2.4.1 Lý do chọn mơ hình mơi trường giao tiếp của Dennis (1975) để xây dựng mơ hình nghiên cứu
Mơ hình mơi trường giao tiếp của Dennis (1975) là một cách tiếp cận có nhiều ưu điểm so với các quan điểm tiếp cận khác. Đề tài lựa chọn quan điểm của mơ hình này để phân tích các nhân tố ảnh hưởng của giao tiếp nội bộ đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức vì những lý do sau:
- Đề tài cũng không quan tâm nhiều đến dịng chảy của thơng tin trong tổ chức mà chỉ tập trung vào giao tiếp, nên đề tài cũng khơng sử dụng mơ hình quan hệ lao động của Van Riel và Fombrun (2007)
- Mơ hình của Dennis (1975) phù hợp với các nghiên cứu giao tiếp nội bộ trong tổ chức, không tập trung vào các yếu tố giao tiếp khơng chính thức. Điều này phù hợp với tiêu chí của đề tài đã đặt ra
- Cuối cùng, mơ hình của Dennis đã được sử dụng trong nhiều công trình nghiên cứu khoa học được cơng nhận.
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết
Mơ hình nghiên cứu của luận văn được biểu diễn qua sơ đồ bên dưới thể hiện sự ảnh hưởng của các thành phẩn của giao tiếp nội bộ đến các thành phần của sự gắn kết nhân
vGiêinaotrtoiếnpgctấổp ctrhêứnc–.
cấp dưới
H1-1
Chất lượng thông tin H2-1 H1-2 H2-2 Sự gắn kết tự nguyện Sự cởi mở với cấp trên H3-1 H3-2
Cơ hội cho giao tiếp hướng lên
Độ tin cậy của giao tiếp H4-1 H5-1 H4-2 H5-2 Sự gắn kết nhận thức
Ý nghĩa của các biến thành phần trong mơ hình nghiên cứu được tóm tắt như sau:
Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa
Giao tiếp nội bộ (Internal
Communication)
Giao tiếp cấp trên – cấp dưới (Superior-Subordinate Communication)
Những trao đổi thông tin và ảnh hưởng giữa các thành viên tổ chức. Chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên là tốt đẹp
Chất lượng thông tin (Quality of information)
Chất lượng thơng tin: chính xác, đầy đủ, nhất quán, và có giá trị
Sự cởi mở với cấp trên (Superior Openness)
Biết lắng nghe và sẵn sàng tiếp thu và tránh phản ứng có thể tạo quan hệ tiêu cực hoặc trả lời phản đối
Cơ hội cho giao tiếp hướng lên ( Opportunities for Upward Communication)
Quan điểm và ý kiến của nhân viên được lắng nghe và áp dụng vào công việc.
Độ tin cậy của thông tin (Reliability of Information)
Thông tin và nguồn thông tin là đáng tin cậy Sự gắn kết với tổ chức (Employee Engagement) Sự gắn kết tự nguyện (Emotion, Affecttive)
Gắn bó thân thiết xuất phát từ tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức
Sự gắn kết nhận thức (Rational, Cognitive)
Gắn bó do nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức, trách nhiệm phải ở lại tổ chức
Thơng qua cơ sở lý luận, mơ hình nghiên cứu tập trung phân tích, đo lường sự tác động của giao tiếp nội bộ thông qua 4 thành phần của môi trường giao tiếp do Dennis (1975) phát triển, đến thành phần của sự gắn kết nhân viên trong tổ chức của Tower Perrin (2003) trên cơ sở các giả thuyết sau :
H1-1: Giao tiếp cấp trên – cấp dưới tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H2-1: Chất lượng thông tin tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H3-1: Sự cởi mở với cấp trên tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
H4-1: Cơ hội cho giao tiếp với cấp trên tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện H5-1: Độ tin cậy trong giao tiếp tác động dương đến sự gắn kết tự nguyện
Nhóm 2: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhận thức
H1-2: Giao tiếp cấp trên – cấp dưới tác động dương đến sự gắn kết nhận thức H2-2: Chất lượng thông tin tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H3-2: Sự cởi mở với cấp trên tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
H4-2: Cơ hội cho giao tiếp với cấp trên tác động dương đến sự gắn kết nhận thức H5-2: Độ tin cậy trong giao tiếp tác động dương đến sự gắn kết nhận thức
Tóm tắt
Chương 1 xem xét các nghiên cứu cơ bản, các lý thuyết liên quan đến giao tiếp nội bộ và sự gắn kết trong tổ chức. Trong chương này cũng đưa ra cơ sở để lựa chọn lý thuyết môi trường giao tiếp nội bộ của Dennis (1975) và lý thuyết sự gắn kết nhân viên của Tower Perrin (2003) để xây dựng mơ hình và tiếp tục phân tích, nghiên cứu cho các chương sau. Mơ hình nghiên cứu gồm 07 khái niệm với 10 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của giao tiếp nội bộ đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về giao tiếp nội bộ và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mơ hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết. Chương 3 sẽ tiếp tục giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mơ hình và các giả thuyết đã nêu ở chương 1.
Chương 3 gồm các phần: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu và (3) xây dựng thang đo.
3.1 Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu ảnh hưởng của giao tiếp nội bộ đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
3.1.1Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh bổ sung các biến quan sát dùng trong đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tác giả thực hiện thảo luận nhóm gồm 20 người đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Cơng đoạn này đã xác định được các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo giao tiếp nội bộ. Dàn bài thảo luận nhóm xem bảng Phụ lục 1 .
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung của các thành phần giao tiếp nội bộ. Các ý kiển đều đồng nhất giao tiếp nội bộ là chìa khóa để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, góp phần vào sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.
Trong các yếu tố trên, những người tham gia cho rằng cả 5 yếu tố trên đều quan trọng. Các ý kiến cơ bản đều nhất trí 5 thành phần nêu trên đã thể hiện đầy đủ về giao tiếp nội bộ trong tổ chức, không cần bổ sung các yếu tố khác.
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm
Điều chỉnh thang đo Thang đo
Khảo sát
Đánh giá sơ bộ thang đo Loại bỏ các yếu tố có Alpha thấp
Kiểm định EFA Kiểm định các giả thuyết
Phân tích kết quả xử lý số liệu
Viết báo cáo nghiên cứu
Trên cơ sở ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngơn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, thu thập thơng tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, thơng qua bảng câu hỏi đối với nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tại TP.Hồ Chí Minh. Dữ liệu trong nghiên cứu này dùng để kiểm định các giả thuyết trong mơ hình. Nghiên cứu chính thức này thực hiện tại TP.Hồ Chí Minh.
Q trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
3.2Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu
Mẫu trong nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp thuận tiện. Đối tượng điều tra là các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, tiến hành gởi bảng câu hỏi qua hình thức gởi tận tay và qua email. Vì điều kiện thời gian, chi phí và để dễ dàng tiếp cận với các đối tượng này, người nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh gồm những người đang tham gia lớp học ban đêm (tại chức, hoàn chỉnh đại học, văn bằng 2, cao học, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ,…) ở một số trường Đại học tại TP.Hồ Chí Minh ( Đại học kinh tế TP.Hồ Chí Minh, Đại học Mở TP.Hồ Chí Minh)
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong nghiên cứu, số lượng tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Trong luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Theo một số nghiên cứu, tính đại diện của số lượng mẫu được lựa chọn khảo sát sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 mẫu cho một ước lượng. Vì số lượng biến độc lập trong nghiên cứu này gồm 26 biến về giao tiếp nội bộ và 9 biến của thang đo Tower Perrin (2003) về sự gắn kế nhân viên. Vì vậy, mẫu tối thiểu được lựa chọn trong khảo sát này phải đạt tối thiểu ( 26 + 9 ) * 5 = 175 mẫu. Kích thước mẫu dự kiến cho nghiên cứu này là 200 mẫu.
3.2.2Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS 16.0 và sẽ lần lượt theo các bước sau:
+ B ướ c 1 : Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
đo của Dennis(1975) và thang đo sự gắn kết nhân viên của Towers Perrin (2003) được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 sẽ bị loại bỏ
+ B ướ c 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố EFA. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần, giúp khám phá khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường khơng đạt u cầu. Mục đích là để kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 đều bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principal Component, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hớn 50%
+ B ướ c 3 : Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính để nhận biết mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mơ hình, xây dựng mơ hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết.
3.3 Xây dựng thang đo
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hồn tồn khơng đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “Hoàn toàn đồng ý ” với câu phát biểu trên.
3.3.1Thang đo về giao tiếp nội bộ
Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, thang đo giao tiếp nội bộ được xây dựng theo lý thuyết môi trường giao tiếp nội bộ của Dennis (1975) . Do sự khác nhau về văn hóa và mơi trường làm việc, cho nên có thể các thang đo được thiết kế ở các nước phát
triển chưa phù hợp với thị trường Việt Nam. Thơng qua việc thảo luận nhóm, nghiên cứu sơ bộ với mẫu có kích thước n = 20, các biến quan sát đã được chỉnh sửa cho phù hợp với suy nghĩ và cách hành văn của đối tượng nghiên cứu. Kết quả thang đo giao tiếp nội bộ được phát triển thành 5 thành phần với 26 biến quan sát chính thức (tham khỏa bảng câu hỏi trong phần phụ lục 03).
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy trong thang đo nguyên gốc có một số câu hỏi mang nội dung gần giống nhau đối với một khía cạnh, các câu hỏi khơng phù hợp với văn hóa chung tại doanh nghiệp Việt Nam cũng được đề nghị lược bỏ (tham khảo kết quả thảo luận nhóm trong phần phụ lục 02)
Thang đo giao tiếp nội bộ được khảo sát chính thức như sau: (ký hiệu + : câu hỏi thêm mới, ký hiệu * : câu hỏi có chỉnh sửa so với nguyên gốc )
Thành phần giao tiếp cấp trên – cấp dưới (ký hiệu GT) gồm 7 biến quan sát
GT1. Cấp trên thực sự hiểu các vấn đề khó khăn trong cơng việc của anh/chị GT2. Cấp trên tạo điều kiện để anh/chị làm việc tốt nhất
GT3. Cấp trên bày tỏ sự tin tưởng vào khả năng làm việc của anh/chị
GT4. Cấp trên làm anh/chị cảm thấy mọi thứ mà anh/chị nói là thực sự quan trọng .
GT5. Cấp trên sẵn sàng giải thích hoặc tranh luận về các quan điểm của họ. GT6. Cấp trên nghĩ về lợi ích của anh/chị khi nói chuyện với cấp cao hơn. GT7. Cấp trên thực sự có thẩm quyền và có chun mơn về quản lý
(*)
Thành phần chất lượng thông tin (ký hiệu CL) gồm 9 biến quan sát
CL1. Anh/Chị cho rằng những người trong tổ chức nói những gì họ suy nghĩ CL2. Tổ chức khuyến khích mọi người thực sự cởi mở với nhau
CL4. Anh/Chị được thơng báo về những thay đổi có ảnh hưởng đến anh/chị CL5. Tổ chức luôn khen thưởng và tuyên dương hiệu suất theo đúng người đúng việc.
CL6. Anh/Chị được thông báo cách tốt nhất để đạt mục tiêu trong công việc. CL7. Yêu cầu công việc của bạn được quy định một cách rõ ràng (*)
CL8. Lãnh đạo cấp cao cung cấp những thông tin mà anh/chị thực sự mong muốn và cảm thấy cần thiết
CL9. Anh/Chị hài lịng với lời giải thích của lãnh đạo cấp cao về lý do mọi việc đang xảy ra trong tổ chức
Thành phần sự cởi mở với cấp trên trong tổ chức (ký hiệu CM) gồm 4 biến quan sá
t
sót
CM1. Cấp trên khuyến khích anh/chị báo cáo cho họ biết khi cơng việc có sai CM2. Cấp trên khuyến khích anh/chị mang thơng tin mới đến cho họ, cho dù có thể là tin xấu
CM3. Cấp trên lắng nghe khi anh/chị nói về những vấn đề khó khăn của mình CM4. Anh/Chị cảm thấy an tồn khi nói về những điều anh/chị suy nghĩ với cấp trên
Thành phần cơ hội giao tiếp hướng lên trong tổ chức ( ký hiệu CH) gồm 3 biến quan sát
CH1. Quan điểm của anh/chị được cấp trên lắng nghe. (*)
CH2. Anh/Chị tin tưởng rằng quan điểm của mình thực sự có có ảnh hưởng trong tổ chức
CH3. Anh/Chị có thể mong đợi các kiến nghị của mình sẽ được lắng nghe và xem xét nghiêm túc
(*)
Thành phần độ tin cậy của thông tin (ký hiệu TC) gồm 3 biến quan sát
TC1. Thông tin anh/chị nhận được từ quản lý và đồng nghiệp là đáng tin cậy TC2. Anh/chị thường không cần xác nhận lại thông tin (+)
TC3. Thông tin anh/chị nhận được không bị sai lệch với thông tin nguồn gốc ban đầu (+)
3.3.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên
Thang đo sự gắn kết nhân viên của Tower Perrin (2003) gồm 2 thành phần và 9 biến quan sát.
Thành phần sự gắn kết tự nguyện (ký hiệu TN) gồm 5 biến quan sát
TN1. Anh/chị thực sự quan tâm đến tương lai phát triển của cơng ty mình
TN2. Anh/chị rất tự hào nói cho người khác biết mình đang làm việc tại cơng ty này
TN3. Anh/chị sẵn lịng giới thiệu với mọi người về cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt
TN4. Cơng ty tạo cho anh chị nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả
TN5. Công việc nơi đây mang lại cho anh/chị cảm nhận những thành tựu cá nhân
Thành phần sự gắn kết nhận thức (ký hiệu NT) gồm 5 biến quan sát