CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Với dữ liệu thu thập về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, tiếp tục xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 16.1. Tác giả thực hiện phân tích dữ liệu trước hết là bảng tần số để mô tả đặc điểm của mẫu, nghiên cứu về giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác, thâm niên và trình độ học vấn.
Tiếp đến là tính tốn các hệ số Cronbach alpha để đo lường độ tin cậy của các thang đo. Độ tin cậy của các thang đo lường được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha. Hệ số Cronbach alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Theo Hunnally và Bernstein (1994) dẫn trong Nguyễn Đình Thọ (2011), thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy nếu Cronbach alpha ≥ 0.6. Ngồi ra, một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng ≥
0.3 thì biến đó đạt u cầu. Tất cả những biến quan sát, thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ tiếp tục được phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật thường được sử dụng để đánh giá thang đo, rút gọn và tóm tắt dữ liệu sau khi đã kiểm định độ tin cậy của Cronbach alpha. Khi phân tích nhân tố khám phá, các tiêu chuẩn cần quan tâm như sau:
Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải lớn hơn 0.5 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011), mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett p ≤ 0.05.
Các biến có trọng số (factor loading) lớn hơn 0.5 là giá trị chấp nhận được trong thực tiễn nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Chỉ những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu. Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập lớn, chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp.
Cuối cùng, để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu, tác giả dùng hệ số phù hợp tổng hợp R (Generalized squared multiple correlation) (Pedhazur, 1982). 3.3Mô tả mẫu điều tra
Đối tượng tham gia trong bài nghiên cứu là các nhân viên với nhiều vị trí cơng việc khác nhau và hiện đang làm toàn thời gian tại VNPT TPHCM.
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong nghiên cứu, số tham số và phân phối chuẩn của các câu trả lời. Trong luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Hair et al (1998) cho rằng để sử dụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Vì nghiên cứu này có 40 biến đo lường nên kích thước mẫu tối thiểu là n =
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Mơ hình nghiên cứu lý thuyết
Nghiên cứu định tính
Mơ hình nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng
Phân tích – Xử lý số liệu bằng SPSS
Kết luận và đề xuất
40x5 = 200. Tuy nhiên để nghiên cứu đạt mức độ tin cậy cao, kích thước mẫu đề ra trong nghiên cứu này là n=300. Cách chọn mẫu thuận tiện đối với những người làm việc tại VNPT TPHCM.
3.4Quy trình nghiên cứu
3.5Thang đo:
3.5.1 Thang đo về văn hóa tổ chức
Qua nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận nhóm gồm 10 đối tượng là cán bộ quản lý, nhân viên và cơng nhân sản xuất có kinh nghiệm tại VNPT TPHCM để hiệu chỉnh, bổ sung bảng câu hỏi cho phù hợp với đối tượng, ngành hàng nghiên cứu phụ lục 2). Kết quả thảo luận nhóm cho thấy những người tham gia đều hiểu rõ nội dung các câu hỏi, và thống nhất đồng ý với 5 thành phần văn hóa cơng ty của mơ hình lý thuyết là trao đổi thơng tin, sự tham gia, khả năng thích ứng, mục tiêu, phần thưởng và sự cơng nhận. Bên cạnh đó, buổi thảo luận cịn thống nhất điều chỉnh thành phần quản trị nhất quán và công bằng thành nhân tố lãnh đạo. Kotter (1992) cho rằng quản trị là thích ứng với sự phức tạp, quản trị tốt đáp ứng những đòi hỏi và tạo ra mức độ cao nhất của sự nhất quán với những khía cạnh cốt lõi, trong khi lãnh đạo là thích ứng với sự thay đổi. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Shein (2010) cho rằng chức năng duy nhất của sự lãnh đạo giúp nó phân biệt với chức năng quản lý điều hành là vấn đề văn hóa. Trong bài nghiên cứu về VHDN ở Việt Nam, Hofstede (2011) kết luận Việt Nam là quốc gia có chỉ số khoảng cách quyền lực (power distance) khá cao, nghĩa là về cấu trúc của DN, các cơng ty thuộc văn hóa quyền lực cao thường tổ chức theo dạng kim tự tháp mà đỉnh cao là giám đốc (hoặc tổng giám đốc). Các cấp lãnh đạo đóng vai trị quyết định trong giải quyết các công việc của tổ chức, còn vai trò của các thành viên là thứ yếu. Họ là người đại diện cho DN trước pháp lý, trước lợi ích chung và kết quả cuối cùng mà DN đạt được. Họ duy trì và phát triển tổ chức trong môi trường kinh tế cạnh tranh, ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tài chính, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, sự hài lòng của nhân viên và khách hàng. Do đó, bài nghiên cứu đưa nhân tố lãnh đạo vào thang đo VHDN phù hợp với điều kiện VNPT TPHCM. Vì vậy, giả thuyết sau đây được đề nghị:
H3: Lãnh đạo tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát chính thức được xây dựng bao gồm 29 biến quan sát cho 6 thành phần văn hóa của thang đo văn hóa, 5 biến
quan sát cho thang đo thỏa mãn công việc và 6 biến quan sát cho thang đo gắn kết với tổ chức (phụ lục 3).
Thang đo 1: Trao đổi thông tin trong tổ chức gồm 5 biến quan sát được tác giả hiệu chỉnh từ thang đo của Ricardo & Jolly (2003).
Kí hiệu Trao đổi thơng tin (TD)
TD1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân sự trong công ty anh/chị đều được thông báo rõ ràng, đầy đủ.
TD2 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin về việc thực hiện công việc TD3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc. TD4 Anh/chị được tôn trọng trong công việc
TD5 Khi cần được sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phịng ban, bộ phận trong cơng ty
Thang đo 2: Tham gia trong tổ chức gồm 5 biến quan sát được tác giả hiệu chỉnh từ thang đo của Ricardo & Jolly (2003) và Denison & Mishra (1995).
Kí hiệu Tham gia trong tổ chức (TG)
TG1 Anh/chị tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc của mình.
TG2 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty của anh/chị. TG3 Các ý kiến đóng góp của anh/chị nhằm hồn thiện cơng việc được tơn trọng và phản hồi. TG4 Anh/chị có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của cơng ty. TG5 Anh/chị được tham gia vào các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp chuyên môn. TG6 Các quyết định trong cơng ty anh/chị được nhất trí dựa theo số đơng.
Thang đo 3: Thang đo lãnh đạo gồm 4 biến quan sát được tác giả hiệu chỉnh từ thang đo của Ricardo & Jolly (2003) và Denison & Mishra (1995).
Kí hiệu Lãnh đạo (LD)
LD1 Lãnh đạo cơng ty anh/chị có tầm nhìn chiến lược, ln biết nhìn xa trơng rộng và chỉ ra tương lai sáng lạng cho nhân viên. LD2 Lãnh đạo công ty anh/chị là người nhất quán trong hành động và lời nói. LD3 Lãnh đạo cơng ty anh/chị là người luôn gần gũi, hiểu rõ nguyện vọng của cấp dưới, thường xuyên động viên và giúp đỡ nhân viên. LD4 Lãnh đạo công ty anh/chị là người khơi dậy những mong đợi và khát vọng của nhân viên, kích thích nhân viên muốn làm việc nhiều hơn.
Thang đo 4: Mục tiêu của tổ chức gồm 4 biến quan sát được tác giả hiệu chỉnh từ thang đo của Ricardo & Jolly (2003) và Denison & Mishra (1995).
Kí hiệu Mục tiêu (MT)
MT1 Mục tiêu của công ty anh/chị rõ ràng và cụ thể.
MT2 Cơng ty của anh/chị có mục tiêu thực tế và có thể thực hiện được. MT3 Cơng ty của anh/chị thường hoạt động theo mục tiêu đã đề ra.
MT4 Anh chị thấy được mối quan hệ giữa cơng việc của mình với mục tiêu của cơng ty. MT5 Anh/chị được chia sẻ tầm nhìn rằng tổ chức sẽ như thế nào trong tương
Thang đo 5: Khả năng thích ứng của tổ chức gồm 5 biến quan sát được tác giả hiệu chỉnh từ thang đo của Ricardo & Jolly (2003) và Denison & Mishra (1995)
Kí hiệu Khả năng thích ứng (KN)
KN1 Cơng ty của anh/chị hiểu được nhu cầu của khách hàng.
KN2 Việc định hướng vào khách hàng là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong công ty anh/chị. KN3 Công ty anh/chị luôn đánh giá cao nhân viên sẵn sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay
đổi.
KN4 Cơng ty của anh/chị khuyến khích nhân viên học hỏi, tìm hiểu những cái mới và tìm cách cải tiến cơng việc.
KN5 Cơng ty anh/chị sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn thất do sự sáng tạo và cải tiến của nhân viên.
Thang đo 6: Phần thưởng và sự công nhận gồm 4 biến quan sát được tác giả hiệu chỉnh từ thang đo của Ricardo & Jolly (2003).
Kí hiệu Phần thưởng và sự cơng nhận (PT)
PT1 Anh/chị thường xuyên nhận được phản hồi từ cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc của mình
PT2 Khi thực hiện tốt cơng việc, anh/chị nhận được lời khen ngợi và công nhân của cấp trên PT3 Công ty phối hợp khen thưởng bằng giá trị vật chất và tinh thần
3.5.2 Thang đo về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên đối với DN được đo lường 5 các biến sau:
Kí hiệu Thỏa mãn cơng việc (TM)
TM1 Anh/chị thỏa mãn với cơng việc hiện tại của mình. TM2 Anh/chị tin rằng mình đang có những đồng nghiệp tốt. TM3 Anh/ chị hài lịng với cấp trên của mình.
TM4 Anh/chị cảm thấy thỏa mãn về tiền lương và tiền thưởng của mình. TM5 Anh/chị tin tưởng về cơ hội thăng tiến trong tương lai của mình. 3.5.3 Thang đo về sự gắn kết
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được đo lường bởi 6 biến quan sát:
Kí hiệu Gắn kết với tổ chức (GK)
GK1 Anh/chị vui mừng khi những cố gắng của anh/chị đã đóng góp tốtcho cơng ty. GK2 Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể
cống hiến nhiều hơn cho công việc.
GK3 Anh/chị rất tự hào giới thiệu với mọi người về chất lượng dịch vụ của cơng ty mình. GK4 Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ chức/DN này. GK5 Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với DN mặc dù nơi khác đề nghị
lương bổng hấp dẫn hơn.
GK6 Anh/chị cảm thấy tuyệt đối trung thành với tổ chức/DN này
Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu trước đây, kết hợp bước khảo sát định tính, mơ hình nghiên cứu điều chỉnh được đề xuất như sau:
H1
Trao đổi thông tin
H2 Sự tham gia H3 Lãnh đạo H4 Mục tiêu H5 Khả năng thích ứng H6 Phần thưởng và cơng nhận H7
Hình 3. 1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thiết nghiên cứu:
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa cơng ty đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
H1: Trao đổi thông tin tác động dương đến sự thỏa mãn công việc.
H2: Sự tham gia của nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn công việc. H3: Lãnh đạo của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc. H4: Mục tiêu của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc . H5: Khả năng thích ứng tác động dương đến sự thỏa mãn công việc.
H6: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa mãn công việc. H7: Sự thỏa mãn công việc tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc
Sự gắn kết với tổ chức
Tóm tắt chương 3
Nghiên cứu được thực hiện bằng hai giai đoạn, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận nhóm theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn. Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến.
Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thơng qua bảng câu hỏi. Ngồi ra, chương này cũng trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu định lượng bằng việc xây dựng bảng câu hỏi, chọn mẫu và thu thập dữ liệu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1Đặc điểm của mẫu khảo sát
Khảo sát được thực hiện với đối tượng là nhân viên làm việc tồn thời gian và có hợp đồng chính thức với VNPT TPHCM. Kích thước mẫu dự tính cho nghiên cứu là 300. Đối tượng khảo sát có giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn khác nhau. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 300 mẫu khảo sát được thu thập bằng phỏng vấn trực tiếp. Cụ thể trong 300 mẫu khảo sát trên có các đặc điểm sau:
Về giới tính: Tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ khá cân bằng, với 51,7% là nam và 48,3% là nữ.
Về độ tuổi: Có 166 người trả lời có độ tuổi từ 30- dưới 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 55,3%; vả 87 người có độ tuổi từ 40-50 tuổi , chiếm tỷ lệ 29% trong mẫu.
Về cấp bậc: có 197 nhân viên được khảo sát chiếm 65,7% trong mẫu.
Về học vấn: trong 300 người được khảo sát có 206 người có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ 68,7%; trên đại học chiếm tỷ lệ 15%, trong khi đó trình độ PTTH, Trung cấp – Cao đẳng chiếm tỷ lệ 16,3%.
Về thâm niên: có 118 người làm việc từ 5-10 năm, chiếm tỷ lệ lớn nhất là 39,3%, lao động làm việc từ 10-15 năm chiếm tỷ lệ 31,3%,lao động làm việc từ trên 15 năm có 67 người chiếm tỷ lệ 22,3.%.
Bảng 4. 1: Các thông tin đặc điểm cá nhân của đối tượng khảo sát
Loại thơng tin nhân khẩu Tần suất % có giá trị Tỷ lệ tích lũy
Giới tính
Nam 155 51.7 51.7
Nữ 145 48.3 100.0
Tuổi
Dưới 30 tuổi 25 8.3 8.3
Từ 30 tuổi – dưới 40 tuổi 166 55.3 63.7
Từ 41 tuổi – 50 tuổi 87 29.0 92.7
Trên 50 tuổi 22 7.3 100.0
Cấp bậc
Quản lý 69 23.0 23.0
Nhân viên 197 65.7 88.7
Công nhân trực tiếp sản xuất 34 11.3 100.0
Trình độ học vấn
PTTH 25 8.3 8.3
Trung cấp – Cao đẳng 24 8.0 16.3
Đại học 206 68.7 85.0
Trên đại học 45 15.0 100.0
Thâm niên công tác
Dưới 5 năm 21 7.0 7.0 Từ 5 – 10 năm 118 39.3 46.3 Từ 11 – 15 năm 94 31.3 77.7 Trên 15 năm 67 22.3 100.0 Ghi chú : N = 300
4.2Kiểm định thang đo
Các khái niệm nghiên cứu trong nghiên cứu này (VHDN, sự thỏa mãn công việc,