Xây dựng Đo đạc Minh Tâm từ ngày………….. .đến ngày
5. Bố cục
3.1.2. Những mặt tồn tại và nguyên dân dẫn đến những tồn tại
Tuy các chính sách về tiền lương được cập nhật nhưng khơng vẫn cịn bất cập trong các yếu tố xác định thời gian để kịp thời cập nhật. Chính sách lương chi trả theo hiệu quả công việc của mỗi nhân viên bên cạnh việc thúc đẩy nó cịn gây cho nhân viên cảm giác không công bằng, hụt hẫng cho nhân viên. Làm cho cuộc sống nhân viên dễ bị chi phối bởi tiền lương và làm cho nhân viên sẽ lo lắng về khả năng làm việc của họ.
Các tiến trình tiến hành chi trả cho bảo hiểm y tế vẫn còn gặp nhiều vấn đề. Nhân viên. Hay các thủ tục nhận trợ cấp thường rườm rà và chậm trễ, không kịp thời đáp ứng được sự cần được giúp đỡ của nhân viên.
Các phong trào thi đua được đưa ra nhưng nhiều phong trào vẫn chưa thực sự hiệu quả vì tính nghiêm khắc trong các phong trào làm họ dễ trở nên lo lắng và giảm năng lực làm việc. Q trình ghi nhận thành tích trong các phong trào dễ xảy ra các tình trạng thiếu trung thực hay bỏ xót thành tích cá nhân, từ đó gây nên những sai xót trong đánh giá làm cho nhiều nhân viên có cái nhìn khơng tốt về cơng ty, tạo cho họ sự bất mãn và thiếu tin tưởng.
Việc chú trọng vào việc ưu tiên phát triển nguồn nhân lực trẻ sẽ gây ra áp lực tâm lý đối với những người đã có thâm niên.
Cơng ty cịn chưa quan tâm đến điều kiện lao động tại cơng trình cịn yếu kém trong cơng tác tính tốn chính xác và cơng bằng hơn số giờ lao động thêm của nhân viên.
Công ty chưa xây dựng được một văn hố doanh nghiệp rõ nét cịn thiếu đi những điểm nổi trội khi một nhân viên muốn nhắc đến nơi mình đang làm việc.
Do tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp ảnh hưởng xấu đến công ty nên các hoạt động động viên nhân viên cịn thiếu sót và chưa được đáp ứng đầy đủ
3.2. ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM
3.2.1. Đề xuất giải pháp hồn thiện chính sách động viên về vật chất
Để có thể đơng viên cho nhân viên phịng nhân sư nên biết cách xây dựng mức lương và môi trường làm việc chung để nhân viên nhận thấy viễn cảnh tương lai sẽ ln tốt đẹp. Với chính sách lương bổng hợp lý sẽ là một lợi thế giúp cơng ty có thể thu hút được người lao động có chuyên mơn cao và muốn gắn bó lâu dài hơn với cơng việc. Vậy nên doanh nghiệp nên hồn thiện hơn chính sách này bằng cách cơng bố cho nhân viên thấy được những ưu đãi mà công ty dành cho họ, để cho họ cảm thấy hài lòng.
Biện pháp cơ bản nhất nhằm nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên là tiền lương. Hiện tại công tác trả lương của công ty đang gắn với thời gian làm việc của nhân viên cơng thức trả lương này cịn mang tính chung chung chưa cơng bằng vì chỉ xét theo thời gian làm việc trong tháng. Vì vậy để khắc phục điều này việc trả lương có phần thiếu tính cân bằng này thì cơng ty nên có thêm một khoản tiền lương bổ sung dựa theo kết quả kinh doanh của cơng ty và những đóng góp của nhân viên. Điều này có thể cải thiện và nâng cao công tác trả lương của công ty bằng việc kết hợp và điều phối trong việc trả lương dựa theo thời gian và dựa theo kết quả hay sản phẩm mà nhân viên hoàn thành.
Việc trả lương theo thời gian cần phải tính tốn và xem xét số ngày lao động thực tế và hiệu quả và chất lượng cơng việc mà nhân viên hồn thành. Điều này có thể tránh được việc nhân viên làm đủ ngày công nhưng chất lượng công việc đem lại không tương xứng. Việc trả lương theo hình thức gắn với hiệu quả lao động có thể khắc phục được cơ bản tình trạng này. Cần có cơng tác, chính sách bổ sung cho phần tiền làm thêm giờ của nhân viên để khích lệ tinh thần cho người lao động.
3.2.2. Đề xuất giải pháp hồn thiện chính sách động viên về tinh thần
Điều kiện làm việc và môi trường làm việc tác động lớn đến tinh thần và hiệu quả công việc của nhân viên cùng với những điều kiện về chính sách đãi ngộ và các hoạt động văn nghệ, tham quan du lịch góp phần tạo nên một văn hố doanh nghiệp chuyên nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần đề ra các biện pháp và thời gian cụ thể cho các hoạt động văn nghệ và tham quan du lịch. Cần nâng cao sự đa dạng cho các hoạt động nâng cao tinh thần cho nhân viên như các hoạt động thể thao và các địa điểm du lịch thì cần phù hợp với đa số nhân viên trẻ tuổi của công ty. Những điều này có thể tạo nên một văn hố đặc trưng tạo được sự gắn bó và thống nhất giữa các nhân viên và các phòng ban với nhau, và cũng nâng cao thương hiệu và uy tín cho cơng ty.
Trong điều kiện khó khăn của dịch bệnh khiến việc triển khai các hoạt động tinh thần trở nên khó khăn cơng ty có thể bù đắp lại những hoạt động này bằng cách giành tặng những phần quà hay những khoản tiền để giúp người lao động trong công ty vượt qua dịch bệnh
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi cho sự tồn tại và phát triển bền vững của mọi công ty, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng và hiệu quả đem lại sức mạnh nội lực cho cơng ty để có thể cạnh tranh và phát triển trên thị trường. Và để phát triển nguồn nhân lực thì cơng tác động viên chính là yếu tố quan trọng để nhân viên phát huy hết năng lực và tiềm năng của mình cống hiến cho cơng ty. Và người quản lý có ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên bởi người quản lý có thể liên kết hiệu suất công việc với các nhu cầu được động viên. Vì vậy người quản lý phải quan tâm tới các nhu cầu và mong muốn của từng cá nhân bởi mỗi người có hệ thống tâm lý khác nhau để đưa ra các biện pháp động viên phù hợp. Muốn có một nhân lực dồi dào và có tiểm năng phát triển trong tương lai thì cần một chính sách quản lý và động viên phù hợp. Từ đó có thể xây dựng được một hệ thống nguồn nhân lực chất lượng, năng động, có tinh thần cống hiến và gắn bó với cơng ty.
Nhận thức được những vấn đề quan trọng này, Công ty TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm rất chú trọng tới công tác động viên nhân viên nhằm xây dựng nên nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao đáp ứng được những điều kiện mà môi trường kỹ thuật ngày càng tiến bộ. Trong q trình thực hiện cơng tác động viên nhân viên công ty đã đạt được những thành công nhất định nhưng vẫn cịn những điểm thiếu sót cần khắc phục trong tương lai.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Cảnh Chí Hồng, ThS. Nguyễn Thị Minh Trâm, ThS. Nguyễn Văn Hội,… (Năm 2019) Bài Giảng Quản trị học Khoa Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Tài chính – Marketing.
2. Lưu Đan Thọ (2014), Quản trị học trong xu thế hội nhập, NXB Tài chính, TP.HCM, 775tr.
3. TS. Cảnh Chí Hồng ( chủ biên ), TS. Cảnh Chí Dũng, ThS. Lê Quốc Thành, ThS.GVC Lê Văn Quý, ThS. Trịnh Thị Xiêm, “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Đại học Tài Chính- Marketing.
4. Trần Kim Dung (2015), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB. Tổng hợp TP.HCM 5. Nguyễn Hữu Thân ( 2006), “Quản Trị Nhân Sự”, NXB Thống Kê