4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công
việc
Vì biến độc lập (giới tính) là biến định tính 2 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là Independent Sample T-test.
Bảng 4.24: Bảng mơ tả thống kê
Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn
Y 1 Nam 144 3.6708 .51303
2 Nữ 161 3.5578 .70902
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Independent Samples Test
Kiểm định Levene (kiểm
định sự bằng nhau của
phương sai) Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa T Df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp
hơn Caohơn Y Giả định phương sai bằng nhau 13.145 .000 1.579 303 .115 .11307 .07160 -.02782 .25396 Không giả định phương sai bằng nhau 1.607 290.69 .109 .11307 .07036 -. .25154
Bảng 4.25 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.000 (<0.005), chứng tỏ có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công việc giữa người lao động nam và lao động nữ tại NHNoVN.
Ta xét tiếp Giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test. Tuy nhiên, trong kiểm định T-test, sig = 0.115 > 0.05, chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nam và nữ.
Theo kết quả bảng 4.24, giá trị trung bình cho thấy nhân viên nam có mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao hơn nhân viên nữ.
Ở NHNoVN, nhân viên nữ thường có nhiều áp lực trong công việc hơn nam. Do đặc thù công việc, nên ngân hàng thường tuyển nhiều nữ hơn nam, và nhân viên chủ chốt trong các phòng đa số là nữ. Nhân viên nữ cũng nhận được nhiều nhiệm vụ hơn nam. Vì áp lực công việc cộng áp lực cuộc sống gia đình nên nhân viên nữ thường không thỏa mãn trong công việc bằng nam.
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của TUỔI đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc
Vì biến độc lập (tuổi) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.26: Bảng mơ tả thống kê
Tuổi N Trung bình Độ lệch chuẩn
1 Dưới 25 24 3.1917 .95367
2 Từ 26 đến 30 101 3.0356 .50943
3 Từ 31 đến 40 94 3.9872 .21713
4 Trên 40 86 3.9930 .22428
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Tuổi” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 63.512 3 21.171 114.754 .000 Trong cùng nhóm 55.531 301 .184 Tổng 119.042 304
Theo bảng 4.27, mức ý nghĩa kiểm định ANOVA = 0.000, ta kết luận có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 < 0.05 Kiểm định Po st Hoc (Dunnett):
Tuổi
Khác biệt
trung bình Sai số thống kê Mức ý nghĩa
1 Dưới 25 2 Từ 26 đến 30 .15602 .20116 .965 3 Từ 31 đến 40 -.79557* .19595 .003 4 Trên 40 -.80136* .19616 .003 2 Từ 26 đến 30 1 Dưới 25 -.15602 .20116 .965 3 Từ 31 đến 40 -.95159* .05542 0.000 4 Trên 40 -.95738* .05616 0.000 3 Từ 31 đến 40 1 Dưới 25 .79557* .19595 .003 2 Từ 26 đến 30 .95159* .05542 0.000 4 Trên 40 -.00579 .03296 1.000 4 Trên 40 1 Dưới 25 .80136* .19616 .003 2 Từ 26 đến 30 .95738* .05616 0.000 3 Từ 31 đến 40 .00579 .03296 1.000
Khơng có sự khác biệt giữa độ tuồi dưới 25 và độ tuổi “từ 26 đến 30” Khơng có sự khác biệt giữa độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”
Có sự khác biệt giữa độ tuổi “dưới 25” và độ tuổi “từ 26 đến 30” với độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”.
Theo kết quả kiểm định trung bình từ bảng 4.26, tại NHNoVN, nhân viên có độ tuổi trên 40 có mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao nhất, tiếp đến là “từ 31 đến 40
tuổi”, tiếp nữa là độ tuổi “dưới 25” và thấp nhất là nhân viên ở độ tuổi “từ 26 đến 30”.
Lý do có kết quả này là vì tại NHNoVN, nhân viên ở tuổi từ 31 đến trên 40 thông thường chấp nhận công việc như một “cần câu cơm” cho cuộc sống và cho gia đình. Ở tuổi này, các nhân viên ngân hàng hầu hết đã có gia đình và con cái, vì nhiều lý do, họ khơng muốn thay đổi cơng việc của mình nên họ chấp nhận công việc như một phần của cuộc sống.
Các bạn ở độ tuổi “dưới 25 đến 30”, đặc biệt là “từ 26 đến 30”, đa phần họ là người trẻ, năng động và chưa có gia đình. Họ ln sẵn sàng đổi việc nếu cơng việc có một yếu tố nào đó làm họ khơng hài lịng. Các nhân viên ở tuổi này ln muốn chứng tỏ mình, tuy nhiên, ở một môi trường quốc doanh, cơ hội dành cho những người trẻ tuổi như họ là rất hiếm, do đó, họ ln cảm thấy không thỏa mãn thật sự với cơng việc mình đang làm.
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của THÂM NIÊN đến mức độ thỏa mãn trong cơngviệc việc
Vì biến độc lập (thâm niên) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.28: Bảng mô tả thống kê
Thâm niên N Trung bình Độ lệch chuẩn
2 Từ 1 đến 3 năm 46 3.4522 .73929
3 Trên 3 năm đến 6 năm 95 3.3937 .67063
4 Trên 6 năm 164 3.7817 .50607
Tổng 305 3.6111 .62577
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Thâm niên”
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 10.426 2 5.213 14.494 .000 Trong cùng nhóm 108.616 302 .360 Tổng 119.042 304
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 < 0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Thâm niên
Khác biệt
trung bình Sai số thống kê Mức ý nghĩa 2 Từ 1 đến 3 năm 3 Trên 3 năm
đến 6 năm .05849 .12890 .957 4 Trên 6 năm -.32953* .11594 .018 3 Trên 3 năm đến 6 năm 2 Từ 1 đến 3 năm -.05849 .12890 .957 4 Trên 6 năm -.38802* .07935 .000 4 Trên 6 năm 2 Từ 1 đến 3 năm .32953* .11594 .018 3 Trên 3 năm đến 6 năm .38802* .07935 .000
Khơng có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm” và những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” về mức độ thỏa mãn trong cơng việc.
Có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “trên 6 năm” và những nhân viên có thâm niên khác.
Theo kết quả kiểm định trung bình từ bảng 4.28, tại NHNoVN, nhân viên có thâm niên trên 6 năm có mức độ thỏa mãn trong công việc cao nhất, tiếp đến là nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm”, và cuối cùng là nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm”.
Lý do có kết quả này vì tại NHNoVN, những nhân viên có thâm niên trên 6 năm là những người đã gắn bó lâu năm với nghề, họ hài lịng với những gì nghề nghiệp mang lại cho họ và khả năng gắn bó với nghề lâu dài hơn. Những nhân viên mới vào nghề là những người đang trong quá trình học hỏi, họ muốn học nhiều từ nghề nghiệp mà họ lựa chọn nên những yếu tố trong công việc không gây bất mãn nhiều cho họ như gây cho những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” – những nhân viên có dấu hiệu rời bỏ cơng việc hiện tại nhiều nhất.
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN đến mức độ thỏa mãntrong công việc trong cơng việc
Vì biến độc lập (trình độ) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.30: Bảng mơ tả thống kê Trình độ học vấn N Trung bình Độ lệch chuẩn 2 Trung cấp 7 4.1143 .22678 3 Cao đẳng/Đại học 258 3.6845 .57238 4 Trên đại học 40 3.0500 .69393 Tổng 305 3.6111 .62577
Bảng 4.30 cho thấy những nhân viên có trình độ càng thấp, mức độ thỏa mãn trong công việc tại ngân hàng càng cao.
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn”
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 15.756 2 7.878 23.034 .000 Trong cùng nhóm 103.287 302 .342 Tổng 119.042 304
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.112 > 0.05 Kiểm định Post Hoc (Tukey):
Trình độ học vấn
Khác biệt trung bình
Sai số thống
kê Mức ý nghĩa 2 Trung cấp 3 Cao đẳng/Đại học .42979 .22402 .135 4 Trên đại học 1.06429* .23960 .000 3 Cao đẳng/Đại học 2 Trung cấp -.42979 .22402 .135
4 Trên đại học .63450* .09938 .000
4 Trên đại học 2 Trung cấp -1.06429* .23960 .000 3 Cao đẳng/Đại học -.63450* .09938 .000
Kết quả kiểm định Anova cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên có trình độ trung cấp và nhân viên có trình độ cao đẳng/ đại học. Tuy nhiên, có sự phân biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và các nhân viên có trình độ khác. Theo kiểm định trung bình, nhân viên có trình độ trên đại học, mức độ thỏa mãn trong công việc là thấp nhất. Điều này cũng dễ lý giải, thường học càng cao, tham vọng trong cơng việc càng lớn. Nếu cơng việc có vài yếu tố khiến họ khơng hài lịng, họ sẽ dễ dàng bất mãn và nhanh chóng rời bỏ cơng việc.
Tại NHNoVN, cơ hội thăng tiến không tỷ lệ thuận với trình độ học vấn hay trình độ chun mơn. Người có trình độ học vấn dù cao cách mấy, trình độ chun mơn dù giỏi cách mấy nếu khơng có mối quan hệ hoặc khéo léo trong giao tiếp cũng sẽ có rất ít cơ hội thăng tiến. Đó là lý do những người có trình độ càng cao càng có mức độ thỏa mãn trong công việc thấp.
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của MỨC THU NHẬP đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc
Vì biến độc lập (thu nhập) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê
Mức thu nhập N Trung bình Độ lệch chuẩn 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng 16 3.6750 .42505 2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng 209 3.5522 .62204
3 Trên 12 triệu đồng 80 3.7525 .65080
Tổng 305 3.6111 .62577
Kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.32 cho thấy, nhân viên có thu nhập trên 12 triệu đồng/ tháng có mức độ thỏa mãn cơng việc cao nhất. Tiếp theo là những nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu và cuối cùng là nhân viên có thu nhập từ 9 đến 12 triệu đồng.
Lý do có kết quả trên là vì, tại NHNoVN, mức lương được xét theo thâm niên, chức vụ và trình độ học vấn và cào bằng theo các yếu tố trên. Theo đó, người có cùng một trình độ, một chức vụ và thâm niên bằng nhau sẽ có thu nhập bằng nhau mà khơng xét đến trình độ chun mơn và hiệu quả cơng việc.
Những người có thu nhập trên 12 triệu thường là người có chức vụ. Những người thu nhập từ 6 đến 9 triệu là những người có bằng cấp thấp hoặc nhân viên mới vào nghề. Cịn lại những người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu thường là những người có bằng cấp cao hoặc thâm niên lâu nhưng chưa có chức vụ. Đây cũng là lý do vì sau người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu là những người có mức độ hài lịng thấp nhất trong cơng việc.
Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập”
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 2.391 2 1.196 3.095 .047 Trong cùng nhóm 116.651 302 .386 Tổng 119.042 304
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.029 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Thu nhập Khác biệt trung bình Sai số thống kê Mức ý nghĩa 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng 2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng .12285 .11464 .640 3 Trên 12 triệu đồng -.07750 .12879 .906 2 Trên 9 triệu đến
12 triệu đồng 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng
-.12285 .11464 .640 3 Trên 12 triệu
đồng
-.20035 .08453 .056 3 Trên 12 triệu đồng 1 Từ 6 đến dưới 9
triệu đồng
.07750 .12879 .906
2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng
Kiểm định Post Hoc cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau.
4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của CHỨC VỤ đến mức độ thỏa mãn trong cơngviệc việc
Vì biến độc lập (chức vụ) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.34: Bảng mơ tả thống kê Chức vụ N Trung bình Độ lệch chuẩn 1 nhân viên 240 3.4967 .64916 2 lãnh đạo phòng 52 4.0192 .23518 3 ban giám đốc 13 4.0923 .23966 Total 305 3.6111 .62577
Theo kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.34, người có chức vụ càng cao sẽ có mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao.
Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ”
Tổng bình
phương df Bình phươngtrung bình F Mức ýnghĩa
Giữa các nhóm 14.815 2 7.407 21.463 .000
Trong cùng nhóm
104.227 302 .345
Tổng 119.042 304
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Chức vụ
Khác biệt trung bình
Sai số
thống kê Mức ý nghĩa 1 nhân viên 2 lãnh đạo phòng -.52256* .05310 0.000
3 ban giám đốc -.59564* .07857 .000 2 lãnh đạo phòng 1 nhân viên .52256* .05310 0.000 3 ban giám đốc -.07308 .07404 .695 3 ban giám đốc 1 nhân viên .59564* .07857 .000 2 lãnh đạo phịng .07308 .07404 .695
Kiểm định Post Hoc cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa những người có chức vụ trong ngân hàng. Chỉ có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ và những người khơng có chức vụ. Theo kiểm định trung bình, người có chức vụ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn rất nhiều so với những người chưa có chức vụ.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu.
Kết quả phân tích nhân tố cho ta 5 nhân tố có ý nghĩa gồm: Bản chất cơng việc (F1), Thu nhập (F2), Đồng nghiệp và lãnh đạo (F3), Đào tạo - thăng tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5).
Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 4 yếu tố có mối tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc: Bản chất công việc (F1), Thu nhập (F2), Đào tạo - thăng
tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5). Do đó, giả thuyết H1, H2, H4, H5 được chấp nhận.
Ta viết được phương trình hồi quy dạng chuẩn hóa như sau:
Y = 0.137 F1 + 0.283 F2 + 0.361F4 + 0.296 F5
Trong đó, Y: sự thỏa mãn trong cơng việc F1: Bản chất công việc
F2: Thu nhập
F4: Đào tạo - thăng tiến F5: Điều kiện làm việc
Chương 5 sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu, và từ kết quả nghiên cứu đề ra các kiến nghị cho NHNoVN.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
Chương 5 như một sự tổng kết của bốn chương trước. Tác giả sẽ đưa ra kết luận từ những kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động, từ đó đưa ra giải pháp để cải thiện tình trạng nhân viên rất ít thỏa mãn cơng việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Ngồi ra, sự hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo cũng sẽ được trình bày trong chương này.
5.1 TĨM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này hướng đến việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN, từ đó thiết lập các giải pháp làm tăng sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động và làm giảm tình trạng bỏ