(Nguồn:Tởng kết phiểu điều tra)
Có 19/40 phiếu khoảng 48% số nhân viên trong Khối cảm nhận rằng mức lương
mà ngân hàng trả phù hợp với những gì họ đóng góp. Tuy nhiên lại có 17/40 phiếu tương đương 43% nhân viên cho rằng mức lương họ nhận được thấp hơn những gì họ đóng góp cho ngân hàng. Với 4 người cho rằng khơng phù hợp,ta thấy cơng tác trả lương cịn một số vấn đề và hạn chế.
Ta thấy mức tiền lương đơn giản thấp nhất của nhân viên là 2.280.000 đồng cao hơn mặt bằng mức lương cơ bản trên thị trường 2.200.000 đồng. Những năm qua ban giám đốc liên tục có những chính sách xét nâng lương cho nhân viên, nhưng tiền lương chưa thực sự phát huy hết vai trò tạo động lực cho nhân viên. Mức tiền lương cán bộ nhân viên có đủ để đảm bảo cuộc sống của họ hay khơng. Thơng qua cuộc điều tra ta thấy có 47,5% nhân viên thấy mức lương đảm bảo cho cuộc sống của họ. Như vậy đây cũng có thể là nguyên nhân mà người lao động không thỏa mãn với mức lương mà họ được nhận được. Mặt khác, có 50% nhân viên ở đây làm việc tại ngân hàng với lý do là thu nhập và công việc ổn định mà nhân viên khơng hài lịng về mức lương họ được nhận do vậy khơng tạo động lực cho nhân viên.
Ngồi ra khối lượng công việc ở hội sở rất nhiều, nên một số bộ phận nhân viên phải làm thêm giờ. Mặc dù vậy tiền công trả cho nhân viên làm thêm giờ thấp 20.000 đồng/giờ. Thêm giờ ở ngân hàng có 2 loại: thêm giờ thường xuyên và không thường xuyên. Với thêm giờ thường xuyên quy định số lượng nhân viên làm thêm giờ, ví dụ như phịng giao dịch: khơng q 50% số lượng người trong phịng giao dịch làm thêm giờ. Vì vậy hầu hết các nhân viên khơng hài lịng với mức độ trả cơng ngồi giờ đó.
3.3.2.2. Tiền thưởng
Ngân hàng là một trong những ngành có mức thưởng cao cho nhân viên. Đối với mỗi nhân viên, tiền thưởng không chỉ có giá trị về vật chất mà cịn cả giá trị về mặt tinh thần. Khi họ nhận được khen thưởng đồng nghĩ với việc kết quả, thành tích của họ được ghi nhận, được xem xét, được coi trong. Theo như học nhu cầu Maslow, họ tiến tới sự thỏa mãn về nhu cầu được tơn trọng. Chính sự ghi nhận, tun dương này sẽ là động lực giúp họ làm việc tốt hơn, cố gắng cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng.
Tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng việc trả thưởng cho nhân viên dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm, tức là Ngân hàng sẽ trích 2% GTGT để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm. Trên cơ sở quỹ khen thưởng cuối năm, Hội đồng quản trị khen thưởng đối với các thành viên trong ban Tổng giám đốc. Tổng giám đốc đề xuất Hội
đồng quản trị thông qua quyết định mức khen thưởng đối với các cán bộ quản lý khác và nhân viên ngân hàng có thành tích cơng tác tốt trên cơ sở hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của ngân hàng.
Tuy nhiên, tại ngân hàng khơng có kế hoạch đầu năm về việc thưởng cho nhân viên, vì vậy nhân viên khơng xác định được liệu mình làm tốt có được thưởng khơng, mức thưởng là bao nhiều. Vì vậy khơng tạo được động lực phấn đấu cho người lao động. Việc thưởng chỉ khá đột xuất khi có thành tích xuất sắc hay nổi trội, và chỉ thưởng lớn vào dịp cuối năm – đây là thời điểm mà nhiều ngân hàng nước ta thưởng cho nhân viên của mình. Tuy đã sử dụng hình thức thưởng nhưng khoản tiển thưởng chỉ xét trao tặng cuối năm (khoảng cách này khá xa so với thời điểm diễn ra thành tích) ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho nhân viên.
Mức thưởng tại ngân hàng không được công khai rộng rãi chỉ khoảng 2-3 tháng lương kinh doanh, mỗi tháng lương kinh doanh khoảng 12-15 triệu đồng. Như vậy mức thưởng Tết tại ngân hàng chỉ đạt mức trung bình so với mặt bằng của các ngân hàng thương mại ở Việt Nam. Trong sự cạnh tranh khốc liệt về ngân lực chất lượng cao, sự “chảy máu chất xám” hay vấn đề nhảy việc của các cán bộ quản lý thì các ngân hàng càng để ý, quan tâm hơn đến việc thưởng Tết cho nhân viên. Bởi vì thưởng Tết cao cũng là một biện pháp giữ chân nhân viên, cơng cụ kích thích nhân viên làm việc..