Bƣớc 1: Kiểm kê NNL hiện có
Phịng TCLĐ cần phải thực hiện cập nhật thông tin về nguồn nhân lực về số lƣợng, độ tuổi, giới tính, kiến thức, trình độ chun mơn... mà Nơng trƣờng hiện có. Từ đó, có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của NNL tại Nơng trƣờng có một thống kê chính xác về tình trạng nguồn nhân lực. Điều này đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp cho việc hoạch định NNL ở Nơng trƣờng một cách chính xác và hiệu quả
Bƣớc 2: Dự báo sự tiến triển của NNL
Sau thời gian làm việc các kiến thức, kỹ năng chun mơn và khả năng của CBCNV đều có sự thay đổi.Bên cạnh đó, các yếu tố về kinh tế, xã hội và biến động của ngành cũng làm biến động về số lƣợng NNL. Do đó, phịng TCLĐ cần phải đƣa
ra các dự báo về sự tiến triển của NNL trong tƣơng lai, nhằm làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo, quy hoạch cán bộ sau này.
Bƣớc 3: Dự báo nhu cầu NNL
Căn cứ vào định hƣớng phát triển của Nông trƣờng trong tƣơng lai, đƣa ra dự báo nhu cầu NNL. Cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm... địi hỏi của từng công việc. Phối hợp với các quản lý sử dụng lao động nhằm xác định nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo một số tiêu chuẩn công việc trong tƣơng lai trên cơ sở các kế hoạch hoạt động và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
Bƣớc 4: So sánh NNL hiện có so với dự báo
Tiến hành so sánh NNL hiện có và những tiến triển NNL trong tƣơng lai với nhu cầu NNL đặt ra trong từng giai đoạn.Từ so sánh đó, đánh giá đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn mà NNL của Nơng trƣờng phải đối mặt ở mỗi giai đoạn.
Bƣớc 5: Kế hoạch hành động.
Sau khi đánh giá đƣợc NNL hiện có và nhu cầu NNL trong tƣơng lai ở từng giai đoạn.Phòng TCLĐ cần đƣa ra các kế hoạch hành động cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể đẩy mạnh phát triển NNL hiện có thơng qua cơng tác đào tạo, thuyên chuyển, hoặc phải tuyển dụng...
Cần phải thực hiện mạnh chính sách thuyên chuyển cán bộ nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ có sẳn trƣớc khi tiến hành tuyển dụng. Tạo hứng khởi cho CBCNV khám phá công việc mới, đồng thời nâng cao trình độ cho tồn thể CBCNV.
Thực hiện thuê lao động thời vụ cho các công việc không xuyên nhƣ: xịt thuốc trừ bệnh, bón phân, làm cỏ …cho vƣờn cây cao su. Các cơng việc này thƣờng
sử dụng lao động có thời điểm khơng mang tính liên tục. Nơng trƣờng thực hiện tốt chính sách này sẽ giảm thiểu biên chế lao động cho Nông trƣờng, giảm ngân sách lƣơng cho lao động nếu tuyển dụng chính thức.
Cơng tác quy hoạch cán bộ cần phải rõ ràng minh bạch. Các tiêu chuẩn để đƣợc quy hoạch cán bộ phải đƣợc phổ biến đến từng CBCNV. Tạo môi trƣờng phấn đấu lành mạnh cho mỗi CBCNV để thăng tiến bản thân.Yếu tố Đảng viên trong quá trình quy hoạch bổ nhiệm cũng là một rào cản rất lớn, Nông trƣờng cần nâng chỉ tiêu kết nạp Đảng viên hàng năm để tạo cơ hôi thăng tiến cho các CBCNV xuất sắc.
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, bồi dƣỡng
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng của tổ chức là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và phát triển, nó giúp cho tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng công việc, duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực, tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động và tổ chức, tạo ra sự thích ứng cơng việc hiện tại và trong tƣơng lai của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển, thỏa mãn nhu cầu nguyện vọng của ngƣời lao động trong cơng việc…Do đó, cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc thực hiện đầy đủ và thƣờng xuyên, nội dung phải gắn liền với hiện trạng cơng việc và có định hƣớng cho tƣơng lai. Để hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực, quá trình đào tạo, bồi dƣỡng phải trải qua các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những lao động nào cần đƣợc đào tạo, nội dung cần đào tạo là gì. Một nhu cầu đào tạo phát sinh khi ngƣời lao động khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại và phát triển công việc trong tƣơng lai. Để thực hiện đƣợc việc này,các quản lý trực tiếp các bộ phận phải căn cứ vào các yếu tố sau để lập các phiếu đề nghị đào tạo (mẩu phiếu đề nghị đào tạo phụ lục 12):
- Kế hoạch sản xuất của Nông trƣờng trong năm hiện tại và các năm tiếp theo, mức độ mong muốn hoàn thành các mục tiêu đặt ra trong quá trình hoạt động. Nghĩa là phải đánh giá đƣợc các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, năng suất, chất lƣợng thực hiện cơng việc… từ đó xác định các mục tiêu đào tạo cho phù hợp với sự phát triển của tổ chức.
- Các kỹ năng, kiến thức nào mà ngƣời lao động cần để thực hiện tốt cơng việc hiện tại và có thể phát triển cơng việc đó trong tƣơng lai. Điều này giúp xây dựng nội dung đào tạo một cách phù hợp cho từng loại cơng việc. - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động, cần chú trọng đến
năng lực, đặc tính cá nhân của ngƣời lao động nhằm xác định ai là đối tƣợng cần đƣợc đào tạo, đối với các đối tƣợng này phải đào tạo kiến thức kỹ năng, quan điểm nào. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, đào tạo những đối tƣợng khơng có nhu cầu sẽ gây lãng phí tài chính và thời gian. Sau khi tổng hợp các phiếu đề nghị đào tạo, phòng KH cần lập bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo
Từ các phiếu đề nghị, phòng KH lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn.Kế hoạch đào tạo phải xác định đƣợc đối tƣợng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo (xem ví dụ kế hoạch đào tạo phụ lục 13)
Bƣớc 3: Lựa chọn loại hình đào tạo
Đối với nhân viên mới thực hiện đào tạo nhận việc trƣớc khi đƣợc bố trí cơng việc. Hiện tại cơng tác này cịn bỏ ngỏ chƣa đƣợc quan tâm đúng mực, phần lớn ngƣời lao động đƣợc bố trí cơng việc và đƣợc cấp quản lý trực tiếp giao việc, những kiến thức về lịch sử nơng trƣờng, các giá trị văn hóa, tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách, nội quy, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ khen thƣởng kỷ luật…họ sẽ biết dần trong quá trình làm viêc.Việc đào tạo trƣớc
nhận việc đóng vai trị khá quan trọng nhằm kích thích nhân viên tự hào về nghề nghiệp,về đơn vị công tác và nhanh chóng làm quen với cơng việc. Do đó, Nơng trƣờng cần phải chú trọng làm tốt hình thức đào tạo này trong thời gian tới.
Đào tạo trong quá trình làm việc, bao gồm đào tạo nâng bậc nghề hàng năm, bồi dƣỡng chuyên môn, tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp bởi những CBCNV giỏi. Loại hình đào tạo này đƣợc thực hiện trong môi trƣờng làm việc thực tế, giúp cho ngƣời lao động có cái nhìn trực quan, đƣợc truyền thụ các kinh nghiệm làm việc phong phú từ những CBCNV giỏi. Nhờ đó ngƣời lao động trực tiếp nắm bắt kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao hiệu quả năng lực cơng tác, chi phí cho loại hình đào tạo này cũng không cao và rất phù hợp với loại hình hoạt động của Nông trƣờng. Hiện tại Nơng trƣờng tận dụng rất tốt loại hình đào tạo này, trong tƣơng lai cần phải phát huy hơn nữa sự đóng góp của các CBCNV giỏi cho loại hình đào tạo này thơng qua các chính sách trợ cấp phù hợp cho lực lƣợng này khi thực hiện kèm cặp, hƣớng dẫn.
Đào tạo cho công việc tƣơng lai, chủ yếu là cán bộ quy hoạch đƣợc Nông trƣờng cử đi đào tạo nâng cao kiến thức quản lý, chun mơn nghiệp vụ. Cịn phần lớn CBCNV tự cảm thấy có nhu cầu nâng cao kiến thức phảitự đăng ký học các lớp đào tạo từ xa hoặc các lớp tại chức học vào các ngày cuối tuần. Để khuyến khích ngƣời lao động không ngừng học tập Nơng trƣờng cần có các chính sách hỗ trợ nhƣ sắp sếp thời gian, cơng việc, trợ cấp học phí, chi phí học tập…cho ngƣời lao động.
Hình thức đào tạo ở Nơng trƣờng khá đa dạng (xem bảng 2.18) có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo ở Nông trƣờng. Nhƣng trong thời gian tới, Nơng trƣờng nên cân nhắc đến hình thức mở các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn tại đơn vị. Loại hình này hiện vẫn chƣa thực hiện đƣợc lớp đào tạo nào.Có thể thời gian vừa qua Ban Lãnh đạo Nơng trƣờng cảm thấy chƣa cần thiết tổ chức. Tuy nhiên, với hình thức đào tạo này này giúp cho lao động vừa duy trì đƣợc cơng việc vừa đƣợc tham gia nâng cao kiến thức nghề nghiệp. Để làm đƣợc việc này có thể mời các giáo viên
ở các trƣờng trung cấp, CĐ- ĐH, các cán bộ đầu ngành về tham gia giảng dạy ở Nơng trƣờng các khóa học ngắn hạn. Với kiểu hình thức đào tạo này có thể giúp ngƣời lao động bổ sung thêm kiến thức nghiệp vụ, phƣơng thức và tác phong làm việc mới mà đặc thù địa phƣơng vùng sâu, vùng xa khó đƣợc tiếp cận. Chẳng hạn nhƣ các lớp nghiệp vụ kỹ thuật chăm sóc giống cây cao su mới, các lớp phòng chống bệnh trên cây cao su, các lớp nghiệp vụ quản lý cho cấp quản lý… khi đòi hỏi phải có số lƣợng lớn CBCNV cùng tham gia (xem phân bổ loại hình đào tạo ở Phụ lục 14).
Bƣớc 4: Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng
Hiện tại công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng ở nơng trƣờng chƣa đƣợc quan tâm. Mục đích của việc đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng suất lao động trong q trình thực hiện cơng việc. Do đó, Nơng trƣờng phải quan tâm đến việc đánh giá kết quả đào tạo, phải xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc sau khi đào tạo, so sánh đƣợc hiệu suất công việc trƣớc và sau khi đào tạo. Kết quả này là cơ sở để đánh giá hiệu quả của việc đào tạo đem lại, bên cạnh đó cịn rút ra đƣợc những kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo. Để xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo dùng các biện pháp sau:
- Tham khảo ý kiến ngƣời tham gia khóa đào tạo
- Tổ chức thi sau đào tạo đối với các khóa đào tạo ngắn hạn, hoặc đào tạo trong quá trình làm việc.
- Đánh giá sự thay đổi hành vi ngƣời sau khi đƣợc đào tạo.
- Lập bảng theo dõi so sánh hiệu quả công việc trƣớc khi đào tạo và sau khi đào tạo.
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì
3.2.3.1Hồn thiện việc đánh giá hiệu quả cơng việc
Làm cho CBCNV tin rằng đánh giá kết quả công việc là cơng bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào q trình đánh giá. Viêc đánh giá chính xác giúp cho họ phấn khởi, hăng say làm việc nếu họ làm tốt và ngƣợc lại họ sẽ tìm hiểu khắc phục khuyết điểm nếu họ làm chƣa tốt.
Đối với bộ phận lao động khai thác, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hiện tại thực hiện khá tốt cần phải duy trì. Đối với bộ phận lao động gián tiếp, để hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả cơng việc Nơng trƣờng cần hồn thiện các vấn đề sau:
- Loại bỏ một số tiêu chí đánh giá mang tính hình thức đối với tiêu chí đánh giá.
- Xây dựng các bảng đánh giá với các tiêu chí có thể đo lƣờng đƣợc một cách cụ thể làm căn cứ để cấp trên đánh giá khách quan.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc đối với lao động gián tiếp đƣợc đề xuất cụ thể ở Phụ lục 15
3.2.3.2Hoàn thiện phương thức trả lương cho nhân viên
Chúng ta đều biết rằng, một tổ chức nếu áp dụng và duy trì một chế độ tiền lƣơng hợp lý thì sẽ mang lại rất nhiều lợi ích. Nó có sự hấp dẫn và kích thích sự tích cựccủa ngƣời lao động một cách có hiệu quả, làm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, đồng thời có thể giữ chân một đội ngũ CBCNV làm việc lâu dài cho tổ chức.
Hiện tại, chính sách trả lƣơng của Nơng trƣờng tƣơng đối hồn thiện.Chính sách lƣơng đƣợc xây dựng phù hợp với từng loại hình cơng việc. Tuy nhiên, Nông trƣờng là một đơn vị trực thuộc Công ty Nhà nƣớc nên chính sách trả lƣơng ở Nơng
70
trƣờng vẫn cịn phụ thuộc nhiều vào các quy định Nhà nƣớc nên không khỏi tồn tại một số bất cập cần phải hoàn thiện:
Một là, đơn giá mủ (ĐG) trong cách tính lƣơng theo sản phẩm đƣợc khốn vào mỗi đầu năm, nhƣng giá mủ thay đổi liên tục nên việc khoán đơn giá này hiện tại thông thƣờng thấp hơn nhiều so với giá mủ thực tế và khơng thể hiện tính linh hoạt phụ thuộc vào thị trƣờng. Do đó, ngƣời lao động vẫn chƣa cảm thấy thỏa mãn trong cơ chế tính lƣơng căn cứ vào đơn giá lƣơng khốn. Trong thời gian tới Nông trƣờng cần xem xét đơn giá lƣơng tính theo lƣơng sản phẩm đƣợc cập nhật hàng tháng ở mỗi cuối tháng, với đơn giá này phụ thuộc vào đơn giá mủ trung bình theo thị trƣờng trong tháng. Thực hiện việc thay đổi này giúp cho cơ chế tính lƣơng linh hoạt mang tính thị trƣờng, ngƣời lao động sẽ cảm thấy công bằng hơn.
Hai là, đơn giá ngày công lao động (ĐGN) so với mặt bằng chung của lao động trên địa bàn vẫn còn thấp. Hiện tại một lao động phổ thông năm 2012 làm thuê trên địa bàn có thu nhập từ 100,000 đến 120,000 đồng/ngày, trong khi đó với đơn giá 41,485 đồng/ngày (năm 2012) khi đƣa vào cơng thức tínhlƣơng thị lƣơng trung bình lao động ở Nông trƣờng nhận đƣợc khoản 72,000 đồng/ngày. Nông trƣờng cần xem xét để nâng đơn giá này lên tƣơng xứng với mặt bằng chung của địa phƣơng, góp phần cải thiện thu nhập cho CBCNV gián tiếp, tạo điều kiện cho họ gắn bó với cơng việc, kích thích sự phấn đấu trong cơng việc, nhằm đem lại hiệu quả làm việc tốt hơn.
Ba là, xây dựng chính sách nâng bậc lƣơng trƣớc hạn đối với những CBCNV giỏi và kéo dài thời hạn nâng lƣơng nếu hiệu quả không tốt chỉ tiêu cụ thể nhƣ:
- Nâng lƣơng trƣớc hạn đối với CBCNV (có bậc lƣơng từ 2.34 trở lên) hồn thành suất xắc kế hoạch 2 năm liền hoặc đóng góp 5 sáng kiến nâng cao hiệu quả công việc trong 1 năm. Nâng lƣơng vƣợt bậc đối với các CBCNV có 3 năm liền hồn thành suất xắc kế hoạch.
71
- Kéo dài thời hạn nâng lƣơng lên đến 4 năm đối với CBCNV 3 năm liền khơng hồn thành kế hoạch.
3.2.3.3Hoàn thiện hệ thống khen thưởng cho nhân viên
Chính sách khen thƣởng hợp lý có thể cổ vũ, động viên khích lệ kịp thời cho những lao động hồn thành cơng việc ở mức hiệu quả cao nhất. Tiền thƣởng là bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lƣơng.
Các chính sách thƣởng thƣờng xuyên của Nông trƣờng khá đa dạng phát huy đƣợc hiệu quả động viên CBCNV lẫn vật chất và tinh thần.Nông trƣờng cần phải xây dựng thêm chính sách khen thƣởng đột xuất.Mức thƣởng có thể dao động trong khoảng 500,000 đồng đến 1,000,000 đồng kèm bằng khen do Giám đốc Nông trƣờng trao tặngdành cho các cá nhân, tập thể xuất sắc chi tiết nhƣ:
- Có sáng kiến nâng cao hiệu quả cơng việc.
- Tích cực tham gia giử gìn an ninh trật tự địa phƣơng đƣợc chính quyền địa phƣơng công nhận.
- Các hành động dũng cảm chống mất cắp mủ cao su, tố giác tiêu cực nội bộ tổ chức.
- Đạt các thành tích suất xắc trong các kỳ hội thao do Cơng ty TNHH MTV Cao su Bình Long tổ chức.
- Đạt thành tích suất xắc trong các kỳ thi nâng bậc thợ, thi tay nghề giỏi.