1 .Tính cấp thiết của đề tài
5. Kết cấu khoá luận
2.4. Đánh giá các chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Cao Nguyên
Ngun
2.4.1. Ưu điểm và ngun nhân
* Ưu điểm
Nhìn chung chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Khách sạn Cao Nguyên chưa đầy đủ nhưng vẫn đạt được một số kết quả đáng ghi nhận. Cụ thể:
- Thứ nhất, ban lãnh đạo khách sạn đã có sự quan tâm và rất cố gắng trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính như: Khách sạn đã xây dựng chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, chính sách lương và các chế độ đãi ngộ tương đối hợp lý, tương xứng với công việc. Khách sạn cũng rất coi trọng việc rèn luyện và nâng cao trình độ cho nhân viên của mình. Trong thời gian qua khách sạn có tổ chức cho nhân viên đại diện tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ tại một số trung tâm chuyên về đào tạo trong thành phố.
- Thứ hai, một số chính sách đãi ngộ thơng qua cơng việc và thông qua môi trường làm việc cũng được khách sạn thực hiện và đảm bảo cho phần lớn nhân viên có một vị trí và vai trị nhất định trong khách sạn. Tại khách sạn ln duy trì được mối quan hệ thân thiết, hạn chế tối đa sự đố kỵ hay ghen ghét, xảy ra xung đột giữa các nhân viên. Đây là một lợi thế mà khách sạn cần phải phát huy.
- Thứ ba, khách sạn cũng đã xây dựng được một hệ thống lương tương đối phù hợp cho nhân viên, đảm bảo phần nào cuộc sống của họ. Các nhà quản trị đã lắng nghe ý kiến của nhân viên để giải quyết các vấn đề một cách rất tốt. Tạo được niềm tin cho nhân viên mỗi khi có vấn đề khúc mắc trong công việc cũng như việc cá nhân.
- Thứ tư, khách sạn đã tạo được bầu khơng khí tương đối thoải mái và dễ chịu cho người lao động và cho các đồng nghiệp trong khách sạn. Giúp nhân viên có được một mơi trường và cơng việc tương đối thuận lợi.
* Nguyên nhân
- Thứ nhất, ngay từ khi tuyển dụng nhân viên, khách sạn đã cân nhắc, chọn lựa người lao động có trình độ chun mơn ngay từ khi mới vào làm nên các chính sách
lương thưởng của khách sạn khá hấp dẫn để có thể thu hút được nguồn nhân lực tốt cgo khách sạn. Qua đó, góp phần làm cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực được diễn ra một cách thuận tiện dễ dàng hơn.
- Thứ hai, do nhà quản trị trong khách sạn hiểu rõ khả năng, vai trò của từng loại nhân viên khác nhau trong từng cơng việc, và khách sạn đang có chính sách trẻ hóa đội ngũ CBNV để tận dụng hết khả năng làm việc, sức sáng tạo, nhiệt tình nhằm tăng năng suất lao động.
- Thứ ba, việc đãi ngộ ngày càng hợp lý hơn do nhà quản trị tại các bộ phận cũng như khách sạn đã có sự quan tâm, tìm hiểu nhu cầu đời sống của CBNV, nhận thức được tầm quan trọng của nhân viên đối với sự thành bại của khách sạn, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ gắn bố lâu dài với công việc, trung thành với khách sạn.
- Cuối cùng, khách sạn đã đưa ra các quy định, quy tắc trong chính sách đãi ngộ phi tài chính khá hợp lý, nhà quản trị cũng đã quan tâm, gần gũi với nhân viên, các buổi liên hoan, party được khách sạn tổ chức đã có hiệu quả góp phần giảm khoảng cách giữa các nhân viên, giữa nhân viên với nhà quản trị.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế
Bên cạnh các kết quả đã đạt được thì các chính sách đãi ngộ phi tài chính ở khách sạn Cao Ngun vẫn cịn tồn đọng nhiều hạn chế và chưa thỏa mãn cho nhân viên. Cụ thể như:
- Thứ nhất, ban lãnh đạo khách sạn vẫn chưa thực sự quan tâm đến việc tạo động lực cho nhân viên làm việc, chưa có một quy trình chuẩn nào cho việc xây dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn. Thậm chí khách sạn cịn coi việc thực hiện, triển khai các chính sách đãi ngộ trong thực tế chỉ là trách nhiệm, nghĩa vụ theo qui định của nhà nước. Mặc dù khách sạn đã xây dựng được một số chính sách đãi ngộ phi tài chính nhưng về mặt áp dụng vào thực tiễn cịn gặp nhiều khó khăn và chưa thực sự đầy đủ và hợp lý.
- Thứ hai, nhận thức của nhà quản trị về tầm quan trọng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính cịn chưa đúng đắn. Mặt khác, kỹ năng quản lý, giao tiếp, xử lý tình huống chưa đáp ứng được các yêu cầu trong công tác quản lý tại khách sạn. Đây là một hạn chế lớn mà khách sạn phải xem xét, khắc phục.
- Thứ ba, một số nhân viên tại khách sạn vẫn chưa được làm việc theo đúng trình độ, sở trường của họ. Do đó, chưa phát huy được tối đa năng lực, sở trường của họ. Ban lãnh đạo khách sạn cũng chưa đi sâu vào tìm hiểu nhu cầu, sở trường, trình độ của nhân viên để sắp xếp lại nhân sự cho hợp lý hơn.
- Thứ tư, hoạt động đoàn thể ở khách sạn, các phong trào thi đua, khen thưởng cịn khá ít, chưa phát huy được vai trò dẫn đầu trong mọi hoạt động bề nổi, tổ chức các buổi sinh hoạt giúp nhân viên giao lưu, học hỏi và gắn bó hơn với khách sạn cịn ít, chưa đạt được mục tiêu mà khách sạn hướng tới.
- Thứ năm, nhân viên chưa tìm thấy hứng thú trong cơng việc nên họ chỉ làm việc bình thường mà ít có sự cố gắng, quyết tâm với lịng sáng tạo nhiệt tình. Ngồi ra, khách sạn cịn tin tưởng và coi trọng việc sử dụng những người làm việc lâu năm vào các vị trí chủ chốt mà chưa mạnh dạn sử dụng lao động trẻ, đó là một trở ngại lớn trong việc tạo ra cơ hội thăng tiến và sự công bằng cho nhân viên.
* Nguyên nhân
- Thứ nhất, chính sách đãi ngộ phi tài chính cịn thiếu sót, cịn hạn chế chịu sự tác động từ nhận thức của nhà quản trị về tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính đối với động lực làm việc của nhân viên nên không tránh khỏi thái độ thờ ơ, hời hợt của nhà quản trị. Một phần nguyên nhân nữa là do tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn và của công ty mẹ, công ty đang tập trung đầu tư xây dựng một khách sạn 3 sao mới nên dẫn tới việc cắt giảm các khoả chi phí, trong đó có chi phí dánh cho thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính.
- Thứ hai, gần đây, khách sạn đã và đang thực hiện đổi mới tổ chức cán bộ nhân viên trong khách sạn, mạnh dạn đưa những nhân viên trẻ có năng lực, trình độ vào các vị trí quan trọng. Tuy nhiên, các nhà quản trị trong khách sạn hiện nay phần lớn là những người làm việc lâu năm trong công ty, trình độ chun mơn khơng đủ để đáp ứng về các kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ, các tình huống quản trị, cịn tồn tại tư tưởng cũ, bảo thủ, chủ quan duy ý chí, khơng phù hợp với nhiều tình huống và tình hình kinh doanh hiện nay.
- Thứ ba, khi khách sạn tổ chức tuyển dụng nhân sự vào làm việc, khách sạn chú ý quá nhiều đến bằng cấp và kinh nghiệm mà chưa thực sự chú trọng đến năng lực và sở trường của nhân viên. Hơn nữa, trong khách sạn tuy đã có một số trường hợp thun chuyển cơng tác cho phù hợp với năng lực hơn nhưng diễn ra cịn ít và đó khơng phải mục đích chính của khách sạn mà đó chỉ là giải pháp khách sạn lựa chon khi có sự thiếu hụt nhân viên ở cơng việc nào đó mà khách sạn khơng thể tiến hành cơng tác tuyển dụng.
- Thứ tư, khách sạn tuy đã đánh giá được lợi ích của việc tổ chức các phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể trong việc tạo lập một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho tất cả nhân viên. Tuy nhiên, việc thực hiện các hoạt động chưa được diễn ra liên tục, tinh thần tham gia của nhân viên còn chưa cao, các nhà quản trị chưa
thể hiện trách nhiệm đầu tàu của mình trong các phong trào hoạt động, tham gia với thái độ hời hợt, chưa thực sự nhiệt tình và thân thiện cùng nhân viên.
- Thứ năm, công việc hàng ngày của nhân viên khá nhàm chán, ngày nào cũng như ngày nào, khơng có sự thử thách hay mục tiêu mà họ cần cố gắng để đạt được. Khách sạn chưa dám mạnh dạn đưa các nhân viên trẻ, có năng lực vào các vị trí quan trọng, bởi người trẻ tuy thường có nhiệt huyết, niềm đam mê với cơng việc, song họ thường ham mê cái mới, chưa có nhiều kinh nghiệm, sức chịu đựng với áp lực của công việc kém… nên khách sạn vẫn sử dụng những người có kinh nghiệm đảm nhận với sự bình tĩnh và có khả năng chịu đựng áp lực cơng việc.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI
VỚI NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CAO NGUYÊN
3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm hồn thiện chính sách đãi ngộ phi tàichính đối với nhân viên tại khách sạn Cao Nguyên