Đồng thời giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh theo thành phần mới H’1. Công tác thu hút và tuyển chọn được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H’2. Công tác xác định nhiệm vụ, cơng việc được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H’3. Công tác đào tạo nhân viên được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H’4. Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và thực hiện chế độ đãi ngộ được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H’5. Công tác phát triển nghề nghiệp và thăng tiến được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H’6. Môi trường làm việc được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
4.5.Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
4.5.1.Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát trong mơ hình Bảng 4.17. Mơ tả đặc điểm các thành phần khảo sát
Thành phần nghiên cứu Số lượng Khoảng biến thiên Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Sai số chuẩn Độ lệch chuẩn Phương sai
Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến 245 3.00 1.80 4.80 3.3102 .0423 .66142 .437
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
và chế độ đãi ngộ 245 3.75 1.00 4.75 3.5102 .0425 .66599 .444 Môi trường làm việc 245 2.50 2.50 5.00 4.2143 .0310 .48492 .235
Đào tạo 245 3.00 2.00 5.00 3.6163 .0400 .62631 .392
Thu hút và tuyển chọn 245 2.67 2.33 5.00 3.5129 .0355 .55519 .308
Xác định nhiệm vụ, công việc 245 2.50 2.50 5.00 3.6020 .0352 .55052 .303
Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả
Theo kết quả phân tích cho thấy các nhân viên tham gia khảo sát đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở mức độ khá. Thành phần được đánh giá cao nhất là Môi trường làm việc – trung bình là 4.2143 điểm trên thang điểm 5, thành phần được đánh giá thấp nhất là Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến – trung bình là 3.3102 điểm trên thang điểm 5.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đánh giá ở mức khá - trung bình là 3.6238 điểm trên thang điểm 5.
Theo ý kiến của các nhân viên tham gia khảo sát cho thấy vấn đề Môi trường làm việc ở công ty được đánh giá cao do công ty luôn tuân thủ pháp luật khi hoạch định các chế độ chính sách, cơng ty ln duy trì một mơi trường khơng khí làm việc tốt, ln khuyến khích nhân viên cải tiến cơng việc của mình, thể hiện ở cách thức tiến hành cơng việc linh hoạt, thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc. Đây là những điểm mạnh của cơng ty có tác động tốt đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Các thành phần Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và chế độ đãi ngộ, Thu hút và tuyển chọn và thành phần Xác định nhiệm vụ, công việc cũng được nhân viên tham gia khảo sát đánh giá ở mức trung bình khá trở lên. Với kết quả này cơng ty cần phải tiếp tục nghiên cứu, xem xét để có những điều chỉnh thích hợp trong các quá trình trên để duy trì và gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
4.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Giả thiết của nghiên cứu cho rằng có mối quan hệ giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này phân tích và đánh giá có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hay không, mức độ quan hệ như thế nào?
Nghiên cứu sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính để phân tích và giải thích mối quan hệ của các thành phần; xác định cụ thể trọng số của từng nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 1 biến phụ thuộc về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Cụ thể như sau:
Biến độc lập
PTNN Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
DG-DN Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và Chế độ đãi ngộ
MT Môi trường làm việc
DT Đào tạo
TC Thu hút và tuyển chọn
LP Thực hiện quy định Luật pháp và duy trì mơi trường khơng khí làm việc tốt XDCV Xác định nhiệm vụ, công việc
Biến phụ thuộc
Phân tích hồi quy được thực hiện theo phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp enter) bằng phần mềm SPSS 11.5. Giá trị của các yếu tố được dùng để phân tích hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định. Phương trình hồi quy tuyến tính được xây dựng dựa trên mơ hình lý thuyết ban đầu có dạng như sau:
GK = β0 + (β1 x PTNN) + (β2 x DT) + (β3 x KTD) + (β4 x DG) + (β5 x DN) + (β6 x TC) + (β7 x LP) + (β8 x XDCV)
4.5.3. Phân tích tương quan
Bảng 4.18. Ma trận hệ số tương quan Thành phần nghiên cứu Su gan ket cua nhan vien voi to chuc Phat trien nghe
nghiep va dai ngoDanh gia
Moi truong
lam viec Dao tao Tuyen chon
Xac dinh cong viec, nhiem vu
Su gan ket cua nhan vien voi to chuc
Tương quan
Pearson 1 .741(**) .643(**) .608(**) .548(**) .324(**) .208(**) Mức ý nghĩa . .000 .000 .000 .000 .000 .001
Số quan sát 245 245 245 245 245 245 245
Phat trien nghe nghiep
Tương quan
Pearson .741(**) 1 .631(**) .402(**) .536(**) .386(**) .227(**) Mức ý nghĩa .000 . .000 .000 .000 .000 .000
Số quan sát 245 245 245 245 245 245 245
Danh gia va dai ngo
Tương quan
Pearson .643(**) .631(**) 1 .431(**) .488(**) .280(**) .244(**) Mức ý nghĩa .000 .000 . .000 .000 .000 .000
Số quan sát 245 245 245 245 245 245 245
Moi truong lam viec
Tương quan
Pearson .608(**) .402(**) .431(**) 1 .363(**) .302(**) .186(**) Mức ý nghĩa .000 .000 .000 . .000 .000 .003
Số quan sát 245 245 245 245 245 245 245
Dao tao Tương quanPearson .548(**) .536(**) .488(**) .363(**) 1 .416(**) .225(**)
Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000 . .000 .000
Số quan sát 245 245 245 245 245 245 245
Tuyen chon Tương quanPearson .324(**) .386(**) .280(**) .302(**) .416(**) 1 .284(**)
Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000 .000 . .000
Số quan sát 245 245 245 245 245 245 245
Xac dinh cong viec, nhiem vu
Tương quan
Pearson .208(**) .227(**) .244(**) .186(**) .225(**) .284(**) 1 Mức ý nghĩa .001 .000 .000 .003 .000 .000 .
Số quan sát 245 245 245 245 245 245 245
** Có tương quan tại mức ý nghĩa 0.01
Dependent variable: Su gan ket voi to chuc 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3
Standardized Predicted Value
Histogram
Dependent Variable: Su gan ket cua nhan vien
60 50 40 30 20 Std. Dev = .99 Mean = 0.00 N = 245.00 10 0
Regression Standardized Residual
Bảng trên cho ta thấy có mối tương quan tại mức ý nghĩa 0.01 giữa biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức với các biến độc lập cịn lại. Do đó, ta có thể đưa các biến độc lập này vào mơ hình để giải thích cho biến phụ thuộc. 4.5.4.Phân tích hồi quy tuyến tính bội
4.5.4.1 Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy
Hình 4.2. Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán
Các chấm của phân phối phần dư phân tán đều đặn một cách ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 (tức là giá trị trung bình của các điểm phân tán của phần dư là bằng 0). Như vậy, giả định phương sai khơng đổi của mơ hình hồi quy khơng bị vi phạm
Hình 4.3. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá
Phân phối chuẩn của phần dư có trị trung bình là 0 và độ lệch chuẩn xấp xĩ 1 (=0,99). F re qu en cy S ta n d a rd iz e d R e si d u a l
Hình 4.4. Biểu đồ tần số P-P Lot
Biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân vị của phân phối phần dư được tập trung sát vào đường chéo kỳ vọng. Chấp nhận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư là không bị vi phạm
4.5.4.2 Xây dựng mơ hình
Bảng 4.19. Phân tích ANOVA trong hồi quy tuyến tính về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mơ hình R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng 1
.833(a) .694 .687 .33901
a Biến độc lập: (Hằng số), Xac dinh cong viec, nhiem vu, Moi truong lam viec, Tuyen chon, Danh gia va dai ngo, Dao tao, Phat trien nghe nghiep
ANOVAb
Mơ hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa
1 Hồi quy 62.169 6 10.362 90.157 .000(a)
Phần dư 27.353 238 .115
Tổng 89.522 244
a Biến độc lập: (hằng số), Xac dinh cong viec, nhiem vu, Moi truong lam viec, Tuyen chon, Danh gia va dai ngo, Dao tao, Phat trien nghe nghiep
Phân tích hồi quy bội bằng phương pháp Enter với 6 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được đưa vào cùng 1 lúc cho kết quả sig.F=0.000, cho thấy mơ hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm tra giả thuyết. Mức độ giải thích mối quan hệ giữa các thành phần bằng phương pháp hồi quy này cho kết quả của R2 điều chỉnh là .694 nghĩa là 6 biến độc lập này giải thích được 69.4% biến thiên của biến phụ thuộc GK.
Bảng 4.20. Kết quả hồi quy từng phần về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Biến Hệ số hồi
quy (B)
Độ lệch chuẩn
Hệ số hồi quy
chuẩn hoá (Beta) t Sig Độ chấp nhận
Hệ số phóng đại phương sai 1
(Hằng số) -.208 .228 -.913 .362
Phat trien nghe nghiep .419 .046 .457 9.105 .000 .509 1.964
Danh gia va dai ngo .156 .044 .171 3.507 .001 .538 1.860
Moi truong lam viec .401 .052 .321 7.780 .000 .755 1.324
Dao tao .120 .044 .125 2.738 .007 .621 1.611
Tuyen chon -.050 .045 -.046 1.102- .271 .747 1.338
Xac dinh cong viec, nhiem vu -.014 .042 -.013 -.332 .740 .886 1.129
a Biến phụ thuộc: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả
Kết quả hồi quy từng phần cho thấy thành phần Thu hút và tuyển chọn (TC) có sig.=.271>0.05, thành phần Xác định nhiệm vụ, cơng việc có sig.=.740>0.05.
Các thành phần Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (PTNN), Đào tạo (DT), Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ (DG-DN), Môi trường làm việc (MT) đều có sig.<0.05.
Do đó, các thành phần Thu hút và tuyển chọn (TC), Xác định nhiệm vụ, công việc (XDCV) khơng có mối tương quan đủ mạnh và khơng có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích; các thành phần Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (PTNN), Đào tạo (DT), Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ (DG -
DN), Mơi trường làm việc (MT) có mối tương quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích
Vậy dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh có mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố Thu hút và tuyển chọn (TC), Xác định nhiệm vụ, công việc (XDCV) với Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (GK)
Giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) nằm trong khoảng 1.129 đến 1.964, nên kết luận khơng có hiện tượng đa cộng tuyến, mối liên hệ giữa các biến độc lập này không đáng kể.
Theo kết quả của bảng phân tích ở trên cho thấy thành phần Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (PTNN) thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động mạnh nhất đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (GK) có hệ số 0.419, kế tiếp đó là thành phần Mơi trường làm việc cũng có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức với hệ số 0.401. Còn các thành phần Đào tạo (DT), Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ (DG-DN) có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở mức độ thấp hơn.
Bảng 4.21. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Giả thuyết Beta chuẩn
hố Sig. Kết luận
H’1. Cơng tác thu hút và tuyển chọn được đánh giá cao hay thấp thì
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. -.046 .271
Giả thuyết không được chấp nhận H’2. Công tác xác định nhiệm vụ, công việc được đánh giá cao hay
thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
-.013 .740
Giả thuyết không được chấp nhận H’3. Công tác đào tạo nhân viên được đánh giá cao hay thấp thì sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. .125 .007
Giả thuyết được chấp nhận
H’4. Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và thực hiện chế độ đãi ngộ được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
.171 .001 Giả thuyết được chấp nhận
H’5. Công tác phát triển nghề nghiệp và thăng tiến được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
.457 .000 Giả thuyết được chấp nhận
H’6. Môi trường làm việc được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. .321 .000
Giả thuyết được chấp nhận
Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả
4.6.Thảo luận kết quả tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắnkết của nhân viên với tổ chức kết của nhân viên với tổ chức
Theo kết quả phân tích, trong các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, các thành phần:
- Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (PTNN)
- Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ (DG-DN) - Môi trường làm việc (MT)
- Đào tạo (DT)
các thành phần khác gồm: - Thu hút và tuyển chọn (TC)
- Xác định nhiệm vụ, công việc (XDCV)
Kết quả ở trên có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Mỗi nhân viên khi mới gia nhập công ty đều phải qua giai đoạn định hướng nghề nghiệp chung, sau đó họ sẽ được đến quy trình làm việc của mình và tiếp tục với những bài học về cơng việc của mình. Giai đoạn này, nhân viên sẽ dần hình dung được cho mình những bước đi tiếp theo để có thể làm tốt cơng việc của bản thân từ đó định hướng cho việc thăng tiến sau này. Công việc tại cơng ty địi hỏi sự nỗ lực của bản thân nhân viên nếu họ muốn được thăng tiến. Và khi nhân viên đã tìm ra hướng phát triển cho bản thân họ trở nên gắn kết với tổ chức hơn bao giờ hết, họ cống hiến với những ý tưởng cải tiến qua hoạt động Kaizen của cơng ty. Do đó, cơng tác phát triển nghề nghiệp và thăng tiến có ảnh hưởng rất mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Nhân viên được đánh giá thông qua cấp trên trực tiếp và đảm bảo bí mật vì vậy thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của nhân viên là rất hiếm. Một yếu tố nữa là tình hình cơng ty trong những năm gần đây khơng được tốt dẫn đến việc hạn chế số nhân viên được đánh giá lên bậc, điều này cũng làm ảnh hưởng tâm lý của nhân viên tại thời điểm khảo sát. Và đồng thời chế độ đãi ngộ trong một thời gian dài khơng có thay đổi đột biến hay có lộ trình tăng lên hàng năm nên cũng ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên. Thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và chế độ đãi ngộ tuy có tác động đến sự gắn kết của nhân viên, nhưng khơng mạnh có thể do tâm lý bị ảnh hưởng của nhân viên dẫn đến thành phần này đóng góp khơng nhiều cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.