1 .Nguồn nhân lực của công ty
2. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty
2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện cơng việc là đánh giá có hệ thống về tình hình thực hiện cơng việc của nhân lực trong quan hệ so sánh với các chỉ tiêu đã được xây dựng và thông báo cũng như thảo luận về việc đánh giá đó đến người lao động.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, Công ty CP bê tông đã và đang xây dựng cho mình một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá sự thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn này bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện sự hồn thành cơng việc về cả mặt số lượng lẫn chất lượng, do các chuyên viên, trưởng phó phòng-ban cùng nhân viên phòng kỹ thuật căn cứ vào định mức lao động, căn cứ vào các phân tích về năng lực trung bình của người lao động xây dựng lên để làm cơ sở đánh giá. Sau khi được xây dựng, bản tiêu chuẩn này sẽ được gửi cho phịng hành chính trình lên ban giám đốc xem xét và phê duyệt.
Mỗi tháng Cơng ty đều có sự đánh giá, kết quả hoạt động một lần từ đó làm căn cứ để có các hình thức trả lương và khen thưởng tương xứng. Việc đánh giá sẽ được xếp loại theo tiêu chí A, B, C. Với A: loại tốt, B: đạt, C: khơng đạt. Để có bảng xếp loại trên, trưởng các phòng sẽ là những người trực tiếp theo dõi và chấm công nhân viên của mình, thí dụ: nhân viên nào đi muộn từ 5 đến 10 phút sẽ bị gạch dấu đỏ vào bảng chấm công, một tháng mà đi muộn quá 2 lần sẽ bị phạt tiền từ 1 đến 2 trăm nghìn tùy vào mức độ nặng nhẹ, nếu đi muộn hơn thì coi như ngày hơm đó làm việc khơng lương. Việc làm này có ưu điểm là đánh vào kinh tế nên hầu hết cán bộ công nhân viên công ty đều thực hiện hết sức nghiêm túc, chấp hành giờ giấc Công ty đề ra.
Tuy nhiên, hình thức này quá nghiêm khắc đối với nhân viên, vì đơi khi việc đi muộn có thể là do điều kiện khách quan mang lại như hỏng xe giữa đường, tai nạn, tắc đường...dẫn đến việc mất cơng bằng trong tính lương. Việc làm này không đánh giá đúng năng lực của người lao động bởi vì có những trường hợp nhân viên đi làm đầy đủ đúng giờ nhưng cơng việc vẫn bị đình trệ,
cịn những nhân viên đi làm muộn nhưng cơng việc vẫn được hồn thành tốt, thậm chí cịn rất suất xắc.
Trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP bê tông được thực hiện theo phương pháp so sánh, theo phương pháp này lãnh đạo Công ty sẽ so sánh giữa các nhân viên với nhau rồi từ đó xếp hạng tốt nhất đến kém nhất. Đây là điều kiện thuận lợi cho việc căn cứ bình bầu khen thưởng sau này. Tuy nhiên, phương pháp so sánh do quá đơn giản nên người đánh giá thường dễ mắc lỗi chủ quan, thành kiến, thiên vị. Bên cạnh đó việc bình bầu, phân loại lao động được tiến hành cơng khai nhưng vẫn mang nặng tính chủ quan của người đánh giá, vì vậy, đối với tâm lý nhiều nhân viên việc này chỉ mang tính hình thức, tỏ ra không phục trước các quyết định của lãnh đạo dẫn tới khơng kích thích tinh thần làm việc của người lao động.
2.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hình thức để trang bị, duy trì, nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ cơng nhân viên trước những địi hỏi thực tế của công việc. Như vậy đối với Công ty, cơng tác đào tạo và phát triển có vai trị hết sức quan trọng, là biện pháp hiệu quả nhất để nâng cao khả năng thực hiện công việc của người lao động, đáp ứng tốt các nhu cầu công việc, đồng thời thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao tay nghề của người lao động. Thông qua đào tạo sẽ bổ sung cho người lao động những kỹ năng mới, khả năng tiếp thu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, ngồi ra, đó cịn có thể là một lối tư duy mới, một phong cách làm việc khoa học, một tác phong công nghiệp hơn.
2.3.2.1 Quy trình đào tạo
Tài liệu liên quan và tài liệu tham khảo
- Điều khoản 6.2.2 TC ISO 9001 : 2000 – Nguồn nhân lực. - Sổ tay chất lượng: Mục 6.2.2 – Nguồn nhân lực.
- Bộ luật lao động hiện hành.
- Quy chế nhân viên, nội quy lao động và các văn bản liên quan do Công ty ban hành
- Quy trình Tuyển dụng Cơng ty
Nội dung
Đề nghị đào tạo
Căn cứ Hoạch định phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Trưởng các đơn vị cần xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên đơn vị mình, nhằm đảm bảo thực hiện tốt chính sách chiến lược và các kế hoạch hành động của Công ty.
- Đối tượng đào tạo (theo diện kế hoạch của Công ty và theo nhu cầu cá nhân người lao động)
Mọi người lao động làm việc trong Công ty đều là đối tượng được đào tạo, tuy nhiên các đối tượng đào tạo phải được thực hiện theo thứ tự ưu tiên như sau :
+ CBNV trong quy hoạch phát triển của Công ty;
+ CBNV ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ CBNV thiếu chuyên môn, kỹ thuật trong cơng việc đang làm. Về loại hình đào tạo :
CBNV Cơng ty có thể được cử đi đào tạo với các loại hình đào tạo như sau :
+ Đào tạo ngắn hạn: là hình thức bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, chun mơn nghiệp vụ đang đảm nhiệm cho người lao động như tập huấn tay nghề, nghiệp vụ, quản lý kinh tế, pháp lý…
+ Đào tạo dài hạn: là hình thức đào tạo cơ bản gắn với các bằng cấp được Nhà nước công nhận, cụ thể: Đào tạo văn bằng hai đại học…
Khi phát sinh nhu cầu đào tạo, Trưởng các đơn vị lập phiếu đề nghị đào tạo và điền đầy đủ các nội dung theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.01 và chuyển cho phòng TCHC tổng hợp theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.02 và trình Ban giám đốc xem xét, phê duyệt.
Trường hợp các tổ chức bên ngồi có chương trình đào tạo cho nhân viên Công ty về nghiệp vụ quản lý, kỹ thuật, kinh doanh…nếu được Lãnh đạo đồng ý, Phịng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo :
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, Công ty phải xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn đối với từng chức danh, nghề nghiệp cụ thể.
Phịng TCHC có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo căn cứ nhu cầu đào tạo của các Đơn vị, cá nhân trong kỳ tương ứng theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.03 trình Ban giám đốc phê duyệt.
Xem xét, phê duyệt
Sau khi lập kế hoạch đào tạo, Phịng TCHC có trách nhiệm trình Ban giám đốc xem xét và phê duyệt
Chuẩn bị đào tạo
Căn cứ kế hoạch đào tạo đã được BGĐ phê duyệt, Phòng TCHC chuẩn bị các vấn đề liên quan đến quá trình đào tạo như : chương trình, nội dung đào tạo, hợp đồng đào tạo, chuẩn bị tài liệu, thời gian, địa điểm, danh sách học viên, thiết bị giảng dạy….
Tổ chức đào tạo
Căn cứ theo kế hoạch đào tạo, các cá nhân, đơn vị có trách nhiệm thực hiện đào tạo nghiêm túc.
Phịng TCHC có trách nhiệm theo dõi q trình đào tạo và là đầu mối xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện.
Lập hồ sơ đào tạo cá nhân
Phòng TCHC cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.04
Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Kết thúc quá trình đào tạo, tuỳ theo tính chất khố đào tạo, Phòng TCHC phối kết hợp với đơn vị và cá nhân liên quan tổ chức đánh giá sau đào tạo trực tiếp qua bài thi, kiểm tra hoặc theo dõi quá trình hoạt động của nhân viên sau khi được đào tạo theo biểu mẫu BM.QT.TCHC.02.05
Kết thúc khoá đào tạo, nhân viên được cử đi đào tạo phải viết bài thu hoạch, báo cáo tổng kết khoá học và/hoặc nộp lại bản gốc văn bằng, chứng chỉ cho Công ty lưu giữ trong thời gian người lao động thực hiện Hợp đồng lao động.