3.2Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM được thực hiện thông qua 2 giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chinh thức
Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tinh bằng cách phỏng vấn câu hỏi (mở) một số cán bộ nhân viên và thảo luận nhóm với 13 nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn TP.HCM
về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem phụ lục2) từ đó điều chỉnh bổ sung và xây dựng thang đo nháp.
Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chinh thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chinh thức - Phụ lục 2). Toàn bộ dữ liệu hôi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Công cụ được sử dụng để thu thập thông tin là bảng câu hỏi khảo sát. Trực tiếp phỏng vấn những anh chị đơng nghiệp tại các khu vực có thể. Trong thời gian nghiên cứu, tác giả đã có vài cơ hội lớn để giao lưu với đông đảo nhân viên ngân hàng Agribank tại TP. Hô Chi Minh qua đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ, các buổi tập huấn PKI, tập huấn về nhiệp vụ thẻ…và nhờ sự giúp đỡ của một số đông nghiệp khác khi họ đi công tác tại các chi nhánh.
3.3Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
3.3.1Phương pháp chọn mẫu
Các nhà nghiên cứu cho rằng kich thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair 1998), cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kich thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter hay Gorsuch), có tác giả cho là phải 300 (Norusis 2005). Theo Bollen (1989) (được trich bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)[5] thì kich thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 ước lượng (tỷ lệ 5:1). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tich nhân tố EFA là thơng thường thì kich thước mẫu phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tich nhân tố (Trich Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tich dữ liệu nghiên cứu SPSS, NXB thống kê 2008) [4]
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tich hôi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kich cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hơ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kich cỡ mẫu
k là số biến độc lập của mơ hình
Phương pháp chọn mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất theo kiểu thuận tiện. Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn TP. Hô Chi Minh.
3.3.2Phương pháp xử lý số liệu Xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, toàn bộ các bảng phỏng vấn được xem xét và loại đi những bảng khơng đạt u cầu. Sau đó, dữ liệu sẽ được mã hoá, nhập liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS theo 3 bước như sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua Cronbach alpha
Các thang đo trong nghiên cứu bao gôm thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc của nhân viên được đưa vào kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach alpha. Phương pháp này cho phép người phân tich loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp thang đo lường là mới hoặc mới với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tich nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ich cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Trong phân tich nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer – Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thich hợp của phân tich nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tich này mới thich hợp, cịn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tich nhân tố có khả năng khơng thich hợp với các dữ liệu.
Ngoài ra, phân tich nhân tố còn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mơ hình. Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thich bởi nhân
tố. Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc.
Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tich nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trich nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu.
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tich hơi quy tuyến tinh để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thich hợp của mơ hình, xây dựng mơ hình hơi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hôi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tich hôi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hơi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hôi quy không đạt được giá trị tin cậy. Nếu các giả định khơng bị vi phạm, mơ hình hơi quy tuyến tinh bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mơ hình hơi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.
Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + … + Bi*Xi
Trong đó:
- Y: mức độ thỏa mãn
- Xi: các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn - B0: hằng số
- Bi: các hệ số hôi quy (i > 0)
3.4Xây dựng thang đo
Thang đo sự thỏa mãn công việc này được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khia cạnh để do lường mức độ
30
thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc, đơng thời có sự chỉnh sửa và bổ sung thêm 3 nhân tố dựa trên cở sở lý thuyết, tham khảo các thang đo đã được phát triển trên thế giới và kết quả thảo luận nhóm. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank trên địa bàn TP.HCM bao gôm 8 nhân tố (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) quan hệ với cấp trên, (4) thu nhập, (5) môi trường làm việc, (6) giá trị công việc, (7) sự ổn định của công việc, (8) thương hiệu ngân hàng. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đã đưa ra bảng câu hỏi chinh thức với những điều chỉnh bổ sung, phù hợp.
Thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn và số càng lớn là càng đông ý với phát biểu tương ứng như sau:
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đông
Không đông ý Trung lập Đông ý Rất đông ý
Thang đo sự thỏa mãn công việc bao bôm các biến như sau:
- Thang đo bản chất công việc gôm 4 biến quan sát (CV1, CV2, CV3, CV4) - Thang đo quan hệ với cấp trên gôm 4 biến quan sát (QH1, QH2, QH3, QH4) - Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến gôm 4 biến quan sát
(CH1, CH2,CH3,CH4)
- Thang đo môi trường làm việc gôm 4 biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4) - Thang đo thu nhập gôm 4 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4)
- Thang đo giá trị công việc gôm 4 biến quan sát (GT1, GT2, GT3, GT4) - Thang đo sự ổn định công việc gôm 3 biến quan sát (OD1, OD2, OD3) - Thang đo thương hiệu ngân hàng gôm 3 biến quan sát (TH1, TH2, TH3) - Thang đo thỏa mãn chung gôm 3 biến quan sát (TM1, TM2, TM3)
31
Bảng 3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo
STT Thang đo các nhân tố Mã biến
Bản chất công việc
1 Công việc của tôi rất thú vị CV1
2 Cơng việc của tơi có tinh thử thách CV2
3 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá lớn CV3
4 Công việc cho tôi cơ hội để thể hiện năng lực bản thân CV4
Quan hệ với cấp trên
5 Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng với các nhân viên QH1 6 Tôi cảm thấy thoản mái khi trao đổi ý kiến với cấp trên QH2 7 Cấp trên của tơi có kiến thức chun mơn và năng lực lãnh đạo QH3 8 Tôi thường xuyên nhận được sự động viên của cấp trên QH4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
9 Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo CH1 10 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tơi tham gia các khóa đào tạo
cần thiết cho cơng việc của tôi
CH2
11 Tôi nhận được sự khich lệ khi hoàn thành tốt công việc CH3 12 Chinh sách đề bạt của ngân hàng rất công bằng và rõ ràng CH4
Môi trường là việc
13 Tôi luôn được trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ làm việc MT1 14 Không khi làm việc ở ngân hàng rất thoải mái và thân thiện MT2
15 Các đông nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau MT3
Thu nhập
17 Mức thu nhập của ngân hàng tương xứng với năng lực làm việc của tôi
TN1
18 Chinh sách phân phối thu nhập của ngân hàng rất công bằng TN2 19 Mức thu nhập của ngân hàng trả cho tôi là cao hơn so với các
ngân hàng khác
TN3
20 Tôi hài lịng với mức thu nhập hiện tại của tơi TN4
Giá trị công việc
21 Tôi nhận thức được công việc mà tôi đang làm GT1 22 Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng và của riêng mình GT2 23 Tơi biết vai trị cơng việc của mình đóng góp như thế nào cho
hoạt động của ngân hàng
GT3
24 Công việc ở ngân hàng tạo cho tôi cơ hội để mở rộng mối quan hệ của mình
GT4
Sự ổn định cơng việc
25 Tơi khơng lo lắng mình sẽ bị mất việc ở ngân hàng này OD1 26 Tình hình kinh doanh của ngân hàng phát triển rất tốt OD2 27 Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc không phù
hợp với bản thân
OD3
Thương hiệu ngân hàng
28 Ngân hàng mà tơi đang làm việc có tiếng trong hệ thống ngân hàng tại Việt nam
TH1
29 Tôi rất tự hào khi giới thiệu với mọi người về ngân hàng mà tôi đang làm việc
30 Thương hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi trong việc tiếp xúc khách hàng
TH3
Sự thỏa mãn đối với công việc
31 Tơi rất hài lịng với công việc hiện tại mà tôi đang làm TM1 32 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này TM2 33 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân về nơi làm việc của mình TM3
Tóm tắt chương 3
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mơ hình lý thuyết. Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chinh thức là 235 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc gôm 33 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tich số liệu thống kê SPSS 16.0 và đưa kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 4
KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các kết quả phân tich bao gơm mô tả mẫu thu được, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tich nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu, phân tich hôi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu.
4.1Mơ tả mẫu
Để đạt được kich thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày trong chương 3 là 235 mẫu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 250 phiếu, thu về 240 phiếu, loại bỏ 5 phiếu không đạt yêu cầu (chủ yếu là do thông tin trả lời khơng đầy đủ), cịn lại là 235, đạt tỷ lệ 94% lớn hơn yêu cầu tối thiểu là 175, do đó đạt yêu cầu đặt ra về kich thước mẫu cần thiết.
Kết cấu mẫu theo đặc điểm:
- Theo giới tinh, mẫu có 87 cán bộ nam, chiếm tỷ lệ 37,02% và 148 cán bộ nữ, chiếm tỷ lệ 62,98%. Như vậy, tỷ lệ cán bộ nam và nữ trong mẫu là xấp xỉ, khơng có sự chênh lệch quá lớn và cũng tương đối gần bằng với tỷ lệ cán bộ nam, nữ của Agribank tại thành phố Hô Chi Minh.
- Theo độ tuổi thống kê cho thấy, mẫu có 69 cán bộ nhân viên trong độ tuổi từ 22-27 tuổi, tương ứng với tỷ lệ là 24,26%, 27-32 tuổi, tương ứng với tỷ lệ là 36,6% và từ 32 tuổi trở lên, tương ứng với tỷ lệ là 39,15%. Như vậy, điều này cho thấy đội ngũ nhân viên của Agribank khá trẻ và cũng tương đương nhau.
Hình 4.2 Biểu đồ mẫu chia theo độ tuổi
- Theo trình độ học vấn thống kê thu được kết quả có khoảng 87.23% nhân viên tham gia khảo sát có trình độ đại học và sau đại học . Cịn 12.77% có trình độ trung cấp và cao đẳng
- Theo thâm niên cơng tác: mẫu có 22 cán bộ có thâm niêm dưới 2 năm chiếm 11,91%, 51cán bộ từ 2 năm đến dưới 4 năm, chiếm với tỷ lệ là 21,7%, 74 cán bộ từ 5 năm đến dưới 7 năm, chiếm tỷ lệ là 31,49% và có 82 cán bộ trên 7 năm, chiếm tỷ lệ là 34,89%.
Hình 4.4 Biểu đồ mẫu chia theo thâm niên cơng tác
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Đây là bước đầu tiên để đánh giá thang đo đạt tiêu chuẩn. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tich nhân tố EFA. Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này sẽ có hệ số tương quan biến tổng (Corected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007) [3] cho rằng nhiều nhà nghiên cứu đông ý rằng cronbach alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng.
Các biến quan sát được đặt tên theo: tên nhân tố của nhóm biến quan sát, kết hợp với số thứ tự của nhân tố đó trong thang đo, Chẳng hạn như: biến quan sát thứ nhất của nhân tố “Bản chất công việc” là “cơng việc của tơi rất thú vị” thì được đặt tên là “CV1”.
Bảng 4.1 Bảng tổng hợp hệ số Cronbach alpha của thang đo sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank
Biến quan sát
Trung
Phương Tương Cronbach' bình
thang đo sai thang quan s Alpha
nếu loại đo nếu biến nếu loại
biến loại biến tổng biến này
Bản chất công việc ( hệ số Cronbach alpha = 0,816)
Công việc của tôi rất thú vị 9.54 7.267 .545 .809
Cơng việc của tơi có tinh thử thách 8.92 6.276 .714 .730 Cơng việc không tạo cho tôi áp lực quá
lớn 8.94 6.082 .685 .745
Công việc tạo điều kiện cho tôi thể hiên
năng lực bản thân 8.83 7.142 .608 .782
Quan hệ với cấp trên ( hệ số Cronbach alpha = 0,798)
Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng
với các nhân viên 9.27 4.462 .639 .732