3.2. Các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty TNHH may
3.2.2. Giải pháp về nguồn nhân lực
Qua cơ cấu tổ chức ta thấy, đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH may xuất khẩu Thái Hưng là 93 người trong đó trình độ đại học chiếm 6,45%, cao đẳng và trung cấp chiếm 20,43%, trình độ phổ thơng chiếm 73,12%. Như đã trình bày ở phần 2.2.3 ta thấy về cơ cấu độ tuổi lao động của công ty khá hợp lý với cơ cấu ngành, nhưng về cơ cấu trình độ lạo động thì chưa cao. Do vậy cơng ty cần có những giải pháp hợp lý để khắc phục những hạn chế đó
3.2.2.1. Cán bộ quản lý
Tuy những năm gần đây đã có nhiều chuyển biến trong việc nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng nhìn chung vẫn cịn nhiều mặt hạn chế. Phải ý thức được rằng đây chính là cái đầu của doanh nghiệp, mọi quyết định của quản lý dù tốt hay xấu, hiệu quả ít hay nhiều, dẫn
đến thành công hay thất bại đều xuất phát từ đây. Với những mục tiêu phát triển đã được trình bày ở đầu chương, nhất thiết phải đặc biệt lưu tâm tới việc đào tạo lực lượng này thì mới có thể đáp ứng được một cách hiệu quả những yêu cầu, nhiệm vụ mới. Do vậy cần phải chú trọng từ khâu tuyển chọn nhân sự đầu vào phải đạt tiêu chuẩn đề ra đến việc liên tục bồi dưỡng, tập huấn, đào tạo trong suốt q trình cơng tác để theo kịp sự phát triển chung của thời đại. Và trong quá trình ấy, cũng cần mạnh dạn cắt bỏ đi những nhân tố ù lỳ, lạc hậu, không đáp ứng được yêu cầu, cũng như mạnh dàn đề bạt, tiến cử những tài năng đang sẵn sàng cống hiến trí và lực của mình cho sự nghiệp chung của đơn vị. Tuyệt đối không kiêng nể ô dù.
3.2.2.2. Lực lượng lao động trực tiếp
Lực lượng lao động hiện nay của công ty chưa được ổn định. Do đó em cũng đề xuất với ban lãnh đạo chú ý cũng như góp phần nâng cáo đời sống vật chất và tinh thân cho người công nhân:
- Tuyển chọn đầu vào phải đạt các yêu cầu tối thiểu sau: Trình độ văn hóa từ cấp ba trở lên, đã qua lớp đào tạo tay nghề, kỹ năng sử dụng máy móc thiết bị.
- Duy trì và phát triển phong trào rèn luyện tay nghề, tổ chức thi thợ giỏi hằng năm nhằm phát hiện những cá nhân ưu tú để tiếp tục đào tạo và phát triển, tạo khơng khí thi đua, nâng cao tay nghề cũng như ý thức của người công nhân trong q trình sản xuất.
- Khơng ngừng tuyên truyền, giáo dục đến từng công nhân (bằng cách phổ biến bản tin nội bộ, tờ rơi, lồng ghép trong các phong trao văn thể mỹ,…) về nghĩa vụ và trách nhiệm tuân thủ quy trình kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần áp dụng các biện pháp chế tài, gắn chất lượng sản phẩm, với mức thưởng để thúc đẩy cơng nhân.
- Áp dụng mơ hình khốn cho người công nhân một cáh linh hoạt, nhằm tận dụng lao động nhàn rỗi trong hộ gia đình để tăng thu nhập, giúp nâng cao đời sống người công nhân.
- Quỹ đào tạo được huy động nhiều từ nguồn (kinh phí đào tạo trong cơ cấu giá thành, quỹ phúc lợi, đóng góp của cán bộ cong nhân viên,…) và phải được sử dụng đúng mục tiêu, trong đó bao gồm cả phần “khuyến học, khuyến tài” dành cho con em công nhân để dự trữ cho nguồn nhân lực trong tương lai.
- Ngồi ra, cơng tác thi đua khen thưởng cần đổi mới để thực sự ghi nhận những thành quả cụ thể của từng người và trở thành địn bẩy kích thích trong q trình lao động sản xuất kinh, tránh lối mịn bình bầu chung chung như hiện nay, Đồng thời, đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, văn nghệ quần chúng nhằm tạo sân và những món ăn tinh thần bổ ích cho người lao động, bù đắp sự cống hiến, gắn bó của họ đối với cơng ty.