III/ Nhiệm vụ cụ thể:
Trong khi sử dụng máy, tuyệt đối chấp hành theo sự hướng dẫn của Tổ bảo trì, Tổ trưởng và Nhân viên Kỹ thuật.
2.2.2.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, nó giúp Cơng ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
Bảng 2.10: Tình hình biến động về nhân sự của Cơng ty CPBĐPNRĐ năm 2015
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015
Chênh lệch +/- % Tuyển mới 50 117 67 134 Sa thải, nghỉ việc do hết hạn HĐ 150 417 267 178 Tổng số lao động 2,700 2,400 -300 -111 (Nguồn: Phòng Quản lý hệ thống)
Qua bảng trên ta thấy, năm 2014 có 150 lao động nghỉ việc, năm 2015 có 417 lao động nghỉ việc. Số lao động nghỉ việc do hết hạn hợp đồng năm 2015 tăng 267 người so với năm 2014. Bên cạnh đó, năm 2015 cơng ty đã tuyển thêm 117 người để bổ sung lao động mà Công ty cần để đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc. Như vậy tổng số lao động năm 2015 giảm 300 người so với năm 2014. Có 267 lao động nghỉ việc đều là số lao động hết hạn hợp đồng mà Cơng ty khơng có nhu cầu ký tiếp hợp đồng với họ. Điều đó cho thấy Cơng ty có xu hướng đầu tư nhiều cho máy móc hiện đại, giảm nhu cầu về lao động chân tay và chỉ tuyển lao động sản xuất sản phẩm công nghệ mới ( sản phẩm Led).
Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực được giao cho ban nhân sự thuộc phòng QLHT thực hiện, chủ yếu là để báo cáo với cơ quan chủ quản và mới chỉ dừng lại về mặt số lượng. Khi có nhu cầu phát sinh mới bắt đầu tìm kiếm mà khơng có hoạch định từ trước. Mặt khác, sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự và các khâu khác trong công ty như kinh doanh, sản xuất và đầu tư chưa được tốt cho nên khi phát sinh nhu cầu nhân sự thì phịng Quản lý hệ thống hoàn toàn bị động.
* Nhận xét: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Cơng ty cịn chưa hiệu quả, chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty. Công
ty CPBĐPNRĐ cần phải đầu tư nhiều trong công tác hoạch định nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.
2.2.2.4 Cơng tác tuyển dụng nhân sự
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty CPBĐPNRĐ được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung chỉ tiêu lao động do TGĐ đưa ra. Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng lao động được thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp Nhà nước và quy chế tuyển dụng lao động của cơng ty. Quy trình tuyển dụng cụ thể như sau:
2.2.2.4.1 Lập và trình kế hoạch tuyển dụng:
- Căn cứ nhiệm vụ được giao, các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động cân đối lại lực lượng lao động, nêu yêu cầu số lượng, chuyên ngành cần tuyển dụng, trong đó có diễn giải về khối lượng cơng việc hiện có và khối lượng cơng việc phát sinh thêm trong năm kế hoạch.
- Phịng QLHT có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu của các đơn vị, căn cứ nhu cầu cơng tác, phân tích nhu cầu và trình Hội đồng tuyển dụng Công ty về số lượng, các chức danh cần tuyển dụng.
2.2.2.4.2 Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển:
Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, Công ty hoặc các đơn vị trực thuộc được ủy quyền) thông báo số lượng, chức danh lao động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với lao động.
- Tiếp nhận hồ sơ.
- Sơ tuyển hồ sơ dự tuyển (những hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn sẽ bị loại). - Tổ chức thi tuyển, gồm 2 vòng thi, nếu đạt vòng 1 sẽ tiếp tục thi vòng 2.
Nội dung thi vòng 1: phỏng vấn sơ bộ về những nội dung sau: chuyên môn
nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, hồn cảnh gia đình, nguyện vọng bản thân, cơng việc hiện tại (nếu có), các khả năng khác như giao tiếp, sức khỏe..
Nội dung thi vòng 2: bao gồm 2 phần thi viết và thi vấn đáp. Thi viết: theo
môn, ngoại ngữ, ứng xử, hiểu biết xã hội, các câu hỏi tình huống.
Bảng 11: thống kê tình hình tuyển dụng cơng ty CPBĐPNRĐ năm 2015
Đơn vị: người TT Vị trí tuyển dụng Nhu cầu SL nộp hồ sơ SL hồ sơ không đạt SL nghỉ việc sau 1 năm Chênh lệch (%) SL bị loại SL nghỉ việc 1 Kĩ sư điện tự động hóa 20 43 23 2 53,4 1 2 Kế toán thống kê 3 5 2 40
3 Công nhân dây chuyền Led
94 152 58 9 38,1 9,5
(Nguồn: Phòng quản lý hệ thống) Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Tiêu chuẩn về trình độ chun mơn được đánh giá cao nhất, kế tiếp là ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, hoạt động văn thể mỹ… Tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển dụng phần lớn chỉ được xây dựng theo đối tượng (như kỹ sư, cơng nhân…) mà rất ít được xây dựng theo công việc, chức danh cụ thể.
Đối tượng tuyển dụng là tất cả những người có trình độ chun mơn, nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển của Công ty. Nhưng thực tế cho thấy phần lớn lao động được tuyển dụng là con em CBCNV trong Ngành hoặc trong Cơng ty (quy chế về tuyển dụng có đề cập đến chế độ ưu tiên dành cho con em của CBCNV trong công ty). Tuyển dụng từ các ứng viên tự đến xin việc rất ít (khoảng 5%), tuyển dụng thơng qua việc đăng quảng cáo thì rất hiếm cịn thơng qua cơ quan mơi giới việc làm là khơng có.
Cơng ty tuyển dụng lao động từ hai nguồn: nội bộ Cơng ty và bên ngồi Công ty. Nguồn từ nội bộ Công ty chủ yếu nhằm bổ sung đội ngũ quản trị gia các cấp. Nguồn nội bộ Công ty thường là người thân của NV trong Cơng ty. Trong đó, nguồn lao động tuyển dụng thông qua người thân của NV trong Công ty hay của cơ quan quản lý cấp trên chiếm đại đa số. Quy chế tuyển dụng của Công ty quy định rõ “ưu tiên tuyển dụng con em của CBCNV”. Thực tế không phải là “ưu
tiên” mà gần như trở thành “điều kiện tiên quyết” để tuyển chọn nên việc tuyển chọn được những người có đầy đủ năng lực cho nhu cầu cơng việc cịn rất hạn chế. Việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo, Cơng ty đã xây dựng quy chế dựa theo Quy chế cán bộ của công ty. Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn cho các vị trí lãnh đạo khơng chỉ địi hỏi trình độ tối thiểu là Đại học mà cịn phải có trình độ về chính trị, ngoại ngữ… đặc biệt phải có thâm niên trong ngành. Điều này đồng nghĩa với việc Cơng ty khơng có chính sách tuyển dụng lãnh đạo từ nguồn lao động cao cấp trên thị trường lao động. Việc này cũng có ưu điểm là: tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cống hiến lâu năm, hiểu biết tường tận về công việc, nhân viên, hồn cảnh mơi trường… sẽ thuận lợi trong việc quản lý; tuy nhiên cũng có khuyết điểm là khơng thu hút được nhân tài từ bên ngồi.
Bảng 2.12: Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty CPBĐPNRĐ
STT Loại lao động Tuổi Trình độ c/mơn Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Sức khỏe Hình thức tuyển dụng 01 Lái xe nâng 22÷35 Chứng chỉ XN4T Loại 1;2 Xét tuyển
02 Lái xe tải >16T 25÷35 Bằng F Loại
1;2 Xét tuyển 03 Chuyên viên các đơn vị 26÷32 Đại học trở lên C- Tiếng Anh Thành thạo Loại 1;2 Thi tuyển 04 quản lý các đơn vị 28÷35 Đại học trở lên C- Tiếng Anh Thành thạo Loại 1;2 Thi tuyển 05 Nhân viên các đơn vị 22÷28 Cao đẳng trở lên B- Tiếng Anh Thành thạo Loại 1;2 Thi tuyển
06 Cơng nhân 18÷28 Lớp 12 trở lên Cơ sở Loại 1;2 Xét tuyển 07 Lao động phổ thơng 18÷35 Loại 1;2 Xét tuyển (Nguồn: Phịng QLHT Cơng ty CPBĐPNRĐ)
* Nhận xét: Công ty đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết về công tác
tuyển dụng lao động như: tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động. Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể.
Công ty đã thực hiện chế độ thi tuyển và xét chọn, các chế độ ưu tiên xét tuyển. Tuy nhiên việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí chỉ mang tính tự phát, khơng đồng bộ. Vì vậy:
Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng phịng ban khơng chính xác và khơng mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chưa đảm bảo đó là nhu cầu thật sự cần thiết.
Chưa tuyển được người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho một số cơng việc cụ thể. Đồng thời tiêu chuẩn chọn con em trong ngành đã làm hạn chế nhiều đến việc tuyển được nhân lực giỏi thậm chí đang gây nên tình trạng thừa người khơng có đủ trình độ và năng lực cần thiết.
Công ty thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng, hầu hết các đơn vị chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn.
Việc chỉ đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trong nội bộ Cơng ty có nhược điểm là khơng thu hút được nhân tài, những quản trị gia cao cấp từ bên ngoài
2.2.2.5 Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc có một vai trị quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với tình hình kinh doanh chung của Cơng ty. Tuy nhiên cơng tác này cũng gặp phải rất nhiều khó khăn và q trình đánh giá địi hỏi tính khách quan cao đem lại sự công bằng
cho người lao động..
Việc đánh giá thành tích trong Cơng ty được thực hiện thơng qua hình thức “chấm điểm thi đua” hội thao diễn kĩ thuật – bình chọn lao động giỏi cho từng nhiệm vụ chính mà các đơn vị được giao. Việc chấm điểm thi đua được thực hiện định kỳ theo quý, 6 tháng và năm.
Bảng 2.13 : Bảng đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc P.KH-KDVT
Cơng ty CP Bóng đèn Phích nước Rạng Đông P.KH-KDVT