1.5.1. Những thành tựu
1.5.1.1. Đã giải quyết được việc làm trước mắt cho hàng nghìn lao động.
Trung bình mỗi năm cơng ty đưa được khoảng hơn 1000 lao động sang nước ngồi làm việc. Điều này đã mở rộng khơng gian làm việc và tạo thu nhập khá cho bản thân họ và gia đình, ngồi việc tạo việc làm trực tiếp cho người lao động còn tạo việc làm gián tiếp cho những người ở trong nước (như may mặc trang phục, valy, vận chuyển đường bộ, hàng không, cán bộ lãnh sự làm hộ chiếu, ngân hàng...). Hơn nữa, nhờ công tác XKLĐ mà đã đóng góp khơng nhỏ cho ngân sách nhà nước.
Xuất khẩu lao động đã tạo việc làm ở ngoài nước có tác động tích cực đem lại cơng ăn việc làm cho số lao động ở các vùng chuyển đổi mục đích sử dụng đất, vùng có đơng dân cư, vùng dư thừa lao động và đặc biệt là sự gắn kết giữa
chương trình XKLĐ với việc giải quyết chính sách cho bộ đội xuất ngũ và hồn thành nghĩa vụ quân sự hàng năm của các địa phương.
1.5.1.2. XKLĐ đã hình thành một lực lượng lao động có kỹ năng, tay nghề và lối sống cơng nghiệp.
Chúng ta có thể hy vọng ở mức thấp là 60 - 70% số lao động đã qua thời gian làm việc ở nước ngồi tiếp thu và nâng cao trình độ tay nghề,chun mơn thì số lao động có trình độ này sẽ lên tới 37 - 40 vạn người (tính cả Việt Nam) đã hồn thành hợp đồng lao động về nước, hàng năm con số đó là 4 - 5 vạn người tiếp tục trở về. Đây là số lượng lao động có tay nghề, có kỹ năng rất q giá cho q trình xây dựng đất nước. Nếu chúng ta đào tạo ở trong nước thì ngân sách sẽ phải chi một khoản khá lớn, vấn đề đặt ra là cần phải có chính sách hướng dẫn và thu hút họ vào làm việc phù hợp với ngành nghề mà họ đã làm việc ở nước ngoài để họ được cống hiến tốt hơn và nhiều hơn cho sự phát triển của đất nước.
Chất lượng nguồn lao động đã từng bước được cải thiện, thông qua việc đào tạo theo một chương trình khung thống nhất phù hợp với yêu cầu của từng thị trường tiếp nhận. Hệ thống các trường và Trung tâm đào tạo lao động xuất khẩu đã được hình thành và thống nhất về nội dung, thời gian đào tạo ngoại ngữ, giáo dục định hướng cho người lao động ở các cơ sở đào tạo thuộc Bộ, ngành, địa phương. Một số bộ phận người lao động sau khi về nước đã dùng vốn đầu tư vào sản xuất kinh doanh, mua sắm phương tiện để sản xuất góp phần tạo thêm việc làm cho người lao động và làm thay đổi cơ cấu kinh tế của địa phương.
1.5.1.3. Thị trường tiếp nhận lao động ngày một mở rộng, phong phú vàđa dạng đa dạng
Nếu trước đây công ty chỉ đưa lao động đi làm việc ở một số nước và vùng lãnh thổ nhất định thì ngày nay cơng ty đã mở rộng thị trường sang cả một số nước ở Trung Đông, Bắc Á. Vấn đề không chỉ dừng ở số lượng thị trường tăng lên mà quan trọng hơn là đã tìm hiểu cặn kẽ mỗi thị trường khi đưa lao động đến làm việc từ nhu cầu, chất lượng đến tiêu chuẩn lao động, loại hình việc làm, thu nhập, điều kiện sống của người lao động, phong tục tập quán cũng như cơ chế nhập cảnh...Từ đó đã tạo thuận lợi cho người lao động dễ hồ nhập hơn và cơng ty có cơ chế quản lý phù hợp với từng thị trường.
1.5.1.4. Công tác quản lý bảo vệ quyền lợi người laođộng được coi trọng động được coi trọng
Cùng với hệ thống quản lý lao động Việt Nam tại nước ngoài của Nhà nước bao gồm: cơ quan đại diện Việt Nam tại nước ngoài; Ban quản lý lao động hoặc tùy viên cán bộ quản lý lao động tại các Cơ quan đại diện Việt Nam ở các nước có nhiều lao động Việt Nam làm việc và đại diện của các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ XKLĐ. Doanh nghiệp đã thực sự coi trọng việc bảo vệ quyền lợi
cho người lao động Việt Nam với các văn phòng đại diện ở những nước có nhiều lao động để tiện quản lý, hỗ trợ người lao động, phối hợp cùng với cơ quan đại diện Việt Nam tại nước ngoài xử lý và giải quyết kịp thời các vụ việc phát sinh.
1.5.1.5. Chúng ta đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên năng động,sáng tạo có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc sáng tạo có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc
Với những chương trình Đào tạo cán bộ và hợp tác giao lưu với các công ty khác. Cán bộ, công nhân viên không ngừng trau dồi được kiến thức chuyên môn và thực tiễn để nâng cao hiệu suất làm việc.
1.5.2. Những hạn chế
Bên cạnh các mặt tích cực đã nêu trên, trước nhu cầu hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt thì tình hình XKLĐ của cơng ty vẫn đang phải đối mặt với nhiều thử thách to lớn, công ty đang phấn đấu để mỗi năm đưa đi làm việc ở nước ngồi đạt 2000 người nhưng điều này cịn rất khó khăn.
Những hạn chế cơ bản nhất của XKLĐ của công ty HALASUCO – chi nhánh Hà Nội trong thời gian qua là:
1.5.2.1. Tình trạng lao động phá hợp đồng trốn ra ngoài làm việc bấthợp pháp vẫn còn. hợp pháp vẫn còn.
Trong thời gian gần đây, công tác quản lý lao động làm việc tại các nước đã được nhà nước và các doanh nghiệp quan tâm chấn chỉnh nên có những tiến bộ đáng kể song hiệu quả của công tác này vẫn chưa được như mong đợi. Đặc biệt nghiêm trọng đó là tình trạng tu nghiệp sinh và lao động phá hợp đồng trốn ra ngoài làm việc bất hợp pháp tại những thị trường như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan đã lên tới một con số đáng báo động.
1.5.2.2. Công tác thông tin tuyên truyền về xuất khẩu lao động và việc quản lý công tác tuyển dụng lao động xuất khẩu chưa tốt nên vẫn có hiện
tượng các tổ chức, cá nhân khơng có chức năng xuất khẩu lao động đã tổ chức thu gom, lừa đảo thu tiền bất chính của người lao động.
1.5.2.3. Công tác tuyển chọn, đào tạo và chuẩn bị nguồn lao động chưađược coi trọng và đầu tư theo yêu cầu thị trường lao động quốc tế. Bao gồm được coi trọng và đầu tư theo yêu cầu thị trường lao động quốc tế. Bao gồm
đào tạo nghề, ngoại ngữ, tác phong làm việc công nghiệp và quan hệ chủ - thợ trong cơ chế thị trường. Nhận thức về trách nhiệm đi đôi với quyền của người lao động trong thực hiện hợp đồng về phong tục tập quán của nước sở tại. Việc tuyển chọn người lao động đi làm việc ở nước ngồi cịn qua nhiều bước trung gian gây “đội giá” cho người lao động. Hiện nay, các doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào khâu tuyển chọn và đưa lao động ra nước ngồi mà đã xem nhẹ cơng tác đào tạo nghề và tập huấn cho người lao động trước khi đi. Bản thân người lao động thì coi vấn đề này không quan trọng, không chú ý đến việc học
tập do đó khi ra nước ngồi thường gặp nhiều lúng túng nhiều khi không đạt yêu cầu của chủ sử dụng.
1.5.2.4. Chất lượng nguồn lao động xuất khẩu của ta khơng cao. Về cơ
bản thì thể lực của người lao động Việt Nam yếu, tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của nền công nghệ sản xuất hiện đại, ý thức tổ chức - kỷ luật còn thấp, nhận thức về quan hệ chủ - thợ không phù hợp với cơ chế thị trường của nước ngoài cũng như khả năng ngoại ngữ kém. Do đó sức cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế về cơ bản cịn thấp. Thậm chí có một bộ phận không nhỏ người lao động đã tự ý bỏ hợp đồng lao động đi “làm chui” cho các chủ sử dụng lao động không hợp pháp. Việc này làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của lao động Việt Nam và các cơng ty của ta.
1.5.2.5. Thủ tục hành chính đưa lao động và chuyên gia ra nước ngoài làm việc cịn q rườm rà, tốn nhiều thời gian, tốn cơng sức, nhất là thủ tục
nhân sự, xuất nhập cảnh chưa tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động của nước ngoài, nhiều khi cịn gây khó khăn rất lớn cho người lao động và chuyên gia. Đây là nguyên nhân phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực và vi phạm pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế, thủ tục nhân sự để cấp hộ chiếu cho người lao động phải qua nhiều cơ quan khác nhau, việc này kéo dài khoảng một tháng làm người lao động phải chi một khoản tiền khá lớn.
1.5.3. Nguyên nhân
1.5.3.1. Về phía Đài Loan
- Việc kiểm tra, giám sát các doanh nghiệp sử dụng lao động Việt Nam chưa chặt chẽ, cịn nhiều bất cập.
- Thủ tục hành chính cịn rườm rà, có khá nhiều quy định khắt khe đối với lao động nước ngoài.
- Việc quản lý lao động nước ngồi về phía chủ sử dụng Đài Loan cịn chưa sát sao nên dẫn đến tình trạng bỏ trốn.
- Cơng việc khơng đúng như trong thỏa thuận mà người lao động đã ký đặc biệt tình trạng làm thêm quá nhiều ảnh hưởng bất lợi đến sức khỏe của người lao động.
1.5.3.2. Vể phía Việt Nam
1.5.3.2.1. Về phía Nhà nước.
- Hệ thống quản lý lao động ở nước ngồi của chúng ta chưa có chiều sâu cần thiết, chưa hiệu quả và cịn nhiều bất cập do đó để xảy ra nhiều vụ việc đáng tiếc.
Các văn bản ban hành về lĩnh vực XKLĐ còn chưa được thực hiện nghiêm túc. Thêm vào đó, một bộ phận khơng nhỏ cán bộ của các cơng ty tại văn phịng đại diện lại là cô dâu hoặc lao động về nước được các doanh nghiệp xuất khẩu lao động tuyển dụng làm việc do đó cịn non yếu về nghiệp vụ cũng như không đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn thế nữa, mặc dù Đảng và Chính phủ đã có
những chủ trương rõ ràng nhất quán nhưng nhiều ngành địa phương còn chưa quán triệt đầy đủ các chủ trương này. Nhận thức chưa nhất quán về công tác XKLĐ còn dẫn đến việc các chính sách chậm được ban hành, các doanh nghiệphoạt động XKLĐ chưa được quan tâm đầu tư và chỉ đạo đúng mức.
- Thủ tục hành chính cịn rườm rà gây khó khăn cho người lao động.
- Thiếu tầm nhìn chiến lược cho sự phát triển của ngành. Chúng ta chưa có được một chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực cung cấp cho hoạt động XKLĐ, chưa có được chiến lược đào tạo nguồn lao động xuất khẩu tương ứng với chiến lược XKLĐ đã được hoạch định ra. Quá trình đào tạo cho nguồn lao động xuất khẩu trong thời gian vừa qua cịn manh mún và cịn mang tính chất tự phát. Các doanh nghiệp tham gia hoạt động xuất khẩu lao động trong nước cũng chưa thực sự quan tâm đến việc xây dựng lực lượng xuất khẩu lao động lâu dài. Chính vì vậy mà đã để lỡ khá nhiều cơ hội khi không thể đáp ứng đủ với một số ngành nghề mà những nước tiên tiến như Nhật Bản, Singapore... có nhu cầu cao như : tin học, y tế, dịch vụ và thuyền viên trên tàu vận tải.
1.5.3.2.2. Về phía doanh nghiệp
- Sự yếu kém về năng lực chuyên môn và thiếu về tinh thần trách nhiệm của nhân viên cũng như đội ngũ cán bộ chất lượng và nhiệt huyết.
- Sự quản lý, phối hợp giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động còn thiếu chặt chẽ, còn nhiều bất cập dẫn đến việc khi gặp tranh chấp thì rất khó giải quyết. - Hệ thống thơng tin để tuyển chọn và đưa người lao động ra nước ngoài làm việc cịn khá nhiều hạn chế và chưa cơng khai, rõ ràng.
1.5.3.2.3. Về phía người lao động.
- Chất lượng đào tạo nguồn lao động xuất khẩu còn yếu kém. Tuy trong thời gian gần đây chất lượng đào tạo nguồn lao động đã được cải thiện một cách đáng kể như: mức đầu tư của Nhà nước để nâng cấp cơ sở vật chất, kĩ thuật, cải tiến chương trình, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên giảng dạy nghề cho các trường, số lượng các trung tâm dạy nghề tăng lên, nhiều mơ hình nhân tố mới được đưa vào áp dụng thí nghiệm trong hệ thống dạy nghề nhằm để tạo điều kiện cho các học viên có thể học từ trình độ thấp đến trình độ cao. Mặc dù có những tiến bộ không thể phủ nhận, song hệ thống đào tạo nghề hiện nay vẫn còn khá nhiều yếu kém, được thể hiện rất rõ qua các đặc điểm như: tỷ lệ lao động được đào tạo nghề và kỹ năng thấp; về quy mô đào tạo nghề nhất là đào tạo dài hạn vẫn còn rất nhỏ so với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước; các hoạt động đào tạo nghề thì vẫn chưa gắn liền với thị trường lao động...
- Chưa thực sự chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật, vẫn cịn tình trạng chạy theo lợi nhuận mà phá bỏ hợp đồng, trốn ra ngoài làm việc gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hình ảnh lao động Việt Nam cũng như gây rắc rối cho các doanh nghiệp XKLĐ trong nước.
CHƯƠNG 2:
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH XKLĐ CỦA CÔNG TY HALASUCO CHI NHÁNH HÀ NỘI SANG ĐÀI LOAN