4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn trong
trong cơng việc
Vì biến độc lập (trình độ) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.30: Bảng mơ tả thống kê Trình độ học vấn N Trung bình Độ lệch chuẩn 2 Trung cấp 7 4.1143 .22678 3 Cao đẳng/Đại học 258 3.6845 .57238 4 Trên đại học 40 3.0500 .69393 Tổng 305 3.6111 .62577
Bảng 4.30 cho thấy những nhân viên có trình độ càng thấp, mức độ thỏa mãn trong công việc tại ngân hàng càng cao.
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn”
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 15.756 2 7.878 23.034 .000 Trong cùng nhóm 103.287 302 .342 Tổng 119.042 304
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.112 > 0.05 Kiểm định Post Hoc (Tukey):
Trình độ học vấn
Khác biệt trung bình
Sai số thống
kê Mức ý nghĩa 2 Trung cấp 3 Cao đẳng/Đại học .42979 .22402 .135 4 Trên đại học 1.06429* .23960 .000 3 Cao đẳng/Đại học 2 Trung cấp -.42979 .22402 .135
4 Trên đại học .63450* .09938 .000
4 Trên đại học 2 Trung cấp -1.06429* .23960 .000 3 Cao đẳng/Đại học -.63450* .09938 .000
Kết quả kiểm định Anova cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên có trình độ trung cấp và nhân viên có trình độ cao đẳng/ đại học. Tuy nhiên, có sự phân biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và các nhân viên có trình độ khác. Theo kiểm định trung bình, nhân viên có trình độ trên đại học, mức độ thỏa mãn trong công việc là thấp nhất. Điều này cũng dễ lý giải, thường học càng cao, tham vọng trong cơng việc càng lớn. Nếu cơng việc có vài yếu tố khiến họ khơng hài lịng, họ sẽ dễ dàng bất mãn và nhanh chóng rời bỏ cơng việc.
Tại NHNoVN, cơ hội thăng tiến không tỷ lệ thuận với trình độ học vấn hay trình độ chun mơn. Người có trình độ học vấn dù cao cách mấy, trình độ chun mơn dù giỏi cách mấy nếu khơng có mối quan hệ hoặc khéo léo trong giao tiếp cũng sẽ có rất ít cơ hội thăng tiến. Đó là lý do những người có trình độ càng cao càng có mức độ thỏa mãn trong công việc thấp.
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của MỨC THU NHẬP đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc
Vì biến độc lập (thu nhập) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.32: Bảng mơ tả thống kê
Mức thu nhập N Trung bình Độ lệch chuẩn 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng 16 3.6750 .42505 2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng 209 3.5522 .62204
3 Trên 12 triệu đồng 80 3.7525 .65080
Tổng 305 3.6111 .62577
Kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.32 cho thấy, nhân viên có thu nhập trên 12 triệu đồng/ tháng có mức độ thỏa mãn cơng việc cao nhất. Tiếp theo là những nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu và cuối cùng là nhân viên có thu nhập từ 9 đến 12 triệu đồng.
Lý do có kết quả trên là vì, tại NHNoVN, mức lương được xét theo thâm niên, chức vụ và trình độ học vấn và cào bằng theo các yếu tố trên. Theo đó, người có cùng một trình độ, một chức vụ và thâm niên bằng nhau sẽ có thu nhập bằng nhau mà khơng xét đến trình độ chun mơn và hiệu quả cơng việc.
Những người có thu nhập trên 12 triệu thường là người có chức vụ. Những người thu nhập từ 6 đến 9 triệu là những người có bằng cấp thấp hoặc nhân viên mới vào nghề. Cịn lại những người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu thường là những người có bằng cấp cao hoặc thâm niên lâu nhưng chưa có chức vụ. Đây cũng là lý do vì sau người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu là những người có mức độ hài lịng thấp nhất trong công việc.
Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập”
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 2.391 2 1.196 3.095 .047 Trong cùng nhóm 116.651 302 .386 Tổng 119.042 304
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.029 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Thu nhập Khác biệt trung bình Sai số thống kê Mức ý nghĩa 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng 2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng .12285 .11464 .640 3 Trên 12 triệu đồng -.07750 .12879 .906 2 Trên 9 triệu đến
12 triệu đồng 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng
-.12285 .11464 .640 3 Trên 12 triệu
đồng
-.20035 .08453 .056 3 Trên 12 triệu đồng 1 Từ 6 đến dưới 9
triệu đồng
.07750 .12879 .906
2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng
Kiểm định Post Hoc cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau.
4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của CHỨC VỤ đến mức độ thỏa mãn trong cơngviệc việc
Vì biến độc lập (chức vụ) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA. Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê Chức vụ N Trung bình Độ lệch chuẩn 1 nhân viên 240 3.4967 .64916 2 lãnh đạo phòng 52 4.0192 .23518 3 ban giám đốc 13 4.0923 .23966 Total 305 3.6111 .62577
Theo kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.34, người có chức vụ càng cao sẽ có mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao.
Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ”
Tổng bình
phương df Bình phươngtrung bình F Mức ýnghĩa
Giữa các nhóm 14.815 2 7.407 21.463 .000
Trong cùng nhóm
104.227 302 .345
Tổng 119.042 304
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Chức vụ
Khác biệt trung bình
Sai số
thống kê Mức ý nghĩa 1 nhân viên 2 lãnh đạo phòng -.52256* .05310 0.000
3 ban giám đốc -.59564* .07857 .000 2 lãnh đạo phòng 1 nhân viên .52256* .05310 0.000 3 ban giám đốc -.07308 .07404 .695 3 ban giám đốc 1 nhân viên .59564* .07857 .000 2 lãnh đạo phòng .07308 .07404 .695
Kiểm định Post Hoc cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa những người có chức vụ trong ngân hàng. Chỉ có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ và những người khơng có chức vụ. Theo kiểm định trung bình, người có chức vụ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn rất nhiều so với những người chưa có chức vụ.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu.
Kết quả phân tích nhân tố cho ta 5 nhân tố có ý nghĩa gồm: Bản chất cơng việc (F1), Thu nhập (F2), Đồng nghiệp và lãnh đạo (F3), Đào tạo - thăng tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5).
Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 4 yếu tố có mối tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc: Bản chất công việc (F1), Thu nhập (F2), Đào tạo - thăng
tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5). Do đó, giả thuyết H1, H2, H4, H5 được chấp nhận.
Ta viết được phương trình hồi quy dạng chuẩn hóa như sau:
Y = 0.137 F1 + 0.283 F2 + 0.361F4 + 0.296 F5
Trong đó, Y: sự thỏa mãn trong cơng việc F1: Bản chất công việc
F2: Thu nhập
F4: Đào tạo - thăng tiến F5: Điều kiện làm việc
Chương 5 sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu, và từ kết quả nghiên cứu đề ra các kiến nghị cho NHNoVN.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
Chương 5 như một sự tổng kết của bốn chương trước. Tác giả sẽ đưa ra kết luận từ những kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc của người lao động, từ đó đưa ra giải pháp để cải thiện tình trạng nhân viên rất ít thỏa mãn cơng việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Ngồi ra, sự hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo cũng sẽ được trình bày trong chương này.
5.1 TĨM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này hướng đến việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong cơng việc của người lao động tại NHNoVN, từ đó thiết lập các giải pháp làm tăng sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động và làm giảm tình trạng bỏ việc ngày càng tăng tại Ngân hàng này.
Để làm được việc này, nghiên cứu đã dựa trên các cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu lý thuyết, tiếp cận các phương pháp đo lường sự thỏa mãn trong công việc và xây dựng nên các biến độc lập, biến phụ thuộc và hệ thống thang đo. Tác giả đã sử dụng phương pháp thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn để thu thập dữ liệu. 305 bảng câu hỏi đã được sử dụng để phân tích trong 350 bảng câu hỏi được phát ra.
Dữ liệu sau khi được mã hóa đã được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 20. theo các bước: (1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết của mơ hình, (3) thực hiện kiểm định T-Test và One way Anova để so sánh mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân.
Kết quả hồi quy cho biết rằng, có bốn yếu tố: bản chất công việc, thu nhập, cơ
hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.
5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.2.1Hệ thống thang đo
Kết quả của các mơ hình đo lường cho thấy sau khi đã được bổ sung và điều chỉnh dựa trên nghiên cứu định tính và một số kết quả nghiên cứu trước đó của các tác giả trong và ngồi nước, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.
Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.
5.2.2 Mơ hình lý thuyết
Mơ hình nghiên cứu ban đầu đưa ra phù hợp với hướng nghiên cứu (gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động là: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc). Tuy nhiên, sau q trình phân tích, kết quả cuối cùng cho thấy
chỉ có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều mạnh nhất đối với mức độ thỏa mãn trong
công việc của người lao động tại NHNoVN đó là bản chất cơng việc, thu nhập,
cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố cơ hội đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người
lao động, tiếp theo là yếu tố điều kiện làm việc, tiếp nữa là yếu tố thu nhập và cuối cùng là bản chất công việc.
Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên cảm nhận của nhân viên chứ không phải bản thân các yếu tố này thực sự tốt hay xấu.
5.2.3 Các mục tiêu chính của đề tài
Đề tài đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN.
Kết quả phân tích cho biết mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN chưa cao. Kiểm định mức độ hài lòng chung cho thấy mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động trong ngân hàng là 3.6111
(mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Điều này chứng minh được người lao động chưa thỏa mãn với cơng việc của mình tại ngân hàng.
Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố cho biết: có 03 yếu tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức độ thỏa mãn chung là yếu tố “Đồng nghiệp và lãnh đạo”(3.7914), “Điều kiện làm việc” (3.6421) và “bản chất công việc”(3.6269).
Trong khi đó mức độ thỏa mãn đối với yếu tố “thu nhập” và “cơ hội đào tạo – thăng tiến” thấp hơn mức độ thỏa mãn chung, trong đó mức độ thỏa mãn đối với yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” là thấp nhất (chỉ có 3.4938).
Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, mức thu nhập, chức vụ): Dựa trên kết quả phân tích Independent T-test cho yếu tố “giới tính”, xác định khơng có sự khác biệt ý nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nam và nữ. Tuy nhiên, theo kết quả kiểm định trung bình, giá trị trung bình cho thấy nhân viên nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nhân viên nữ.
Dựa trên kết quả phân tích One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các yếu tố cá nhân còn lại (tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, mức thu nhập, chức vụ), ta có kết quả:
+ Tuổi tác: khơng có sự khác biệt giữa độ tuổi dưới 25 và độ tuổi “từ 26 đến 30”, khơng có sự khác biệt giữa độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”, có sự khác biệt giữa độ tuổi “dưới 25” và độ tuổi “từ 26 đến 30” với độ tuổi “từ 31 đến 40” và “trên 40”. Theo kết quả kiểm định trung bình, tại NHNoVN, nhân viên có độ tuổi trên 40 có mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao nhất, tiếp đến là “từ 31 đến 40 tuổi”, tiếp nữa là độ tuổi “dưới 25” và thấp nhất là nhân viên ở độ tuổi “từ 26 đến 30”.
+ Thâm niên: khơng có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm” và những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” về mức độ thỏa mãn trong cơng việc, có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “trên 6 năm” và những nhân viên có thâm niên khác. Theo kết quả kiểm định trung bình, tại NHNoVN, nhân viên có thâm niên trên 6 năm có mức độ thỏa mãn trong cơng
việc cao nhất, tiếp đến là nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm”, và cuối cùng là nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm”.
+ Trình độ học vấn: kết quả kiểm định Anova cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên có trình độ trung cấp và nhân viên có trình độ cao đẳng/ đại học. Tuy nhiên, có sự phân biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và các nhân viên có trình độ khác. Theo kiểm định trung bình, nhân viên có trình độ trên đại học, mức độ thỏa mãn trong công việc là thấp nhất.
+ Mức thu nhập: kết quả kiểm định Anova cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa các nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau. Tuy nhiên, kết quả kiểm định trung bình cho thấy, nhân viên có thu nhập trên 12 triệu đồng/ tháng có mức độ thỏa mãn công việc cao nhất. Tiếp theo là những nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu và cuối cùng là nhân viên có thu nhập từ 9 đến 12 triệu đồng.
+ Chức vụ: Kiểm định Anova cho thấy khơng có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa những người có chức vụ trong ngân hàng. Chỉ có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ và những người khơng có chức vụ. Theo kiểm định trung bình, người có chức vụ có mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao hơn rất nhiều so với những người chưa có chức vụ.
5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNoVN LAO ĐỘNG TẠI NHNoVN
Từ những kết quả có được từ mơ hình nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau đối với Ban quản trị NHNoVN.
5.3.1 Về vấn đề “cơ hội đào tạo – thăng