Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồ- 123docz.net

1.1.3 .Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.2 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi ngườ

trình độ, kĩ năng nghề nghiệp vừa là quyền lợi, vừa là yêu cầu để đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động.

2.2 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động người lao động

BLLĐ năm 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong những trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 37. Đây là một trong những quy định hữu hiệu giúp NLĐ tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình như: quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền được làm việc trong điều kiện bảo đảm an toàn vệ sinh lao động và ngăn ngừa sự cố tai nạn hay các chất độc hại do phải tiếp xúc trong quá trình lao động gây ra. Các qui định này đã thể hiện được tính đúng đắn và ưu việc trong thực tiễn vì vậy NLĐ và xã hội ủng hộ rất cao. Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định này trong đời sống xã hội còn nhiều hạn chế như:

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được coi là công cụ hữu hiệu bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ, góp phần xây dựng thị trường nhân lực phát triển lành mạnh, buộc NSDLĐ phải nhìn nhận lại quá trình quản lý lao động, cải thiện điều kiện lao động, xây dựng một chính sách nhân sư tối ưu để giữ chân NLĐ gắn bó với doanh nghiệp. Mặt khác, trong bối cảnh suy thối kinh tế tồn cầu nói chung và của nước ta nói riêng đã làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh gay gắt, tình trạng thất nghiệp đe dọa trực tiếp đến đời sống của NLĐ; nhận thức của NLĐ về pháp luật cịn yếu kém; cơng tác quản lý nhà nước về lao động cũng cịn nhiều hạn chế thì các quy định này có xu hướng trở thành cái bẫy hợp pháp được NSDLĐ sử dụng với mục đích đẩy NLĐ vào tình huống tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau đó thay đổi NLĐ mới. Ví dụ trường hợp NLĐ đã làm việc với thâm niên nhiều năm cho NSDLĐ, thì NLĐ này sẽ có mức lương cao hơn so với một NLĐ mới được tuyển dụng vì vậy NSDLĐ sẽ cố tình thực hiện các việc như: thường trả công không đầy đủ hoặc không đúng thời hạn hoặc giao việc quá định mức thông thường khiến NLĐ khơng thể hồn thành được …để người lao động cảm thấy bức xúc, tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một ví dụ trong thực tiễn như sau:

Anh Nguyễn Văn M làm việc cho Công ty Cổ phần đầu tư TĐ (KCN Đình Trám) từ năm 2009. Năm 2015, anh M được đề bạt là tổ trưởng tổ cây xanh số 2 (gồm 6 thành viên) với nhiệm vụ chăm sóc và cắt tỉa cây xanh. Đến đầu năm 2019 (giai đoạn suy thối kinh tế do ảnh hưởng dịch covid-19), Cơng ty thường xuyên điều động tổ cây xanh số 2 của anh M làm các việc khác như quét dọn rác, dọn bùn thải trong nhà máy xử lý nước thải, quét vôi, sơn tường … Sau bốn tháng kiên trì là việc, anh M và một số nhân viên khác đã tự làm đơn xin nghỉ việc và đi tìm việc làm khác.

2.2.1 Đới với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 1, 2 Điều 37 một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 1, 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012. Quy định này nhằm mục đích tạo cho NLĐ một phương thức giải quyết hợp pháp trong những trường hợp khi NSDLĐ khơng bố trí cơng việc, địa điểm làm việc, đảm bảo điều kiện làm việc hoặc khi NLĐ không được trả lương đúng thời hạn hoặc NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc khi bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ hoặc khi NLĐ nữ mang thai hoặc vì lý do sức khỏe của bản thân NLĐ. Trước khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước với thời hạn 30 ngày hoặc 3 ngày (tùy loại HĐLĐ – Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên, trong thực tế nhiều trường hợp NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn đã lợi dụng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của BLLĐ làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ví dụ:

Chị Đỗ Thị Thanh H ở thị trấn Đồi Ngô, huyện Lục Nam sau khi học nghề, được tuyển dụng làm việc tại một cơng ty may bao bì ở KCN Đình Trám, huyện Việt Yên. Làm việc ở đây hơn hai năm với mức thu nhập hơn ba triệu đồng/tháng, H quyết định bỏ việc về quê với ý định xin vào một cơng ty may hoặc sản xuất bao bì gần nhà. Chị H cho biết, làm cơng nhân ở KCN có mức thu nhập ổn định hơn ba triệu đồng/tháng nhưng làm việc gị bó, xa nhà nên các chi phí sinh hoạt như tiền thuê nhà, đi lại, ăn uống tốn kém. Mỗi tháng tiết kiệm được khoảng một triệu đồng cho gia đình nhưng về lâu dài khi lấy chồng, có con, nhiều khoản chi tiêu phát sinh thì khó có thể bảo đảm được cuộc sống.

Vậy nên về quê làm việc có thể thu nhập thấp hơn nhưng ổn định, lúc rảnh có thể đi làm thêm, thời gian khơng gị bó.

Tình trạng bỏ việc, "nhảy việc" của lao động trong các DN ở KCN của tỉnh như trường hợp của H không hiếm. Theo ông Nguyễn Văn P, Trưởng phòng Quản lý lao động, Ban quản lý các KCN tỉnh mỗi quý có hàng trăm lao động đang làm việc tại DN trong các KCN của tỉnh bỏ việc hoặc "nhảy việc" từ DN này sang DN khác. Hơn nữa một số DN mở rộng sản xuất hoặc đầu tư mới khiến nhu cầu tuyển dụng lao động tại các KCN của tỉnh tăng cao. Nhiều DN đang có nhu cầu tuyển dụng lao động với số lượng lớn như Công ty TNHH Wintex Việt Nam (KCN Quang Châu), Công ty TNHH Linh kiện điện tử SANYO OPT Việt Nam (KCN Quang Châu), Công ty TNHH Phú Hồng, thuộc Tập đồn Hồng Hải (KCN Đình Trám)… Đáng chú ý là nhiều DN tuyển lao động theo cơ chế "mở" từ chưa có tay nghề sau khi được tuyển dụng sẽ đào tạo miễn phí tại DN và được hỗ trợ kinh phí, đến cơng nhân có tay nghề hoặc lao động có trình độ cao được sắp xếp theo bậc hoặc lương thoả thuận, độ tuổi của lao động được nới rộng từ 18 đến 35 tuổi. Tuy nhiên, nhiều DN vẫn chật vật trong tuyển dụng lao động, liên tục thông báo tuyển dụng lao động. Đại diện Công ty TNHH Linh kiện điện tử SANYO OPT Việt Nam cho biết, một lao động phổ thơng làm tại cơng ty có mức lương khởi điểm cộng với các khoản hỗ trợ, làm thêm được hơn ba triệu đồng/tháng nhưng vẫn khó tuyển dụng. Hiện DN cần hơn ba nghìn lao động phổ thơng… Thiếu lao động ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực sản xuất kinh doanh của DN.

2.2.2 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn (khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012)

NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày (khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012), trừ trường hợp quy định tại Điều 156: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.” Như vậy, đối với HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì NLĐ khơng cần

phải đưa ra lý do để chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước. Đây là qui định nhằm bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc NLĐ làm việc trong một doanh nghiệp suốt cuộc đời, là điều kiện đảm bảo cho nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm được thực hiện. Tuy nhiên, quy định này cũng gây nhiều bất lợi cho NSDLĐ trong quan hệ lao động thậm chí gây ra sức ép đối với NSDLĐ, khơng phát huy được tính ổn định dài lâu của quan hệ lao động. Nhiều trường hợp NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn được NSDLĐ đào tạo để làm việc lâu dài trong doanh nghiệp, nhưng sau khi được đào tạo xong NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ để sang làm việc cho đơn vị khác, gây sáo trộn trong việc sắp xếp, bố trí sử dụng trong doanh nghiệp mà khơng được pháp luật bảo vệ (mặc dù giữa NLĐ và NSDLĐ có ký hợp đồng đào tạo và quy định về bồi thường chi phí đào tạo nhưng đối với nhiều NLĐ trình độ cao thì mức bồi thường này khơng gây khó khăn cho NLĐ khi chuyển việc sang đơn vị khác). Ví dụ:

Công ty Cổ phần MP ký HĐLĐ không xác định thời hạn với anh Nguyễn Văn Q kỹ sư xây dựng làm việc trong Phòng Thiết kế - Xây dựng từ năm 2011. Trong quá trình làm việc nhận thấy anh Q là người có năng lực trong lĩnh vực xây dựng và thiết kế nên Công ty đã cho anh Q đi đào tạo nghề về thiết kế xây dựng từ năm 2013 đến năm 2016 với cam kế sau khi đào tạo xong sẽ làm việc tại Công ty tối thiểu 05 năm. Sau khi anh Q đi đào tạo xong về Công ty đã bổ nhiệm anh Q làm Trưởng phòng từ năm 2017. Cuối năm 2017, anh Q thông báo cho Công ty về việc sẽ chấm dứt HĐLĐ kể từ ngày 31/12/2017 vì lý do bản thân có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục làm việc tại Công ty, đồng thời anh Q cũng đã bồi thường cho Công ty NP chi phí đào tạo là 70.000.000đồng. Tuy nhiên, Công ty MP vẫn biết rằng anh Q chấm dứt HĐLĐ để chuyển đến làm việc cho một công ty khác với mức lương cao hơn. Điều này gây thiệt hại kể cả vật chất (anh Q có thể tiết lộ bí mật kinh doanh và chiếm lĩnh khách hàng) cũng như tinh thần (uy tín, thương hiệu của cơng ty). Sau khi sự việc trên kết thúc, cơng ty MP rất muốn có được lời khuyên từ các nhà tư vấn để không xảy ra các trường hợp tương tự và bày tỏ mong muốn NLĐ phải chịu trách nhiệm trong trường hợp này.

Hiện nay, theo quy định tại khoản 1 Điều 35 của BLLĐ năm 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng đều không

cần lý do mà chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước. Trong một số trường hợp, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà khơng cần báo trước (khoản 2, Điều 35 – Đây chính là những trường hợp theo quy định của BLLĐ năm 2019 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt với loại HĐLĐ xác định thời hạn). Như vậy, từ ngày 01/01/2021 khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ nói chung chỉ cần báo trước mà khơng cần minh chứng lý do chấm dứt.

2.3 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được qui định tại khoản 8, 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012. Theo đó, đối với cả hai loại hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đều phải căn cứ vào những quy định tại các điều trên và phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định tại khoản 2 Điều 38, Điều 44, Điều 45, Điều 46, Điều 47 và Điều 123 BLLĐ 2012.

2.3.1 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đờng lao động (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012)

Điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo

HĐLĐ”. Quy định này cần phải được hiểu là công việc NLĐ phải làm theo HĐLĐ

là gì; NLĐ hồn thành cơng việc thì hồn thành ở mức độ nào?. Khoản 1 Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định: “1. Người sử dụng lao động phải

quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.” Như vậy, căn cứ để NSDLĐ chấm dứt

với lý do NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc phụ thuộc vào quy chế nội bộ của doanh nghiệp. Điều này sẽ dễ dẫn đến việc áp dụng pháp luật trong thực tiễn có một số bất cập như sau:

Thứ nhất, Như vậy, tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc do

và tiêu chí này dùng làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ. Quy định này cũng còn một số bất cập dễ dẫn đến việc lạm dụng nếu thiếu đi tính thực chất của tổ chức đại diện lao động.

Thứ hai, Về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

pháp luật lao động khơng qui định cụ thể hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản. Vì vậy, vấn đề đặt ra là việc thơng báo bằng miệng thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí thực sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như hành vi thực tế của NSDLĐ khơng cho NLĐ làm việc (khố phịng làm việc không cho NLĐ vào làm việc…), NLĐ khơng đến địa điểm làm việc nữa sau đó NSDLĐ đã ra quyết định kỷ luật sa thải NLĐ theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012. NLĐ đã kiện NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy trường hợp này được coi là tranh chấp về kỷ luật sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Thứ ba, Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có thể bị từ chối

bởi ý chí của người thứ 3 khơng? Như trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi, có quan điểm cho rằng NSDLĐ phải thông báo và được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hiện nay pháp luật chưa qui định cụ thể vấn đề này.

Một ví dụ từ thực tiễn: Anh Nguyễn Minh T làm việc tại Công ty TNHH Bắc Giang Matsuoka (trước là công ty TNHH Birz Việt Nam) từ ngày 01/4/2016 đến ngày 01/11/2017 anh được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 2322/2017, công việc của anh Nguyễn Minh T là công nhân làm công đoạn “Là chi tiết và thành phẩm”, khoảng ngày 12/7/2020 anh T được phân công “Là” mã hàng là chân váy ngắn. Trước khi làm mã hàng này anh đã được Tổ trưởng tổ may hướng dẫn đối với bên khơng có chi tiết in hình, bên có chi tiết in hình là khơng hướng dẫn cụ thể (khi hướng dẫn cũng khơng có biên bản), bộ phận kỹ thuật của công ty cũng không hướng dẫn anh thực hiện mã hàng này, do các bộ phận sau cần hàng nên anh T vẫn phải làm hàng dẫn đến việc bị hỏng 60 chi tiết (trong số khoảng 100 chi tiết hàng đã làm). Anh T xác nhận việc làm hỏng hàng có một phần trách nhiệm của anh, một phần trách nhiệm của Tổ trưởng và bộ phận kỹ thuật. Việc anh T làm hỏng 60 chi tiết hàng là ngày 14/7/2020, nhưng cả ngày 14/7/2020 và buổi sáng ngày 15/7/2020 cơng ty khơng có ý kiến gì. Đến khoảng 13 giờ ngày 15/7/2020 thì Tổ trưởng bắt anh

sửa hàng cũng là chân váy của mã hàng khác ngồi giờ làm việc nên anh khơng sửa. Công ty cho rằng anh chống đối nên không cho anh làm việc từ 13 giờ