu Âu có điểm đa dạng cao nhất so với trung bình ngành. Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này được đo lường bởi ROE, EBIT và tăng trưởng trong giá chứng khốn. Kết quả là các doanh nghiệp đa dạng hóa có ROE, EBIT và tăng trưởng giá chứng khoán lần lượt cao hơn 11%, 91% và 36% so với doanh nghiệp khác. Luckerath-Rovers
(2011) cũng xác định tác động tích cực trong mối quan hệ giữa sự hiện diện của thành viên nữ và ROE bằng cách áp dụng các phương pháp kinh tế lượng nâng cao dựa vào nghiên cứu của Catalyst (2007) và McKinsey (2007) vào các doanh nghiệp niêm yết ở Hà Lan.
Nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínhuez-Vera (2007) sử dụng mẫu dữ liệu từ 68 doanh nghiệp ở Tây Ban Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408 quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ nữ làm việc trong doanh nghiệp, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các quy định về bình đẳng giới. Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong HĐQT. Tác giả sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT bao gồm: (1) biến giả DWOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay nhiều thành viên nữ; (2) PWOMEN đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT; (3) chỉ số Blau (BLAU) và (4) chỉ số Shannon (SHANNON). Giá trị doanh nghiệp được ước lượng bằng Tobin’s Q. Bài viết cũng điểm qua một số nghiên cứu cho các quốc gia ở châu Âu và Mỹ, đưa ra các dữ liệu về tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT ở các nước châu Âu và kết quả của các nghiên cứu đó. Đến phần thực nghiệm, tác giả sử dụng mơ hình Hiệu ứng cố định (Fixed Effect) sau khi kiểm định Hausman và kiểm định LM, cuối cùng là sử dụng phương pháp 2SLS xử lý vấn đề nội sinh trong dữ liệu bảng. Hai phương trình chính trong phân tích thực nghiệm:
��� = �� + ∑ ������� + ∑ ��� ��� + �� + �� + ��� (1)
����� = �� + ∑ ����� + ∑ ��� ��� + �� + �� + ��� (2)
Kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp. Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới
tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ số Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị doanh nghiệp. Điều này trả lời rằng sự tập trung quan trọng vào các doanh nghiệp Tây Ban Nha nên hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng về sự hiện diện của thành viên nữ. Bài nghiên cứu cũng cho thấy giá trị doanh nghiệp khơng ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) đã tiến hành
nghiên cứu sự tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền thống). Bài nghiên cứu thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu của 122 doanh nghiệp đang niêm yết trong suốt 4 năm (2008 – 2011), thông thường dữ liệu bảng xây dựng sẽ có 488 quan sát, tuy nhiên theo đề xuất của Balatbat, Taylor, and Walter (2004), Giroud and Mueller (2010); Kuo, Lin, Lien, Wang, and Yeh (2014), để tránh việc dẫn dắt của các giá trị
ngoại lệ của chỉ số Tobin’s Q, tác giả bỏ những quan sát trong phân vị đầu tiên và phân vị vượt quá phân vị thứ 99, do đó, dữ liệu bảng cuối cùng còn 479 quan sát. Tác giả sử dụng Tobin’s Q đại diện cho giá trị doanh nghiệp, để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT, tác giả sử dụng tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, 02 biến giả là d1women, d2women và chỉ số Blau. Dữ liệu bảng được hồi quy theo 3 mơ hình: Pooled OLS, Fixed Effect và Random Effect, sau cùng là sử dụng phương pháp GMM để xử lý vấn đề nội sinh. Kết quả cho thấy sự đa dạng giới tính có tác động đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Số lượng thành viên nữ trong HĐQT cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp và ảnh hưởng này càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên. Thêm vào đó, mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay đổi khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%.
Kết quả nghiên cứu cho biết rằng các nước đang phát triển ở châu Á, nơi mà trong lịch sử nữ giới luôn dưới quyền nam giới, các nhà quản trị nữ ln có khả năng tăng giá trị doanh nghiệp nếu họ cảm thấy thỏa mãn với chế độ ưu đãi cho nữ giới và nếu sự tiến bộ của phụ nữ đạt đến độ nhất qn hồn tồn. Vì thế việc cần có chế độ
dành cho các nhà quản trị nữ đóng vai trị quan trọng trong đa dạng giới tính, điều mà có thể trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
2.2.2 Các bằng chứng mang kết quả khơng có tác động
Sau khi liệt kê một loạt các dẫn chứng mang kết quả tác động tích cực giữa việc phụ nữ tham gia vào công tác quản trị và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bài nghiên cứu cũng tìm thấy các nghiên cứu có kết quả ngược lại. Cụ thể các nghiên cứu này cho rằng khơng có hoặc thậm chí là tác động tiêu cực trong mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Shrader và các cộng sự (1997) phân tích mẫu gồm 200 doanh nghiệp lớn ở Mỹ và kết quả là khơng thể tìm thấy tác động đáng kể nào trong mối quan hệ giữa tỷ lệ nhà quản trị nữ cấp cao hay thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (đại diện bởi ROA và ROE). Lee và James (2007) sử dụng mẫu từ những công bố điều hành hàng đầu từ năm 1990 đến năm 2000 và kết quả là phản ứng của nhà đầu tư đối với những công bố CEO là nữ tiêu cực hơn so với các công bố CEO là nam. Rose (2007) khơng tìm thấy bất kỳ tác động nào trong mối quan hệ giữa Tobin’s Q và sự đa dạng giới tính trong HĐQT các doanh nghiệp ở Đan Mạch.
Ahern và Dittmar (2012) sử dụng dữ liệu bảng của 248 doanh nghiệp niêm yết của
Norway từ năm 2001 đến 2009 và kết quả là tác động tiêu cực trong sự thay đổi thành viên HĐQT đến giá trị doanh nghiệp. Bài nghiên cứu chỉ ra rằng một khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT tăng lên 10% thì giá trị doanh nghiệp sẽ sụt giảm 12.4% (giá trị doanh nghiệp được tính theo Tobin’s Q trung bình).
Ryan và Haslam (2005) đã kiểm tra hiệu quả của các doanh nghiệp FTSE 100 trước
và sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc 1 thành viên nam vào HĐQT. Kết quả bài nghiên cứu cho thấy trong suốt giai đoạn mà thị trường chứng khoán sụt giảm, những doanh nghiệp bổ nhiệm thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi xét 5 tháng hoạt động so với các doanh nghiệp bổ nhiệm thành viên nam.
2.2.3 Lý do dẫn đến các ý kiến trái chiều trong các nghiên cứu trước đây
Kết quả của các nghiên cứu trước về sự đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp chưa rõ ràng. Những bằng chứng thực nghiệm mơ hồ có thể phần nào được lý giải do các phương pháp ước lượng khác nhau và khác nhau về: Dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, phương pháp nghiên cứu, định nghĩa về đa dạng giới tính, các phương pháp đo lường giá trị doanh nghiệp hay hiệu quả hoạt động và các phương pháp định lượng khác. Chẳng hạn một số nghiên cứu khơng có sự kiểm sốt các nhân tố như quy mơ hay địn bẩy tài chính, những vấn đề có tác động đến giá trị doanh nghiệp. Ngồi ra, các nghiên cứu trước đây thực hiện dàn trải trên các quốc gia khác nhau, hệ thống luật pháp khác nhau, cách thức tác động đến giới tính của mỗi quốc gia khác nhau và giai đoạn thực hiện khác nhau, đây mới chính là một lý do đáng kể dẫn đến sự trái ngược về kết quả.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Dữ liệu và mô tả biến
3.1.1 Nguồn dữ liệu
Bài nghiên cứu được tiến hành trên 281 doanh nghiệp phi tài chính niêm yết trên sàn giao dịch chứng khốn Tp.HCM (HOSE) trong vịng 4 năm từ năm 2010 – 2013, chiếm khoảng 90% số doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE và chiếm hơn 40% tổng số doanh nghiệp niêm yết trên 2 sàn HOSE và HNX, dữ liệu bảng gồm 1.124 quan sát với tất cả các biến bao gồm 4 biến đại diện cho sự đa dạng giới tính, 4 biến kiểm sốt và biến giá trị doanh nghiệp Tobin’s Q. Dữ liệu kế toán như: Tổng tài sản, tổng nợ, lợi nhuận sau thuế… được lấy các từ website tổng hợp
www.cophieu68.vn, sau đó có đối chiếu với các số liệu trên báo cáo tài chính của
từng doanh nghiệp nghiên cứu. Dữ liệu tổng số thành viên trong HĐQT và số lượng thành viên nữ trong HĐQT được tổng hợp từ báo cáo thường niên của doanh nghiệp, các báo cáo này được đăng công khai trên website của từng công ty. Bài nghiên cứu sẽ xem xét tác động lẫn nhau giữa Tobin’s Q và 4 biến đại diện kể trên, bên cạnh đó cũng đồng thời xem xét các đặc tính của một doanh nghiệp như: Quy mơ doanh nghiệp, số lượng thành viên trong HĐQT, địn bẩy tài chính… có ảnh hưởng lên sự đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp hay không?
3.1.2 Mô tả các biến
Chỉ số Tobin’s Q được lựa chọn để thể hiện giá trị doanh nghiệp, và ở đây là hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Tobin’s Q được xác định là tổng giá trị thị trường cổ phiếu và giá trị sổ sách của nợ chia cho tổng giá trị sổ sách của tổng tài sản. Cách đo lường giá trị doanh nghiệp trong các nghiên cứu khác thay đổi một cách đáng kể, tuy nhiên những nghiên cứu này nhìn chung có thể được chia thành 2 nhóm: Nhóm sử dụng phương pháp kế tốn và nhóm sử dụng Tobin Q. Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp Tobin Q, có tham khảo bài nghiên cứu gốc ở Tây Ban Nha (Kevin Cambell và Antonio Minguez-Vera, 2007) để tính tốn giá trị doanh
nghiệp hơn là dùng phương pháp kế tốn vì nó thể hiện kỳ vọng thu nhập tương lai của thị trường và vì nó là đại diện tốt cho lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Giá trị đồng nhất của Tobin Q là tiêu chuẩn so sánh rõ ràng cho việc đo lường hoạt động doanh nghiệp: Doanh nghiệp với Tobin Q lớn hơn 1 được nhà đầu tư mong đợi tạo ra nhiều giá trị bằng cách sử dụng hiệu quả các nguồn lực sẵn có, trong khi Tobin Q nhỏ hơn 1 liên hệ tình trạng sử dụng thấp nguồn lực. Ngồi ra, Tobin Q giải thích cho rủi ro và các cách đo lường khơng giống nhau như ROA, nó khơng bị bóp méo bởi luật thuế và quy định tính tốn. Đặc biệt, hoạt động báo cáo tài chính có thể thay đổi đáng kể từ năm này sang năm khác như những doanh nghiệp xóa bỏ vài thứ như thương hiệu trong các vụ mua bán… Kết quả tính tốn dựa trên những sự kiện đã xảy ra, do đó thể hiện hoạt động ở quá khứ, trong khi Tobin Q cho thấy tầm nhìn về tương lai. Xu hướng nghiên cứu gần đây dùng Tobin Q, được chấp nhận là cách đo giúp giải thích các hiện tượng kinh tế đa dạng, bao gồm sự tập trung vào cơng nghiệp, đa dạng hóa doanh nghiệp, nghiên cứu và phát triển, quyền quản lý, mối quan hệ giữa hoạt động - cấu trúc trong số những thứ khác.
Hai phương pháp đa dạng giới tính mà có chú ý đến cả về số lượng nhóm giới tính (hai) và tính ngang nhau của sự phân bổ các thành viên hội đồng trong đó. Hai thuộc tính này của sự đa dạng đề cập đến một cách tương ứng như là: Sự đa dạng và sự cân bằng, có thể được kết hợp thành cách đo sự đa dạng theo nguyên tắc kép. Những biện pháp này được sử dụng rộng rãi trên một loạt các lĩnh vực khoa học, bao gồm cả hệ sinh thái, di truyền học, ngôn ngữ học, truyền thông và văn hóa nghiên cứu, cũng như kinh tế. Các chỉ số này là: Chỉ số Blau và chỉ số Shannon. Giá trị của một chỉ số đa dạng tăng khi số lượng các loài và khi sự phân bổ loài đều tăng. Chỉ số Blau theo Blau (1977), và được đề cập lại trong bài nghiên cứu của Harrison and Klein (2007) là một trong những chỉ số thường xuyên được đề cập đến khi nói về đa dạng giới. Nó được tính bằng phần trăm của mỗi giới tính trong tập thể. Vì vậy, Blau có giá trị từ 0 – 0.5. Nếu chỉ số Blau đạt giá trị là 0.5 tức là số lượng người ở cả hai giới bằng nhau thì sẽ xảy ra đa dạng giới hoàn toàn. Chỉ số Shannon là một chỉ số đa dạng giới phổ biến được dùng trong các bài nghiên cứu về
giới tính. Được đề cập lần đầu tiên trong bài nghiên cứu của tác giả cùng tên