Đơn vị: CBNV Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh 2011/2010 2012/2011 CL Tỷ lệ (%) CL Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 2700 3382 4000 682 25,2 618 18,3 Giới tính Nam 1077 1557 1600 480 44,6 43 2,8 Nữ 1623 1825 2400 202 12,4 575 31,5 Trình độ Sau ĐH 30 45 60 15 50 15 33,3 ĐH 2171 2784 3229 613 28,2 445 15,9 CĐ, TC, PT 499 533 711 34 6,8 178 33,4 Cấp quản lý Quản lí 480 555 600 75 15,6 45 8,1 Nhân viên 2220 2827 3400 607 27,3 573 20,3
(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2009-2011 và BC biến động NS-Khối Nhân sự)
Bên cạnh đó đội ngũ lao động của ngân hàmg hầu hết là lao động trẻ đang trong thời kì phát triển năng lực bản thân tốt nhất, trên 90% lao động dưới 40 tuổi.
Ngoài ra, do đặc thù và tính chất của ngân hàng nên số lượng lao động nữ chiếm tỉ lệ cao, trên 75% lao động của khối là nữ, còn khoảng 25% lao động là nam. Các vị trí cán bộ quản lí như trưởng khối, trưởng phòng, trưởng bộ phận chiếm phần lớn là nữ, cho thấy lao động nữ ngày càng được coi trọng.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tạo độnglực tài chính lực tài chính
3.2.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của ngân hàng: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng đang từng bước phát triển không ngừng. Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của ngân hàng trong thời gian tới là mở rộng mạng lưới hoạt động trên toàn quốc và trở thành 1 trong 5 ngân hàng TMCP phát triển ở Việt Nam.
Chính vì vậy những năm vừa qua ngân hàng luôn quan tâm chất lượng công tác quản trị nhân sự, đặc biệt công tác đãi ngộ nhân lực. Ngân hàng ln có chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài giảm tình trạng nhảy việc của nhân viên và cán bộ. Ngồi ra, cịn có chính sách tạo động lực thu hút nhân tài, nhân lực chất lượng cao về làm việc cho ngân hàng.
Tiềm lực tài chính của ngân hàng: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
chính thức đi vào hoạt động ngày 10/9/1993 với vốn điều lệ do các cổ đơng đóng góp là 20 tỷ đồng. Hiện nay vốn điều lệ của ngân hàng tăng lên 5.770 tỷ đồng. So sánh với một số ngân hàng TMCP khác như Viettin Bank: 16.858 tỷ đồng, BIDV: 14.374 tỷ đồng, TienPhong Bank: 5.550 tỷ đồng, ... thì vốn điều lệ của ngân hàng – khả năng tài chính của ngân hàng thuộc mức trung bình. Điều này ảnh hưởng tới chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ cho nhân viên. Ngân hàng phải cân nhắc chi phí cho những hình thức tạo động lực sao cho phù hợp.
Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh gay gắt đang diễn ra giữa các doanh nghiệp
nói chung và đối với ngân hàng nói riêng ví dụ như ngân hàng VIB, ngân hàng Sacombank,…nói riêng. Nhận thức được con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, các ngân hàng đưa ra các chính sách đãi ngộ tốt để thu hút người lao động nhất là đối với các vị trí cấp cao như quản lý và chuyên viên. Đây chính là nguyên nhân nhảy việc của nhân viên đặc biệt đối với vị trí quản lí tỷ lệ nhảy việc ngày càng tăng cao. Điều này đặt ra thách thức lớn đối với ngân hàng trong cơng tác tạo động lực nếu khơng có những chính sách đãi ngộ phù hợp, mức đãi ngộ cạnh tranh trên thị trường.
3.2.2. Bản thân người lao động
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động gồm trình độ chun mơn, thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với doanh nghiệp của người lao động. Mỗi yếu tố này đều tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong ngân hàng. Đội ngũ nhân viên của ngân hàng có chất lượng cao trên 85% có trình độ đại học và trên đại học vì vậy họ có thể hồn thành cơng việc một cách hiệu quả.
Mỗi nhân viên họ làm việc ngồi mục đích kiếm sống họ coi ngân hành như chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Do vậy việc tạo bầu khơng khí làm việc, hay văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm thấy mình được chăm lo đến đời sống, họ sẽ gắn bó với cơng việc và doanh nghiệp. Nhận thức được vấn đề này, hàng năm ngân hàng ln có những buổi sinh hoạt, tổ chức dã ngoại, tổ chức các ngày lễ cho cán bộ nhân viên và con em của họ như: du xuân, tham gia các hoạt động đoàn thể của ngành, tổ chức trung thu… Bên cạnh độ ngân hàng quan tâm đến nhu cầu đào tạo nhân lực của nhân viên như: năm 2012 tổ chức 293 khóa học (103 khóa do nội bộ tự đào tạo, 190 khóa mời đối tác bên ngoài) đào tạo cho 8350 lượt học viên. Các khóa học chuyên sâu tập trung vào kỹ năng nghiệp vụ và được tổ chức cho hầu hết các đối tượng CBNV. Chính điều này tác động tích cực tới bản thân người lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Động lực giúp cho người lao động tự hồn thiện mình, giúp cho ngân hàng đạt được mục tiêu và giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Khơng thể nói tạo động lực cho người lao động là chìa khóa cho sự phát triển của doanh nghiệp, song cũng khơng thể phủ nhận tầm quan trọng của nó trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc
Biếu đồ 3.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
(Nguồn: Tổng hợp phiểu điều tra khảo sát)
Thông qua cuộc khảo sát ta thu được kết quả về mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ ở biểu đồ 3.1: với mức 5 là mức quan trọng nhất thì thấy 3 yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên: Thu nhập cao và ổn định có 17 phiếu/ 40 phiếu, tính hấp dẫn của công việc 12 phiếu/40 phiểu, phúc lợi và dịch vụ 15 phiếu/40phiếu chọn đó là mức quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc của họ.
Giá trị con người ngày càng được nâng cao, vai trò và vị thế của người lao động ngày càng được khẳng định. Điều đó thúc đẩy nhà quản lý khơng ngừng nâng cao các công cụ nhằm tạo động lực và thúc đẩy động lực cho người lao động.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về các hình thức tạo động lực tàichính cho nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng chính cho nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
Để đánh giá một cách khách quan công tác tạo động lực tại hội sở ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng, ngoài việc dựa trên các tài liệu thu thập được, em đã tiến hành tham khảo thơng tin từ phía nhân viên tại ngân hàng thơng qua bảng hỏi. Bảng hỏi được phát ra 40 bản có nội dung tìm hiểu các thơng tin về chế độ lương, thưởng, phúc lợi, …và các thông tin cá nhân của nhân viên liên quan đến công tác tạo động lực lao động cho nhân viên Ngân hàng. Bảng hỏi được phát ra 40 bản và thu về 40 bản hợp lệ ( nội dung bảng hỏi được nêu ra ở phần phụ lục 1).
Công tác tạo động lực lao động cho nhân viên bao gồm rất nhiều nội dung nhưng em chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung chính dưới đây.
3.3.1. Quy trình tạo động lực cho nhân viên ngân hàng TMCP Việt Nam ThịnhVượng Vượng
Tại Khối Quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo ln cố gắng tạo mọi điều kiện cho nhân viên có mơi trường làm việc thuận lợi nhất. Trên tinh thần đó, có nhiều chế độ đãi ngộ được thực hiện ở đây nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, sự đối thoại và hợp tác giữa nhân viên với cán bộ quản lý theo đó cũng tăng dần lên. Tuy vậy, sự nhận thức này hoặc chưa được cụ thể hóa bằng cơng cụ thực sự, hoặc mới chỉ manh nha ý tưởng và đôi khi là thực hiện chưa tốt. Điều đó làm hạn chế tính tích cực sáng tạo và nhiệt huyết làm việc của nhân viên dẫn tới kết quả làm việc khơng tốt.
Quy trình tạo động lực cho nhân viên gồm những bước: Xác định nhu cầu Lập chương trình tạo động lực Triển khai thực hiện chương trình tạo động lực.
Việc xác định nhu cầu của nhân viên được thực hiện nhưng nó chỉ mang tính hình thức, mà khơng chính xác. Vì vậy đã có một vài cơng cụ tạo động lực được hình thành, song nó nhanh chóng bị bỏ qn, bởi nó mang tính chất tự phát nhiều hơn là một cơng cụ rõ ràng đã được xây dựng một cách có khoa học. Trong trường hợp này, người lãnh đạo dường như đã quên mất tác dụng của việc tạo động lực cho nhân viên, đặt câu hỏi xem các công cụ kia đã thực sự mạnh, đã nhận sự hưởng ứng của nhân viên.
3.3.2. Tạo động lực cho nhân viên thông qua cơng cụ tài chính
3.3.2.1. Tiền lương
Do tính chất, đặc điểm loại hình hoạt động của Ngân hàng nên hình thức trả lương mà Ngân hàng đang áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở mức tiền cơng đã được xác định và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện các tiêu chuẩn công việc tối thiểu đã được xây dựng phải đáp ứng được. Tiền lương theo thời gian có thể được tính theo cơng thức sau:
Lương tính theo thời gian = Thời gian làm việc của tháng x Đơn giá tiền lương. Hiện tại, Ngân hàng đang áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Ngân hàng làm việc 5,5 ngày một tuần (nghỉ chiều thứ 7 và chủ nhật), số ngày làm việc đủ trong tháng là 26 ngày, khi đó cơng thức tính lương cho nhân viên theo thời gian đơn giản là:
TLdg = × SNtt = × SNtt
TLdg: Tiền lương theo thời gian đơn giản. TLcbcv: Tiền lương cấp bậc công việc.
SNtt: Số ngày làm việc thực tế của nhân viên. Lmin: Tiền lương tối thiểu ( Lmin= 2.280.000 đồng) HSL: Hệ số lương.
Số ngày làm việc thực tế của mỗi nhân viên được xác định thơng qua bảng chấm cơng. Các trường hợp nghỉ có lương và nghỉ không được hưởng lương cũng được quy định rõ ràng. Cụ thể như: Các trường hợp nghỉ ốm đau phải điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ vào ngày lễ lớn thì vẫn được hưởng lương cịn nếu nghỉ vì những lí do cá nhân, vì
việc riêng, nghỉ khơng có ý do, hay những trường hợp nghỉ nằm trong thoả thuận là khơng có lương thì sẽ khơng được hưởng lương theo quy định của ngân hàng.
Số tiền lương thực lĩnh của nhân viên là:
Lthực lĩnh = TLdg + phụ cấp (nếu có) – BHXH
Số tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản, số tiền này được khấu trừ vào lương tối thiểu của mỗi cán bộ công nhân viên cuối mỗi tháng.
Ngoài ra, Ngân hàng trả lương theo KPIs đối với CBNV nghiệp vụ Tín dụng và Giao dịch. Tùy vào qui mô, đặc điểm của các chi nhánh mà mỗi chi nhánh sẽ được giao chỉ tiêu kinh doanh khác nhau. Mỗi nhân viên tùy vào trình độ, thâm niên, vị trí đảm nhiệm sẽ được giao chỉ tiêu kinh doanh khác nhau. Nếu đạt chỉ tiêu, nhân viên được hưởng 100% lương. Nếu vượt mức chỉ tiêu nhân viên đó sẽ được thưởng và ngược lại, nếu không đạt chỉ tiêu sẽ bị phạt bằng cách trừ lương.
Biểu đồ 3.2: Tương quan giữa tổng quỹ lương và tổng số lao động
(Nguồn: Tác giả tởng hợp)
Nhìn biểu đồ 3.2 ta thấy, mức thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng tăng từ năm 2010 đến năm 2012. Mức thu nhập bình quân năm 2010 là 7,6 triệu đồng/ tháng đến năm 2011 là 16,9 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên Năm 2012, mức thu nhập bình quân là 16,6 triệu/tháng, do quỹ lương chỉ tăng thêm 109,88 tỷ đồng mà số nhân viên tăng thêm 618 người. Nhìn chung lương của ngân hàng ngày càng được cải thiện, đây là một trong những công cụ quan trọng để tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên so sánh với một số ngân hàng trong ngành thì mức thu nhập bình quân của ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng chỉ ở mức trung bình được thể hiện ở biểu đồ 3.3, nên có thể chưa thỏa mãn về thu nhập của người lao động dẫn đến sự nhảy việc của nhiều nhân viên.
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ so sánh thu nhập bình quân của một số ngân hàng
Đơn vị : triệu đồng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Cũng trong cuộc điều tra nhận được ý kiến của nhân viên về mức độ hài lịng của họ với mức lương hiện tại hay khơng được thể hiện ở biểu đồ 3.4:
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lịng về tiền lương của nhân viên
(Nguồn:Tởng kết phiểu điều tra)
Có 19/40 phiếu khoảng 48% số nhân viên trong Khối cảm nhận rằng mức lương
mà ngân hàng trả phù hợp với những gì họ đóng góp. Tuy nhiên lại có 17/40 phiếu tương đương 43% nhân viên cho rằng mức lương họ nhận được thấp hơn những gì họ đóng góp cho ngân hàng. Với 4 người cho rằng khơng phù hợp,ta thấy cơng tác trả lương cịn một số vấn đề và hạn chế.
Ta thấy mức tiền lương đơn giản thấp nhất của nhân viên là 2.280.000 đồng cao hơn mặt bằng mức lương cơ bản trên thị trường 2.200.000 đồng. Những năm qua ban giám đốc liên tục có những chính sách xét nâng lương cho nhân viên, nhưng tiền lương chưa thực sự phát huy hết vai trò tạo động lực cho nhân viên. Mức tiền lương cán bộ nhân viên có đủ để đảm bảo cuộc sống của họ hay khơng. Thơng qua cuộc điều tra ta thấy có 47,5% nhân viên thấy mức lương đảm bảo cho cuộc sống của họ. Như vậy đây cũng có thể là nguyên nhân mà người lao động không thỏa mãn với mức lương mà họ được nhận được. Mặt khác, có 50% nhân viên ở đây làm việc tại ngân hàng với lý do là thu nhập và công việc ổn định mà nhân viên khơng hài lịng về mức lương họ được nhận do vậy khơng tạo động lực cho nhân viên.
Ngồi ra khối lượng công việc ở hội sở rất nhiều, nên một số bộ phận nhân viên phải làm thêm giờ. Mặc dù vậy tiền công trả cho nhân viên làm thêm giờ thấp 20.000 đồng/giờ. Thêm giờ ở ngân hàng có 2 loại: thêm giờ thường xuyên và không thường xuyên. Với thêm giờ thường xuyên quy định số lượng nhân viên làm thêm giờ, ví dụ như phịng giao dịch: khơng q 50% số lượng người trong phịng giao dịch làm thêm giờ. Vì vậy hầu hết các nhân viên khơng hài lịng với mức độ trả cơng ngồi giờ đó.
3.3.2.2. Tiền thưởng
Ngân hàng là một trong những ngành có mức thưởng cao cho nhân viên. Đối với mỗi nhân viên, tiền thưởng khơng chỉ có giá trị về vật chất mà cịn cả giá trị về mặt tinh thần. Khi họ nhận được khen thưởng đồng nghĩ với việc kết quả, thành tích của họ được ghi nhận, được xem xét, được coi trong. Theo như học nhu cầu Maslow, họ tiến tới sự thỏa mãn về nhu cầu được tơn trọng. Chính sự ghi nhận, tun dương này sẽ là động lực giúp họ làm việc tốt hơn, cố gắng cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng.
Tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng việc trả thưởng cho nhân viên dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm, tức là Ngân hàng sẽ trích 2% GTGT để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm. Trên cơ sở quỹ khen thưởng cuối năm, Hội đồng quản trị khen thưởng đối với các thành viên trong ban Tổng giám đốc. Tổng giám đốc đề xuất Hội
đồng quản trị thông qua quyết định mức khen thưởng đối với các cán bộ quản lý khác và nhân viên ngân hàng có thành tích cơng tác tốt trên cơ sở hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của ngân hàng.
Tuy nhiên, tại ngân hàng khơng có kế hoạch đầu năm về việc thưởng cho nhân viên, vì vậy nhân viên khơng xác định được liệu mình làm tốt có được thưởng khơng, mức thưởng là bao nhiều. Vì vậy khơng tạo được động lực phấn đấu cho người lao