4 Các khóa học, hội thảo nhân viên đã tham gia trong kỳ đánh giá
PHẦN 5: Ý KIẾN VÀ KÝ TÊN
QL cấp 1: QL cấp 2:
Tổng Giám đốc:
(Nguồn: Phòng tổng hợp) Mặc dù đưa ra rất nhiều tiêu chí tuy nhiên, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc cịn mang tính định tính, chung chung, phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của người đánh giá. Các tiêu chí đánh giá chưa được cụ thể hóa thành các tiêu chí mang tính định lượng dẫn đến gây khó khăn cho việc đánh giá. Việc đánh giá chung chung như vậy có thể gây ra sự thiếu ý thức phấn đấu hồn thành cơng việc. Tuy nhiên, đối với một công ty hoạt động trong lĩnh vực tài chính như Kim Long thì việc đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể cũng là điều tương đối khó thực hiện.
2.3.2 Phân tích cơng tác tạo động lực thơng qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Kim Long luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên hồn thành nhiệm vụ. Với đặc thù cơng việc là thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, ban lãnh đạo luôn hỗ trợ nhân viên tối đa, sử dụng các mối quan hệ rộng rãi của mình để kết nối nhân viên với đúng khách hàng, để họ nhanh chóng hồn thành cơng việc. Việc này sẽ nâng cao hiệu quả lao động, tuy nhiên dễ dẫn đến tình trạng nhân viên ỷ lại vào sự giúp đỡ của ban lãnh đạo, không thực sự cố gắng.
- Điều kiện lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó sẽ tác động đến động lực lao động của nhân viên trong công ty. Cơng ty đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi cho nhân viên. Công ty luôn trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc. Do hoạt động kinh doanh của công ty là lĩnh vực chứng khoán, thường xuyên tiếp xúc với khách hàng nên nơi việc được thiết kế một cách khoa hoc, sạch sẽ, có đầy đủ tiện nghi phục vụ cho cả nhân viên và khách hàng. Cụ thể có thể thấy, để thực hiện tốt hoạt động mơi giới, Kim Long đã đầu tư và khơng ngừng hồn thiện hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị và các phần mềm giao dịch phù hợp với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Với tầm nhìn chiến lược, Kim Long đã xây dựng sàn giao dịch hiện đại với diện tích khoảng 900m2, 08 bảng điện tử và 50 máy tính cá nhân. Bên cạnh sàn giao dịch, Kim Long cũng bố trí phịng giao dịch, phịng kế tốn lưu ký và liên kết với một
ngân hàng. Việc này vừa tạo điều kiện cho khách hàng cũng như nhân viên dễ dàng làm việc và giao dịch với nhau.
- Với mục tiêu tăng cường hơn nữa nguồn nhân lực có chất lượng cao, Kim Long sẽ tiếp tục kiện tồn bộ máy nhân sự, tìm kiếm và thu hút nhân sự có chấp lượng, tích cực tổ chức đào tạo chuyên môn để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu mới về quản trị và phát triển hoạt động kinh doanh.
Bảng 3: Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2011 – 2013
Năm 2011 2012 2013 Số lao động được tuyển 12 18 5
Số lao động nghỉ việc 32 20 8
(Nguồn: Phịng tổng hợp)
Thị trường chứng khốn Việt Nam là một bộ phận quan trọng trong hệ thống tài chính, là kênh huy động vốn trung và dài hạn cho nền kinh tế. Đầu tư chứng khoán là hoạt động mang lại lợi nhuận cao, nhưng song song với đó là những rủi ro tiềm ẩn. Trong những năm gần đây, nền kinh tế trong và ngồi nước có nhiều khó khăn đã ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động của thị trường chứng khoán. Do vậy, mọi người thường có xu hướng tìm kiếm cơng việc có tính chất ổn định hơn là làm việc trong lĩnh vực tài chính nói chung và chứng khốn nói riêng. Vì thế, mặc dù đặt mục tiêu thu hút người tài để kiện tồn bộ máy nhân sự nhưng có thể thấy, số lượng nhân viên của Kim Long trong ba năm qua gần như khơng có sự chuyển biến nhiều.
ngành (kinh tế, chứng khốn, tài chính ngân hàng) đã theo học ở các trường đại học, cao đẳng. Việc tuyển chọn nhân sự đúng chuyên ngành sẽ giúp bộ phận nhân sự dễ dàng trong việc bố trí cơng việc cho nhân viên, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với cơng việc, ứng dụng những gì đã học vào thực tế. Theo điều tra phỏng vấn, 85% số nhân viên trả lời rằng họ được làm việc đúng chuyên môn. Số cịn lại trả lời rằng, tuy khơng hồn tồn đúng theo những gì họ được học, nhưng cơng ty ln tạo điều kiện giúp họ có thể làm quen với cơng việc một cách nhanh chóng.
2.3.3 Phân tích cơng tác tạo động lực thơng qua việc kích thích lao động 2.3.3.1 Kích thích bằng vật chất
a. Tạo động lực thông qua tiền lương
Kết cấu tiền lương của nhân viên bao gồm:
Lương cơ bản + Lương kinh doanh + Phụ cấp ăn trưa + Phụ cấp khác (nếu có) - Lương cơ bản là phần cố định, được xác định dựa trên trình độ học vấn và vị trí cơng việc mà người lao động đảm nhận. Phần lương cơ bản luôn đảm bảo đáp ứng được mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Lương kinh doanh được xác định dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh hàng tháng của Công ty và sự phấn đấu của mỗi người lao động. Bộ phận nhân sự xác định mức lương kinh doanh dựa trên kết quả đánh giá từ bảng đánh giá thực hiện công việc.
Cơng thức tính lương kinh doanh = Lương cơ bản x hệ số năng suất cá nhân Trong đó hệ số năng suất cá nhân được đánh giá dựa trên các tiêu chí: sự tuân thủ quy định của cơng ty, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chun mơn, chất lượng
công việc... của mỗi cá nhân.
+ Hệ số năng suất cá nhân tương đương với xếp loại đánh giá loại A là 1.2 + Hệ số năng suất cá nhân tương đương với xếp loại đánh giá loại A1 là 1.0 + Hệ số năng suất cá nhân tương đương với xếp loại đánh giá loại A2 là 0.8 + Hệ số năng suất cá nhân tương đương với xếp loại đánh giá loại B là 0.5 + Hệ số năng suất cá nhân tương đương với xếp loại đánh giá loại B1 là 0.2 + Hệ số năng suất cá nhân tương đương với xếp loại đánh giá loại C là 0
- Phụ cấp bao gồm phụ cấp ăn trưa và phụ cấp khác (xăng xe, tiếp khách...) nếu có.
Bảng 4: Bảng quyết toán tiền lƣơng cá nhân
Kỳ... năm... 1. Họ và tên: 2. Mã số: 3. Bộ phận:
4. Chi tiết tiền lương trong kỳ: Lương cơ bản Lương kinh doanh Phụ cấp Tổng tiền lương trong kỳ Trừ nộp BHXH Trừ nộp BHYT Số đã tạm ứng Thuế TNCN tạm thu Số còn được nhận 1 2 3 4 = 1+2 + 3 5 = 4 x 8% 6 = 4 x 1,5% 7 8 9 = 4 – 5 – 6 – 7 – 8
(Nguồn: Phòng tổng hợp)
Nhìn chung, Cơng ty đã xây dựng một quy chế trả lương tương đối khoa học, hợp lý. Mức lương của từng cá nhân không chỉ dựa vào hệ số cấp bậc, bảng chấm cơng mà cịn dựa vào mức độ hồn thành cơng việc của mỗi người. Tuy nhiên, việc phân phối tiền lương vẫn còn một số hạn chế. Việc xác định hệ số năng suất cá nhân còn phụ thuộc vào sự đánh giá của người khác. Hơn nữa, Công ty chỉ thực hiện đánh giá nhân viên 6 tháng một lần. Như vậy, mức lương của nhân viên đôi khi không phản ảnh chính xác năng lực của nhân viên đó, dẫn đến việc tiền lương chưa phải là công cụ tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
b. Tạo động lực thông qua thưởng
Đối tượng được khen thưởng là những đội nhóm có thành tích xuất sắc trong cơng việc, lao động có thâm niên và thưởng vào các dịp lễ tết.
- Thưởng cho đội, nhóm có thành tích xuất sắc (vượt chỉ tiêu, hồn thành dự án...):
Mỗi dự án hoàn thành tốt hoặc kết quả kinh doanh vượt doanh thu sẽ được thưởng tỷ lệ phần trăm dựa trên lợi nhuận của dự án hoặc tính phần trăm dựa trên phần doanh thu chênh lệch.
- Thưởng thâm niên:
Kim Long tiến hành thưởng thâm niên mỗi 5 năm một lần. Mỗi nhân viên có thâm niên 5 năm công tác tại công ty sẽ được thưởng một khoản tiền nhất định và được trao tặng kỷ niệm chương để cảm ơn sự cống hiến và đồng hành của họ
cùng công ty. Mức thưởng thâm niên sẽ tăng dần theo thời gian công tác. - Thưởng lễ tết:
Số tiền thưởng tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh mỗi năm của công ty và phụ thuộc vào vị trí cơng việc, năng lực, sự chấp hành đầy đủ nội quy, quy định của mỗi nhân viên trong công ty.
c. Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ
Bên cạnh tiền lương và tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ cũng tác động không nhỏ tới tạo động lực cho người lao động, vì nó thể hiện được sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo cơng ty đối với họ. Ở Kim Long, ban lãnh đạo luôn dành 5% lợi nhuận sau thuế để dành cho các hoạt động chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ nhân viên.
Hiện nay, công ty áp dụng theo đúng quy định về phúc lợi của Chính phủ theo Bộ luật lao động Việt Nam, bao gồm hai loại: bắt buộc và tự nguyện, cụ thể như sau:
- Công ty áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng 5 chế độ mà luật Lao động quy định: chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Cơng ty có mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho tồn thể nhân viên ở những bệnh viện cao cấp như Vinmec, Việt Pháp... với hạn mức nhất định, để nhân viên có thể được chăm sóc và hưởng những dịch vụ tốt nhất. Bên cạnh đó là chương trình khám sức khỏe định kỳ 2 lần mỗi năm (công ty chi trả 100% chi phí) cũng đã cho thấy hiệu quả đáng kể trong việc chăm sóc và cải thiện sức khỏe nguồn nhân lực của công ty. Hàng năm, công ty đều tổ chức cho cán bộ nhân viên đi tham quan, nghỉ mát (công ty trả 100% chi phí cho nhân
viên và hỗ trợ 50% chi phí cho một người thân đi kèm). Bên cạnh đó là các chương trình như: kỷ niệm sinh nhật cơng ty, tiệc nhân viên hàng năm, hoạt động team building,... Điều đó khơng những giúp nhân viên được nghi ngơi sau những ngày làm việc căng thẳng mà còn giúp mỗi quan hệ giữa các nhân viên trong cơng ty ngày càng đồn kết hơn, và nhân viên cảm thấy yêu quý và gắn bó hơn với đồng nghiệp, với cơng ty.
- Cơng ty cũng có nhiều hình thức cụ thể quan tâm tới, chăm lo tới đời sống cán bộ nhân viên. Cơng ty cũng trích một phần tiền để dành cho các khoản thăm nom ốm đau, hiếu hỉ của gia đình cán bộ nhân viên. Đối với con em cán bộ nhân viên, hàng năm công ty đều tổ chức tặng quà cho các cháu, tổ chức những buổi vui chơi nhân dịp Quốc tế thiếu nhi, rằm Trung thu...
Bảng 5: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2013
TT Nội dung sử dụng Tỷ lệ (%)
1 Bảo hiểm bắt buộc 23
2 Dịch vụ chăm sóc sức khỏe 25
3 Tham quan, nghỉ mát 25
4 Họat động văn hóa cơng ty 18
5 Chăm lo đời sống cán bộ nhân viên 9
(Nguồn: Phịng tổng hợp)
Như vậy, có thể thấy các hình thức phúc lợi đa dạng của cơng ty có ý nghĩa tinh thần to lớn, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty không chỉ tới tồn thể nhân viên mà cịn với gia đình họ, tác động đến tâm lý nhân viên, góp
phần quan trọng giúp họ thỏa mãn trong cơng việc, gắn bó lâu dài với cơng ty. 2.3.3.2 Kích thích về tinh thần
a. Bầu khơng khí làm việc
Ngồi các điều kiện về vật chất thì các điều kiện về tinh thần, bầu khơng khí xã hội trong cơng ty được xem là yếu tố vơ cùng quan trọng. Bởi nó lý giải vì sao người lao động sẵn sàng nghỉ việc ở một cơng ty có mức lương cao nhưng bầu khơng khí nặng nề sang một cơng ty khác có bầu khơng khí thân thiện cởi mở mặc dù tiền lương thấp hơn. Ở Kim Long, ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự ln cố gắng tạo ra một bầu khơng khí thân thiện, gần gũi cởi mở giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo cơng ty. Các phịng ban trong cơng ty thường chia thành các nhóm làm việc. Cụ thể, ở phịng giao dịch sẽ phân bổ nhân sự thành 03 nhóm: nhóm mơi giới, nhóm quản lý tài khoản và nhóm đặt lệnh. Theo kết quả phỏng vấn thì có đến 95% số nhân viên trong phịng giao dịch cảm thấy hài lịng với nhóm của mình, chỉ có 5% số nhân viên trả lời là làm theo yêu cầu của trưởng phòng.
Như vậy có thể thấy được bầu khơng khí cởi mở bao trùm trong cơng ty. Chính điều này tạo cho người lao động cảm giác thoải mái khi đến làm việc và hồn thành tốt cơng việc được giao. Đây chính là một thành cơng lớn của ban lãnh đạo và các cấp quản lý vì họ đã nhận được sự tin tưởng, tôn trọng của người lao động.
b. Tạo cơ hội học tập, phát triển, thăng tiến cho nhân viên
Hoạt động đào tạo được đặc biệt coi trọng trong môi trường làm việc của công ty cổ phần chứng khoán Kim Long. Trong những năm qua, Công ty đã lựa chọn và tổ chức nhiều hình thức đào tạo cho cán bộ nhân viên, bao gồm các hình thức
chủ yếu như: kèm cặp và chỉ bảo, tham gia lớp bồi dưỡng ngắn hạn, thảo luận hội nghị và đào tạo ở nước ngoài.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Hình thức này được áp dụng cho nhân viên mới tuyển dụng. Sau khi tuyển dụng, Công ty thường dành một khoảng thời gian ngắn để nhân viên tự nghiên cứu tài liệu, bổ sung kiến thức, có gì khơng hiểu sẽ hỏi thêm đồng nghiệp. Sau đó, sẽ xếp nhân viên mới vào các nhóm làm việc để học hỏi kinh nghiệm và cách thực làm việc. Sau khi thành thạo sẽ được luân chuyển dần sang các nhóm khác trong bộ phận để có thể nắm bắt được tồn bộ cơng việc.
Ví dụ tại phịng Giao dịch chia thành các nhóm nhỏ, gồm: bộ phận quản lý tài khoản, bộ phận đặt lệnh và bộ phận tư vấn khách hàng cá nhân. Cơng việc của nhóm tư vấn khách hàng gồm: tổng hợp tin tức ngày, cung cấp thông tin cho các nhà đầu tư tại sàn bằng những bản tin vắn, phát cho NĐT vào mỗi sáng trước giờ giao dịch, tư vấn khách hàng qua điện thoại hoặc trực tiếp… Như vậy, nhân viên mới sẽ được học và thực hành trực tiếp các công việc cụ thế như thế. Sau khi thành thạo công việc sẽ được chuyển dần sang các nhóm cịn lại trong bộ phận.
- Thảo luận, hội nghị
Định kỳ hàng tuần, mỗi bộ phận sẽ có một buổi đào tạo nội bộ. Trưởng phịng sẽ đưa ra chủ đề nhất định và lựa chọn nhân viên chuẩn bị thuyết trình. Các nhân viên cịn lại cũng phải tìm hiểu trước để phản biện lại. Việc này làm giúp nhân viên có thể bổ sung kiến thức, cũng như nâng cao kỹ năng giao tiếp, thuyết trình… Việc này rất cần thiết đặc biệt đối với nhân viên phòng giao dịch và phịng tư vấn doanh nghiệp vì khách hàng là đối tượng họ phải tiếp xúc hàng ngày.
Định kỳ hàng tháng sẽ có buổi đào tạo cho nhân viên tồn cơng ty. Mỗi phòng ban sẽ chia sẻ về kiến thức, kỹ năng cần thiết, chun mơn của phịng ban mình với những phòng ban khác. Việc này giúp cho các phịng có thể hiểu thêm cơng