TD1 TD2 TD3 TD4 TD5
Mẫu Số mẫu (valid) 105 105 105 105 105
N Lỗi (missing) 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 3.31 3.41 3.75 3.37 3.48 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) .880 .958 .852 1.076 .910
Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 1 2 1 2
Mức độ cao nhất (Maximum) 5 5 5 5 5
Qua số liệu từ bảng 2.12 ta thấy, cả 5 tiêu chí đều đạt trên mức trung bình, tuy nhiên giá trị trung bình cũng chưa cao. Tiêu chí “Các hình thức tuyển dụng được áp dụng linh hoat” có giá trị trung bình cao nhất (3,75), tiêu chí cơng ty lựa chọn được ứng viên phù hợp với cơng việc có giá trị trung bình là 3,48.
Như vậy qua kết quả khảo sát nêu trên cho thấy, cơng ty đã có thiết lập và áp dụng quy trình tuyển dụng trong cơng tác tuyển dụng, tuy nhiên quy trình này khi áp dụng vẫn chưa thật sự hiệu quả. Vì vậy quy trình này cần được điều chỉnh và sửa đổi cho phù hợp hơn.
d. Phân cơng và bố trí nguồn nhân lực
Phân cơng và bố trí nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, nó có thể là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí một nhân sự mới tuyển vào một vị trí hoặc là quá trình biên chế nội bộ như: thuyên chuyển, đề bạt và giáng chức. Nếu làm tốt công tác này, công ty sẽ động viên được người lao động làm tốt hơn cơng việc,cịn ngược lại sẽ gây khó khăn cho cơng ty và người lao động.
Đối với nhân viên được tuyển dụng mới, Sau khi ký hợp đồng làm việc, nhân sự mới sẽ được bàn giao cho Trưởng phòng. Trưởng phòng hướng dẫn, giao việc và giám sát chất lượng công việc, định kỳ báo cáo chất lượng công việc cho Giám đốc. Thời gian thử việc đối với nhân viên mới là 2 tháng. Sau 2 tháng thử việc, căn cứ theo báo cáo kết quả làm việc và nhận xét của trưởng phịng, Giám đốc cơng ty sẽ ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Đối với việc biên chế nội bộ như: Thuyên chuyển, đề bạt và giáng chức, Giám đốc công ty căn cứ theo yêu cầu công việc và đề nghị của trưởng phòng nhân sự để ra quyết định việc biên chế nội bộ này. Tuy nhiên hình thức này thường ít sử dụng và cho đến thời điểm này cơng ty chỉ sử dụng hình thức thun chuyển đối với vị trí nhân viên.
Nhìn chung, cơng tác phân cơng và bố trí nguồn nhân lực tại bộ phận như Kho-Xưởng được thực hiện dễ dàng, do công việc tương đối rõ ràng và đơn giản. Tuy nhiên đối với phịng kinh doanh, cơng tác này cịn nhiều hạn chế. Trong thời gian qua, mặc dù cơng ty có triển khai cơng tác xác định tiêu chuẩn và mơ tả cơng
4 0
việc cho từng vị trí chức danh nhưng nhìn chung cơng ty vẫn chưa thực sự áp dụng cơng tác phân tích cơng việc để bố trí nhân viên cho phù hợp. Bố trí cơng việc cịn mang tính cảm tính, điều này làm ảnh hưởng đến năng suất lao động và khả năng cống hiến của nhân viên.
Thực trạng công tác này, theo đánh giá của Phịng Nhân sự thì nhìn chung cơng tác này cũng đã đáp ứng được yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, các bộ phận thiếu người có thể được hỗ trợ về nhân sự từ các bộ phận khác. Để làm rõ nội dung này, tác giả tiến hành khảo sát CBNV, và có được kết quả như sau:
Bảng 2.13: Nhận xét, đánh giá của CBNV về Phân cơng và bố trí NNL Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
PC1 Anh/Chị được bố trí cơng việc phù hợp với
chuyên môn 3 10 14 61 17
PC2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá
nhân 4 13 32 47 9
PC3 Được kích thích để thực hiện tốt cơng việc 2 10 42 46 5 PC4 Được chỉ dẫn cặn kẽ về công việc 0 17 37 38 13 PC5 Thời gian thực hiện cơng việc phù hợp 6 20 35 36 8
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02) Nhìn vào số liệu của bảng 2.13 ta thấy, số lượng CBNV đồng ý và hoàn toàn
đồng ý với các tiêu chí cao hơn nhiều số lượng CBNV khơng đồng ý và hồn tồn khơng đồng ý. Cụ thể tiêu chí Anh/Chị được bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn có số lượng người đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao nhất (chiếm 74%) Điều này thể hiện người lao động vẫn chưa thật sự hài lòng với cơng tác phân cơng và bố trí cơng việc hiện tại. Có 13 người (chiếm 12,4%) thấy rằng chưa được phân cơng và bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn. 17 người (chiếm 16,2%) cho rằng vẫn chưa sử dụng tốt các năng lực cá nhân và có 26 người (chiếm 24,8%) cho rằng thời gian thực hiện công việc chưa phù hợp.
Qua xử lý số liệu bằng SPSS cho kết quả như sau: 51
Bảng 2.14: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về Phân cơng và bố trí NNL
PC1 PC2 PC3 PC4 PC5
Mẫu Số mẫu (valid) 105 105 105 105 105
N Lỗi (missing) 0 0 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 3.75 3.42 3.40 3.45 3.19 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) .938 .948 .804 .909 1.020
Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 1 1 2 1
Mức độ cao nhất (Maximum) 5 5 5 5 5
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02) Nhìn vào số liệu của bảng 2.14, giá trị trung bình đều đạt trên mức trung bình
nhưng chưa cao. Điều này thể hiện người lao động vẫn chưa thật sự hài lòng với cơng tác phân cơng và bố trí cơng việc hiện tại.
Như vậy qua phân tích khảo sát cho thấy, một bộ phận nhân viên trong công ty chưa được giao việc phù hợp, chưa sử dụng được hết năng lực cá nhân vì vậy chưa phát huy được tính sáng tạo và năng suất làm việc của bộ phận nhân viên trong cơng ty.
2.2.2.2Phân tích thực trạng thực hiện chức năng Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhằm làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, thông qua phỏng vấn lãnh đạo và trưởng phòng nhân sự, tác giả xây dựng bảng câu hỏi cho phần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các mục: Định hướng nghề nghiệp, nội dung các chương trình đào tạo và phát triển, chi phí đào tạo, quy trình đào tạo, nhận xét về cơng tác đào tạo, huấn luyện.
Hiện nay, đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty chỉ tổ chức đào tạo nội bộ cho nhân viên, ngồi ra cơng ty có chính sách hỗ trợ chi phí và thời gian cho CBNV tham gia các khóa học để nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ cho cơng việc. Tuy nhiên, chi phí này khơng đáng kể.
Các hình thức đào tạo đang được áp dụng tại công ty bao gồm:
- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Khi nhận việc, nhân viên mới sẽ được bàn giao bộ tài liệu & công cụ hỗ trợ cơng việc, bên cạnh đó trưởng
phịng phụ trách sẽ kèm cặp và hướng dẫn, cung cấp các thông tin, kiến thức và các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc.
- Đào tạo trong lúc làm việc: Trong quá trình làm việc, công ty thường xuyên tổ chức đào tạo và huấn luyện kỹ năng giúp cho nhân viên có kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc. Hình thức này được thực hiện bằng cách chọn ra các nhân viên có trình độ lành nghề để tổ chức công tác huấn luyện. Bên cạnh đó, cơng ty cịn khuyến khích các các cán bộ từ cấp phó, trưởng phịng trở lên tự đăng ký tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn và phát triển năng lực quản trị
Để làm rõ nội dung này, tác giả tiến hành khảo sát CBNV các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có: Định hướng nghề nghiệp, Nội dung các chương trình đào tạo và phát triển, Chi phí đào tạo, Quy trình đào tạo, Nhận xét về công tác đào tạo, huấn luyện, kết quả như sau:
a. Về công tác định hướng nghề nghiệp:
Hiện nay, do quy mô của công ty ngày càng được mở rộng, nên công tác định hướng nghề nghiệp cũng đã được công ty quan tâm và từng bước triển khai. Trong thời gian tới công ty cần quan tâm hơn nữa và đẩy mạnh công tác hướng nghiệp này như tổ chức lồng ghép nội dung định hướng phát triển nghề nghiệp vào các cuộc họp, dần dần tiến tới tổ chức các hội thảo hay tổ chức cố vấn thường xuyên cho cán bộ nhân viên. Để thấy rõ hơn thực trạng của công tác này được tổ chức như thế nào tại công ty, tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên và có được kết quả như sau:
Bảng 2.15: Nhận xét, đánh giá của CBNV về định hƣớng nghề nghiệp Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
DH1 Cơng ty có tổ chức các buổi hội thảo hay cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên 15 28 48 10 0 DH2 Công ty tạo cơ hội và hỗ trợ cho nhân viên phát triển nghề nghiệp 0 18 42 36 5 DH3 Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên về khả năng phát triển nghề nghiệp 0 40 50 11 0 DH4 Công ty định kỳ luân phiên thay đổi công việc 1 27 51 22 0
Qua số liệu từ bảng 2.15 ta thấy, có 10 người (chiếm khoảng 10%) cho rằng cơng ty có tổ chức các buổi hội thảo hay cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên, 40 người (chiếm 39,5%) cho rằng công ty không cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên về khả năng phát triển nghề nghiệp và có 22 người (chiếm 21,8%) đồng ý với tiêu chí “Cơng ty định kỳ ln phiên thay đổi công việc”.
Qua xử lý số liệu bằng SPSS cho kết quả như sau:
Bảng 2.16: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về định hƣớng nghề nghiệp
DH1 DH2 DH3 DH4
Mẫu Số mẫu (valid) 101 101 101 101
N Lỗi (missing) 0 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 2.52 3.28 2.71 2.93 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) .867 .814 .653 .725
Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 2 2 1
Mức độ cao nhất (Maximum) 4 5 4 4
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Từ số liệu từ bảng 2.16 cho thấy, tiêu chí “Cơng ty tạo cơ hội và hỗ trợ cho nhân viên phát triển nghề nghiệp” đạt giá trị trên trung bình (3,28), các tiêu chí cịn lại số điểm trung bình đạt được đều dưới mức trung bình. Tiêu chí cơng ty có tổ chức các buổi hội thảo hay cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên có giá trị trung bình là 2,52, thể hiện thực tế cơng ty hầu như khơng có tổ chức các buổi hội thảo hay cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên. Đối với tiêu chí cơng ty cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên về khả năng phát triển nghề nghiệp có giá trị trung bình là 3,28. Hai tiêu chí cịn lại là cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên về khả năng phát triển nghề nghiệp và công ty định kỳ luân phiên thay đổi cơng việc có giá trị trung bình lần lượt là 2,71 và 2,93.
Như vậy đối với công tác này công ty vẫn chưa thực hiện tốt. Tuy nhiên điều này là phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty.
Hiện nay, đối với việc xây dựng các chương trình đào tạo được cơng ty quan tâm và thực hiện tương đối tốt. Nội dung các chương trình chủ yếu do cơng ty tự xây dựng và thực hiện theo yêu cầu công việc. Thời gian đào tạo linh hoạt tùy theo công việc.
Bảng 2.17: Nhận xét, đánh giá của CBNV về nội dung các chƣơng trình đào tạo và phát triển
Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
DT1 Cơng ty có các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc 12 26 15 36 12 DT2 Nội dung chương trình đáp ứng với mong muốn của Anh/Chị 9 28 32 30 2 DT3 Anh/Chị được tham gia góp ý xây dựng nội
dung các chương trình đào tạo 5 22 33 38 3
DT4 Thời gian đào tạo hợp lý 9 19 36 27 10
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Qua số liệu từ bảng 2.17 cho thấy, có 48 CBNV (chiếm 47,5%) trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý với tiêu chí Cơng ty có các chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc. Có 37 CBNV (chiếm 36,7%) cho rằng nội dung chương trình chưa đáp ứng với mong muốn của họ. Ngồi ra, có 27 ngườiCBNV (chiếm 26,7%) cho rằng họ khơng được tham gia góp ý xây dựng nội dung các chương trình đào tạo và 28 CBNV cho rằng thời gian đào tạo chưa hợp lý.
Sau khi xử lý số liệu bằng SPSS cho kết quả như sau:
Bảng 2.18: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về nội dung các chƣơng trình đào tạo và phát triển
DT1 DT2 DT3 DT4
Mẫu Số mẫu (valid) 101 101 101 101
N Lỗi (missing) 0 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 3.10 2.88 3.12 3.10 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) 1.253 1.003 .952 1.100
Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 1 1 1
Mức độ cao nhất (Maximum) 5 5 5 5
Qua số liệu từ bảng 2.18 cho thấy, có 1 tiêu chí có số điểm trung bình dưới mức trung bình, cịn các tiêu chí khác đều đạt số điểm trung bình trên mức trung bình nhưng khơng cao. Tiêu chí “Nội dung chương trình đáp ứng với mong muốn của Anh/Chị” đạt số điểm trung bình thấp nhất là 2,88.
Như vậy, đối với công tác này, công ty cần xem lại nội dung chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, từ đó xây dựng lại cho phù hợp với yêu cầu công việc và để cho người học được tham gia góp ý xây dựng nội dung chương trình đào tạo này.
c. Về chi phí đào tạo
Bảng 2.19: Nhận xét, đánh giá của CBNV về chi phí đào tạoKý Ký
hiệu Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
CP1 Anh/Chị được hỗ trợ chi phí khi tham gia các
khóa học 10 35 33 16 7
CP2 Mức chi phí hỗ trợ của cơng ty là phù hợp 10 25 33 26 7 CP3 Cơng ty có quy định rõ ràng về điều kiện
được hỗ trợ chi phí 3 24 30 34 10
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Qua Bảng 2.19 cho thấy, 45 người (chiếm 44,5%) cho rằng họ chưa được hỗ trợ chi phí khi tham gia các khóa học, đối với tiêu chí “Mức chi phí hỗ trợ của cơng ty là phù hợp” thì số lượng người đồng ý là 33 người (chiếm 32,7%) nhiều hơn số lượng người không đồng ý là 26 người (chiếm 25,7%). Tương tự tiêu chí “Cơng ty có quy định rõ ràng về điều kiện được hỗ trợ chi phí” có số lượng người đồng ý là 44 người (chiếm 43,6%) nhiều hơn số không đồng ý là 27 người (chiếm 26,7%).
Sau khi xử lý số liệu bằng SPSS cho kết quả như sau:
Bảng 2.20: Thống kê Nhận xét, đánh giá của CBNV về chi phí đào tạo
CP1 CP2 CP3
Mẫu Số mẫu (valid) 101 101 101
N Lỗi (missing) 0 0 0
Giá trị trung bình (Mean) 2.75 2.95 3.24 Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) 1.062 1.090 1.021
Mức độ thấp nhất (Minimum) 1 1 1
Mức độ cao nhất (Maximum) 5 5 5
Qua số liệu từ bảng 2.20 cho thấy, có hai tiêu chí có giá trị trung bình là dưới trung bình và một tiêu chí có giá trị trên trung bình như khơng cao, cụ thể tiêu chí Anh/Chị được hỗ trợ chi phí khi tham gia các khóa học có giá trị trung bình là 2,75, chứng tỏ, có nhiều người không được công ty hỗ trợ khi tham gia khóa học. Đối với tiêu chí “Mức chi phí hỗ trợ của cơng ty là phù hợp” thì giá trị trung bình là 2,95. Và tiêu chí “Cơng ty có quy định rõ ràng về điều kiện được hỗ trợ chi phí” giá trị trung bình là 3,24, cao hơn mức trung bình một ít, thể hiện cơng ty chưa có quy định rõ ràng về vấn đề hỗ trợ chi phí khi tham gia các khóa học.
Nhìn chung, cả ba tiêu chí có giá trị trung bình thấp, thể hiện CBNV chưa thực sự hài lòng vấn đề hỗ trợ chi phí cho người lao động khi tham gia đào tạo nâng cao trình độ và kỹ năng của cơng ty.
d. Về quy trình đào tạo
Các nhân viên khi được tuyển dụng vào công ty đều trải qua quá trình thử việc. Trong thời gian thử việc cán bộ nhân viên được đào tạo nhằm đảm bảo nắm bắt và thực hiện tốt công việc.