Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai Độ tin cậy 95% Nhỏ nhất Lớn nhất Thấp nhất Cao nhất Từ 22-27 tuổi 57 3.0234 .77628 .10282 2.8174 3.2294 1.67 4.67 Từ 27-32 tuổi 86 3.1705 .77501 .08357 3.0044 3.3367 1.67 4.67 Từ 32 tuổi trở lên 92 3.0652 .74983 .07818 2.9099 3.2205 1.67 4.67 Total 235 3.0936 .76468 .04988 2.9953 3.1919 1.67 4.67
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi
Cấp độ thống kê df1 df2 Sig.
.211 2 232 .810
Với kiểm định sự khác biệt về đánh giá theo độ tuổi, ta có kết quả kiểm định tinh đơng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances) với mức ý nghĩa Sig = 0.810 > 0,05 nên có thể kết luận rằng phương sai sự thỏa mãn của các nhân viên theo độ tuổi không khác nhau và kết quả của phân tich ANOVA được sử dụng.
Bảng 4.21: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi
Phương sai
tổng df Trung bình phương sai F Sig.
Nhóm giữa .864 2 .432 .737 .480
Nhóm giới hạn 135.965 232 .586
Tổng 136.829 234
Giá trị Sig =0.480 trong phân tich ANOVA > 0,05 tức là độ tuổi của nhân viên khơng có sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên. Như vậy, giả thuyết H’8 được chấp nhận (Khơng có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau)
4.9.3Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo trình độ học vấn Bảng 4.22: Thống kê mơ tả trình độ học vấn
Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai Độ tin cậy 95% Nhỏ nhất Lớn nhất Thấp nhất Cao nhất Trung cấp, cao đẳng 30 3.4444 .60858 .11111 3.2172 3.6717 2.00 4.33 Đại học 183 3.0565 .77260 .05711 2.9438 3.1692 1.67 4.67 Sau đại học 22 2.9242 .78297 .16693 2.5771 3.2714 1.67 4.67 Total 235 3.0936 .76468 .04988 2.9953 3.1919 1.67 4.67
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn
Cấp độ thống kê df1 df2 Sig.
3.526 2 232 .031
Với kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn, ta có kết quả kiểm định tinh đông nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances) với mức ý nghĩa Sig = 0.031 < 0,05, chứng tỏ phương sai có sự khác biệt và tiến hành phân tich sâu Posthoc ta có kết quả như sau:
Bảng 4.24: Kết quả phân tích Posthoc
(I) Trình độ học (J) Trình độ học vấn vấn Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Trung cấp, cao Đại học
đẳng Sau đại học
.38999*
.11216 .003 .1150 .6649 .51094* .19237 .035 .0285 .9934
Đại học Trung cấp, cao
đẳng
Sau đại học
-.38999* .11216 .003 -.6649 -.1150 .12096 .17694 .875 -.3300 .5719 Sau đại học Trung cấp, cao
đẳng Đại học
-.51094* .19237 .035 -.9934 -.0285 -.12096 .17694 .875 -.5719 .3300
Kết quả kiểm định trên cho thấy có sự khác biệt giữa trình độ trung cấp, cao đẳng với đại học và sau đại học. Như vậy, giả thuyết H’9 khơng được chấp nhận (có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau)
4.9.4Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác
Bảng 4.25: Thống kê mô tả theo thâm niên công tác
Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai
Độ tin cậy 95% Nhỏ nhất Lớn nhất Thấp nhất Cao nhất Dưới 2 năm 28 3.1310 .88582 .16741 2.7875 3.4744 1.67 4.67 Từ 2 năm đến dưới 4 năm 51 3.1373 .78366 .10973 2.9168 3.3577 1.67 4.67 Từ 5 năm đến dưới 7 năm 74 3.0541 .77445 .09003 2.8746 3.2335 1.67 4.67 Trên 7 năm 82 3.0894 .71059 .07847 2.9333 3.2456 1.67 4.33 Total 235 3.0936 .76468 .04988 2.9953 3.1919 1.67 4.67
Nguôn: Xử lý từ số liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác
Cấp độ thống kê df1 df2 Sig.
1.049 3 231 .372
giá trị sig =0.372 > 0.05, điều này chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai theo thâm niên công tác và kết quả của phân tich ANOVA được sử dụng.
Bảng 4.27: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác
Phương sai
tổng df Trung bìnhphương sai F Sig.
Nhóm giữa .253 3 .084 .143 .934
Nhóm giới hạn 136.576 231 .591
Tổng 136.829 234
Giá trị Sig trong kiểm định ANOVA sig = 0.934> 0.05, điều này chứng tỏ rằng sự hài khơng có sự khác biệt giữa sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên theo thâm niên. Như vậy, giả thuyết H’10 được cấp nhận (Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong cơng việc giữa câc nhân viên có thâm niên cơng tác khác nhau)
Kết quả phân tich Independent t-test và One-Way ANOVA cho thấy khơng só sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố cá nhân giới tinh, độ tuổi và thâm niên cơng tác. Chỉ có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm trình độ học vấn.Những người có trình độ trung cấp và cao đẳng thỏa mãn với cơng việc hơn là những người có trình độ đại học và sau đại học.
Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tich các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank.
Kết quả EFA cho thấy thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại thành phố Hô Chi Minh gôm 6 thành phần là Bản chất và giá trị của công việc; Sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; Môi trường làm việc; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ đào tạo và thăng tiến, Thu nhập. Các thang đo này đều đạt độ tin cậy cao.
Kết quả hôi quy cho thấy cả 6 nhân tố rút ra đều tác động một cách có ý nghĩa đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank. Chương 4 cũng trình bày các kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tinh (giới tinh, tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác) lên các biến định lượng của mơ hình.
Kiểm định các yếu tố cá nhân về đặc điểm trình độ học vấn cho thấy có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên Agribank. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu đơng thời cũng nêu những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5
KÊT LUẬN VA GIẢI PHÁP
Trong chương này, từ những kết quả nghiên cứu sẽ được tác giả đưa ra kết luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hô Chi Minh. Đông thời đưa ra các giải pháp và đề xuất những kiến nghị cho công tác quản lý tại ngân hàng.
5.1Kết luận
Như vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hô Chi Minh là 3.0936, độ lệch chuẩn 0.76468 với thang đo Likert năm mức độ.
Trên cơ sở lý thuyết, thảo luận nhóm tác giả đã đưa ra 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hô Chi Minh bao gôm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, thu nhập, giá trị công việc, sự ổn định của công việc và thương hiệu ngân hàng.
Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tich nhân tố khám phá EFA cho thấy có 6 nhân tố độc lập tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank TP. Hô Chi Minh gôm: (1) Bản chất và giá trị của công việc; (2) Thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc; (3) Môi trường làm việc; (4) Quan hệ với cấp trên; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Thu nhập.
Sau khi kiểm tra ma trận hệ số tương quan và phân tich hôi quy tuyến tinh cho 6 nhân tố (32 biến quan sát) để xây dựng phương trình hơi quy, tác giả nhận thấy cả 6 nhân tố này đều có ý nghĩa thống kê và tương quan mạnh đến mơ hình nghiên cứu. Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự mạnh nhất là thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc (Beta =0.402) thứ hai là bản chất và giá trị công việc (Beta =0.204), thứ ba là môi trường làm việc (Beta =0.195), thứ tư là cơ hội đào tạo thăng tiến (Beta =0.154), thứ năm là thu nhập (Beta =0.094) và cuối cùng là quan hệ với cấp trên (Beta =0.086)
Ngoài các nhân tố Bản chất và giá trị của công việc; thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc; môi trường làm việc; quan hệ với cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên Agribank cịn được so sánh theo từng đặc điểm cá nhân như về giới tinh, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tich T-Test và One way ANOVA với độ tin cậy 95%, chứng tỏ giới tinh không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, độ tuổi khác nhau cũng không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự thỏa mãn này cũng không ảnh hưởng đến thâm niên công tác tại Agribank.
Tuy nhiên lại có sự thỏa khác biệt giữa trình độ học vấn của nhân viên Agribank tại TP. Hơ Chi Minh. Như nhóm trung cấp và cao đẳng lại có sự thỏa mãn hơn trong cơng việc là nhóm có trình độ đại học và sau đại học.
Điều này cho thấy nhóm trung cấp và cao đẳng thường it khi được đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn nhưng các chinh sách về lương thưởng, chế độ phúc lợi tại Agribank là như nhau vì vậy họ sẽ thỏa mãn hơn.
5.2Cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên
Để đưa ra các giải pháp mang tinh thiết thực và có tinh ứng dụng cao, tác giả đã dựa vào tình hình cạnh tranh hiện nay giữa các ngân hàng và kết quả chương 4.
5.2.1 Tình hình cạnh tranh trên thị trường
Vốn, sản phẩm dịch vụ và cơng nghệ đóng vai trị quan trọng trong tình hình cạnh tranh hiện nay. Các ngân hàng đang tham gia cuộc đua tăng vốn điều lệ, hiện đại hóa ngân hàng đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ nhằm cung cấp cho khách hàng nhiều tiện ich nhất. Tuy nhiên qua so sánh khách hàng sẽ thấy bản chất những thay đổi này là tương tự nhau. Do đó để tạo sự khác biệt, duy trì lợi thế cạnh tranh khơng có gì khác chinh là ngn nhân lực. Đặc biệt trong tình hình hiện nay,sự xuất hiện của các ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài đăng làm tăng sự cạnh tranh gay gắt nhằm thu hút nguôn nhân lực chất lượng cao trên thị trường. Vì vậy, vấn đề nhận thức về ngn nhân lực là yếu tố cực kỳ quan trọng đối với nhà quản trị
Bên cạnh đó các nhà quản trị ln phải đối mặt với áp lực thay đổi nhân sự phát sinh từ quá trình hội nhập, tăng sức ép cạnh tranh thu hút nhân sự có chất lượng cao từ các NH thương mại nước ngoài. Việc người lao động mong muốn được làm việc trong một mơi trường chun nghiệp, năng động, có thu nhập xứng đáng và có cơ hội thăng tiến là hoàn toàn chinh đáng. Vì vậy, các nhà quản trị phải thực hiện đơng thời các chức năng thu hút, duy trì và phát triển ngn nhân lực có chất lượng cao nhưng cũng phải duy trì và phát triển ngn nhân lực mới.
Vì thế các ngân hàng nên đầu tư chiều sâu vào đội ngũ nhân viên các cấp. Ngân hàng chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi họ có ngn nhân lực tốt, cần tập trung vào việc lựa chọn đúng người, đúng việc, thực hiện chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên như là một nhiệm vụ cần thiết của ngân hàng.
5.2.2Định hướng phát triển của ngân hàng Agribank giai đoạn hội nhập
Agribank từ khi thành lập (26/3/1988) đến nay ln khẳng định vai trị là NHTM lớn nhất, giữ vai trò chủ đạo, trụ cột đối với nền kinh tế đất nước, đặc biệt đối với nông nghiệp, nông dân, nông thôn; thực hiện sứ mệnh quan trọng dẫn dắt thị trường; đi đầu trong việc nghiêm túc chấp hành và thực thi các chinh sách của Đảng, Nhà nước, sự chỉ đạo của Chinh phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về chinh sách tiền tệ, đầu tư vốn cho nền kinh tế.
Năm 2013 và những năm tiếp theo, Agribank xác định mục tiêu chung là tiếp tục giữ vững, phát huy vai trò ngân hàng thương mại hàng đầu, trụ cột trong đầu tư vốn cho nền kinh tế đất nước, chủ lực trên thị trường tài chinh, tiền tệ ở nông thơn, kiên trì bám trụ mục tiêu hoạt động cho “Tam nông”. Tập trung toàn hệ thống và bằng mọi giải pháp để huy động tối đa ngn vốn trong và ngoài nước. Duy trì tăng trưởng tin dụng ở mức hợp lý. Ưu tiên đầu tư cho “tam nông”, trước tiên là các hộ gia đình sản xuất nơng, lâm, ngư nghiệp, các doanh nghiệp nhỏ và vừa nhằm đáp ứng được yêu cầu chuyển dịch cơ cấu đầu tư cho sản xuất nông nghiệp, nông thôn, tăng tỷ lệ dư nợ cho lĩnh vực này đạt 70%/tổng dư nợ. Để tiếp tục giữ vững vị tri là ngân hàng hàng đầu cung cấp sản phẩm dịch vụ tiện ich, hiện đại có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách hàng, đông thời tăng nguôn thu ngoài tin
dụng, Agribank không ngừng tập trung đổi mới, phát triển mạnh cơng nghệ ngân hàng theo hướng hiện đại hóa. Năm 2013, Agribank phấn đấu đạt được các mục tiêu tăng trưởng cụ thể, đó là: so với năm 2012, ngn vốn tăng từ 11%-13%; dư nợ tăng 9%- 11%; tỷ lệ cho vay nông nghiệp, nông thôn đạt 50%/tổng dư nợ; nợ xấu dưới 5%; tỷ lệ thu ngoài tin dụng tăng 10%; hệ số an toàn vốn (CAR) theo chuẩn quốc tế. Để đạt được các mục tiêu trên, Agribank tập trung toàn hệ thống thực hiện đơng bộ các giải pháp, đó là: Thực hiện các biện pháp huy động vốn thich hợp đối với từng loại khách hàng, vùng, miền; tăng cường, mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức, tập đoàn kinh tế, tổng công ty; Triển khai quyết liệt Đề án cơ cấu lại hoạt động Agribank khi được Chinh phủ phê duyệt; Đổi mới cơ chế về quản lý, điều hành kế hoạch kinh doanh theo hướng nâng cao tinh chủ động, linh hoạt; Tập trung nâng cao chất lượng tin dụng, phân tich, đánh giá đúng thực trạng nợ xấu và quyết liệt triển khai các biện pháp xử lý và thu hôi, giảm nợ xấu; Củng cố, kiện toàn về cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động Agribank và hệ thống cơ chế quản trị điều hành kinh doanh, xây dựng quy trình quản lý hiện đại trên các mặt nghiệp vụ, chú trọng nâng cao chất lượng nguôn nhân lực; Kiện toàn hệ thống kiểm tra, kiểm soát nội bộ theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả, rà soát và chỉnh sửa quy trình giao dịch một cửa và hậu kiểm; Tiếp tục hiện đại hóa cơng nghệ ngân hàng, phát triển sản phẩm dịch vụ hiện đại, nâng cao thị phần dịch vụ tại đơ thị và nhanh chóng triển khai sản phẩm dịch vụ phục vụ "Tam nông"; Nâng cao hiệu quả hoạt động tiếp thị, truyền thông gắn với hoạt động an sinh xã hội, qua đó góp phần quảng bá thương hiệu, nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh … tiếp tục khẳng định vị thế, uy tin của Ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam.
5.3 Các giải pháp, kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên ngân hàng Agribank.
- Quan tâm đến sự ổn định công việc của nhân viên:
Thông qua nghiên cứu cho thấy thương hiệu ngân hàng hàng và sự ổn định công việc của nhân viên là nhân tố tác động mạnh nhất vào sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên Agribank.
70
Trong tình hình khủng hoảng kinh tế như hiện nay, sự ổn định công việc là điều mà các nhân viên ngân hàng quan tâm hàng đầu. Hiện nay, do Agribank vẫn mở thêm các chi nhánh và phòng giao dịch nhưng lại hạn chế tuyển thêm nhân viên mà thường luân chuyển một số nhân viên sang nơi làm việc mới hoặc chức danh mới khơng biết có phù hợp với năng lực và sở thich của họ hay không.