CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. 3 Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow
2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ
Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng các tổ chức có chất lượng cuộc sống cơng việc tốt hơn có thể tuyển dụng và giữ chân các lao động giỏi (May và cộng sự, 1999). Nhân viên sẽ trở nên gắn bó với tổ chức khi kỳ vọng của họ được đáp ứng (Chang, 1999). Theo Irviing và cộng sự (1997) (trích theo Trần Chí Cường, 2009), con người gắn bó với tổ chức sẽ khơng có ý định thơi việc.
Chất lượng cuộc sống cơng việc gồm các khía cạnh như sự thõa mãn trong công việc, thời gian làm việc, khối lượng công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp… tác động mạnh mẽ lên ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành y tế tại Saudi Arabia (Almaki và cộng sự, 2012).
Theo Korunka (2008) (trích theo Nguyễn Gia Ninh, 2011), chất lượng cuộc sống cơng việc thường được sử dụng trong các nghiên cứu để mô tả sự tác động của các yếu tố lên ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu của Hoonaker ( 2004), Korunka
(2008), chất lượng cuộc sống cơng việc, trong đó có hai yếu tố là sự thỏa mãn với công việc và sự kiệt quệ về cảm xúc tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc là hướng nghiên cứu mới tại Việt Nam.
2.2- Các cơng trình nghiên cứu trước có liên quan
- Tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của cơng chức – viên chức nhà nước”. Có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước, đó là: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và cơng nhận, truyền thơng, sự u thích và mơi trường làm việc vật lý.
- Tác giả Trương Ngọc Hà (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM”. Có yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức là: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến, còn các yếu tố triển vọng phát triển của công ty và phúc lợi, không ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, tuy nhiên các yếu tố này vẫn phải được chú ý trong cơng tác quản lí.
2.3- Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu mơ hình các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1975). Tác giả tiến hành thảo luận tay đôi về ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc với 7 nhân viên CNTT, kết quả cho thấy khơng có thành phần mới nào của chất lượng cuộc sống cơng việc được đề xuất thêm ngồi 8 thành phần đã được đưa ra.
Thành phần “qui tắc trong tổ chức” được đề xuất là loại biến “6.1. Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ” và “6.3.Những chính sách và nội dung của cơng ty được quy định rõ ràng”, do hai biến này đã được bao hàm trong các thành phần cịn lại của chất lượng cuộc sống cơng việc.
Trong 8 thành phần đã nêu trên, có hai thành phần “hịa nhập trong tổ chức” và “qui tắc trong tổ chức” được đề nghị thay đổi lại thành một thành phần là “quan hệ trong tổ chức”. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu về chất lượng cuộc sống
Lương thưởng cơng bằng xứng đáng
H1 Mơi trường làm việc an tồn hiệu quả
H2 Phát triển năng lực cá nhân
H3 H4
Cơ hội phát triển nghề nghiêp Dự định nghỉ việc
H5 Quan hệ trong tổ chức
H6 Cân bằng cuộc sống công việc và cá
nhân H7
Mối quan hệ xã hội trong công việc
công việc của Thái Kim Phong (2011), nghiên cứu này dựa trên các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974).
Mặt khác dựa trên mơ hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngành y tế tại Saudi Arabia được thực hiện bởi Almalki và cộng sự (2012) và nghiên cứu về chất lượng cuộc sống cơng việc của Walton (1975). Mơ hình nghiên cứu của đề tài được đề xuất như sau:
Thơng qua cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu phân tích đo lường sự tác động của 7 thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên cơ sở các giả thuyết như sau:
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Có mối quan hệ ngược chiều giữa lương thưởng công bằng xứng đáng và dự định nghỉ việc.
H2: Có mối quan hệ ngược chiều giữa mơi trường làm việc an tồn hiệu quả và dự định nghỉ việc.
H3: Có mối quan hệ ngược chiều giữa phát triển năng lực cá nhân và dự định nghỉ việc. H4: Có mối quan hệ ngược chiều giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và dự định nghỉ việc. H5: Có mối quan hệ ngược chiều giữa quan hệ trong tổ chức và dự định nghỉ việc.
H6: Có mối quan hệ ngược chiều giữa cân bằng cuộc sống công việc và cá nhân và dự định nghỉ việc.
H7: Có mối quan hệ ngược chiều giữa mối quan hệ xã hội trong cơng việc và dự định nghỉ việc.
Tóm tắt
Chương 2 trình bày tóm tắt các lý thuyết, nghiên cứu trước đây, là nền tảng cho nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu sử dụng các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến thành phần dự định nghỉ việc của nhân viên. Các thành phần đó là: lương thưởng công bằng xứng đáng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân, quan hệ xã hội.
Trong chương này cũng đã đưa ra mơ hình lý thuyết diễn tả mối quan hệ giữa các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc cùng với các giả thuyết nghiên cứu.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thực hiện kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.