Có nhiều phương pháp để liên kết BSC và KPI với chế độ khuyến khích tài chính. Sự thay đổi trật tự và kết hợp các yếu tố tạo ra phần thưởng, các thước đo và kết quả có thể mang lại nhiều phương pháp liên kết thẻ điểm cân bằng với chế độ khuyến khích tài chính khác nhau.
1.4.1 Dựa vào các kết quả chung để khen thưởng
Phương pháp này sử dụng thẻ điểm của cấp cao nhất trong tổ chức làm trọng tài cho việc khen thưởng. Theo phương pháp này nếu cấp cao nhất của tổ chức đạt được một số hoặc tất cả các mục tiêu của mình thì nhân viên sẽ được thưởng một tỷ lệ phần trăm tương ứng trong mức thưởng hoặc mức lương của mình.Tất cả các nhân viên sẽ được hưởng cùng một mức thưởng như nhau.Dưới đây là ví dụ về cách thức vận hành của chương trình.
Chẳng hạn trong trường hợp một tổ chức quyết định sẽ chi thưởng thêm 10% tiền thưởng hàng năm (trên lương cơ bản) cho nhân viên của mình dựa trên kết quả thực hiện của thẻ điểm cân bằng. Tổ chức sẽ thiết lập một thẻ điểm cân bằng có 4 viễn cảnh: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, đào tạo và phát triển với các thước đo và tỷ trọng như Bảng 1.1.
Bảng 1.1: Ví dụ minh họa thẻ điểm cân bằng của một tổ chức
Viễn cảnh Thước đo Mục tiêu Tỷ trọng
Tài chính Thu nhập trên vốn cổ phần 15% 40% Khách hàng Sự hài lịng của khách hàng 75% 20% Quy trình nội bộ Giao hàng đúng hạn 90% 25% Học hỏi và phát triển Tỷ lệ số nhân viên được đào tạo trong
năm
70% 15%
Sau quá trình thực hiện mục tiêu (tháng/ quý/ năm) tổ chức sẽ tiến hành đánh giá và dựa vào kết quả đánh giá để khen thưởng như Bảng 1.2.
Bảng 1.2: Ví dụ minh họa cách tính mức thưởng theo BSC
Viễn cảnh Thước đo Mục tiêu Tỷ trọng Thực hiện Khen thưởng
Tài chính Thu nhập trên vốn cổ phần 15% 40% 16,5% 4% Khách hàng Sự hài lòng của khách hàng 75% 20% 77% 2% Quy trình nội bộ Giao hàng đúng hạn 90% 25% 85% 0 Học hỏi và phát triển
Tỷ lệ số nhân viên được đào tạo trong năm
70% 15% 65% 0
Theo tính tốn thưởng như trên, trong viễn cảnh khách hàng tổ chức đã đạt được mục tiêu thu nhập trên vốn cổ phần 15%, chỉ tiêu đó chiếm tỷ trọng 40% trong thẻ điểm do đó mức thưởng của các nhân viên là 4% lương cơ bản của họ. Tương tự trong viễn cảnh khách hàng các nhân viên sẽ được thưởng 2% lương cơ bản của họ do tổ chức đã đạt được chỉ tiêu. Nhưng trong quy trình nội bộ tổ chức đã không đạt
được mục tiêu giao hàng đúng hạn 90%, do đó mức thưởng của các nhân viên trong viễn cảnh này bằng 0. Tương tự trong viễn cảnh đào tạo và phát triển nhân viên cũng không được thưởng.Như vậy, tổng cộng các nhân viên sẽ được thưởng thêm 6% lương cơ bản của mình.
Tùy thuộc vào mức độ phức tạp của chương trình và đặc điểm của từng tổ chức mà sự phân bổ các phần thưởng có thể diễn ra hàng tháng, hàng quý, hai quý hoặc hàng năm.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản và minh bạch, dễ hiểu và cơng tác truyền đạt các quy định, cách tính mức khen thưởng đến tồn bộ nhân viên dễ dàng. Thêm vào đó các kết quả của thẻ điểm được kiểm sốt trong suốt cả năm nên chúng hình thành cơ sở cho các đối thoại chiến lược từ trên xuống dưới cho các doanh nghiệp, giúp kịp thời chỉnh sửa mục tiêu cho phù hợp và có biện pháp đặt ra để thực hiện các mục tiêu trong từng thời kỳ khác nhau.
Nhược điểm của phương pháp này là có thể xảy ra tình trạng các nhân viên vẫn nhận được phần thưởng bất kể tổ chức có đạt được mục tiêu tài chính tổng thể của mình hay khơng. Nếu tổ chức không đạt được mục tiêu tài chính nhưng đạt được các mục tiêu khác thì các nhân viên sẽ vẫn có thưởng, điều này không phù hợp với nguyên lý của thẻ điểm cân bằng và nếu như vậy tổ chức sẽ gặp khó khăn trong vấn đề chi trả thưởng cho nhân viên. Một hạn chế nữa của phương pháp này là các nhân viên có kết quả đánh giá khác nhau đều có cùng một mức thưởng, điều này sẽ khơng khuyến khích họ phải cố gắng.
1.4.2 Dựa vào kết quả ở tất cả các cấp độ trong tổ chức để khen thưởng
Ngược lại với phương pháp dựa vào kết quả chung để khen thưởng, phương pháp này liên kết phần thưởng với kết quả sát sườn hơn đối với nhân viên. Theo phương pháp này, sau khi thiết lập thẻ điểm cân bằng ở cấp độ cao nhất của tổ chức, tổ chức đó sẽ áp dụng kỹ thuật phân tầng để liên kết phần thưởng với kết quả đạt được của từng nhân viên. Sau khi thiết lập thẻ điểm cân bằng ở cấp tổ chức, thẻ điểm cân bằng sẽ được phân bổ xuống các đơn vị phòng ban và tiếp theo là phân tầng xuống cho các nhân viên trong tổ chức. Khi đến kỳ đánh giá, tổ chức sẽ dựa
vào kết quả thực hiện các mục tiêu của từng nhân viên để xác định mức thưởng cho họ.Theo phương pháp này cách thức xác định % mức thưởng cụ thể cho từng nhân viên tương tự như phương pháp dựa vào kết quả chung để khen thưởng nhưng các mục tiêu đưa ra để đánh giá là các mục tiêu đã được phân bổ đến từng cá nhân trong tổ chức. Khi thực hiện phương pháp này các tổ chức cũng sẽ đặt ra một ngưỡng chỉ tiêu thấp nhất có thể chấp nhận được cho các thành tích và nếu không đạt được ngưỡng này thì cá nhân đó sẽ khơng có được bất cứ phần thưởng nào cho dù các chỉ tiêu khác có thể đạt được.
1.4.3 Chi trả dựa trên năng lực
Phương pháp này được áp dụng để chứng tỏ với nhân viên rằng, tổ chức luôn xem trọng năng lực của nhân viên.Theo phương pháp này những nhân viên nào có thể chứng tỏ rằng họ có khả năng nâng cao trình độ và năng lực vốn có của mình đều được nhận một phần thưởng để khích lệ.Phương pháp này có ưu điểm là khuyến khích nhân viên chú trọng học tập để nâng cao trình độ, năng lực của mình, giúp củng cố năng lực nội tại và gia tăng sức mạnh của tổ chức.Hạn chế tiềm ẩn của phương pháp này là nếu chúng ta quá chú tâm vào năng lực của nhân viên thì sẽ sao nhãng những kết quả thành tích thực sự của nhân viên. Do đó khi áp dụng phương pháp này cần phải đảm bảo rằng khoản trả thêm cho năng lực của nhân viên phải cân đối với kết quả thu được.
1.4.4 Chia sẻ lợi ích của tổ chức với nhân viên
Chia sẻ lợi ích là một hệ thống cải tiến dựa vào các hoạt động của nhân viên để nâng cao các kết quả của tổ chức. Trong phương pháp này các tổ chức sẽ phát triển các thước đo chính và đi đến nhất trí về các chỉ tiêu về sự cải thiện và tiết kiệm chi phí. Sau đó dựa vào kết quả thực hiện được, tất cả các khoản chi phí tiết kiệm được đều được chia sẻ với tất cả nhân viên thông qua những khoản khen thưởng khuyến khích.
1.4.5 Các phần thưởng khơng bằng tiền mặt
Phương pháp này đề cập đến hình thức trả thưởng cho nhân viên không phải bằng tiền mặt mà bằng những phần thưởng vật chất hữu hình.Phương pháp nhằm
mục đích đưa ra một phần thưởng hữu hình để lơi kéo sự tập trung của nhân viên vào những thứ mà họ có thể nhìn, cảm thấy và cầm nắm được.