Kiểu mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Độ chấp nhận Đa cộng tuyến B Độ lệch
chuẩn Beta Beta VIF
Hằng
số 0.963 0.169 5.703 0.000
TM 0.805 0.047 0.705 17.154 0.000 1.000 1.000
c/ Kết quả phân tích hồi quy:
Từ bảng 4.20 cho thấy sự thỏa mãn công việc tác động cùng chiều với sự gắn kết với tổ chức vì trọng số hồi quy của biến thỏa mãn cơng việc có ý nghĩa thống kê (sig.<0.05 và hệ số beta dương).
Tóm lại, sự thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết với nhân tố sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
4.3.3 Hệ số phù hợp tổng hợp:
Cơng thức tính :
R2 = 1 – (1 – R2 ) (1 – R2 )
M 1 2
Trong đó, R2 và R2 lần lượt là hệ số xác định của hai mơ hình hồi quy thành phần. Thay giá trị R2
R2
và R2 2
vào cơng thức tính được hệ số R2 2
như sau: M = 1 – (1 – 0.576 ) (1 – 0.497 ) = 0.496
Kết quả cho thấy các biến độc lập lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận, sự thỏa mãn cơng việc giải thích được khoảng 49,6% phương sai của sự gắn kết với tổ chức
1 2
Tóm tắt và thảo luận
Kết quả kiểm định giả thuyết
H1: Trao đổi thông tin tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần trao đổi thơng tin có beta = 0.01, sig = 0.751 (sig >0.05) nên giả thuyết
này không được chấp nhận.
H2: Sự tham gia của nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần trao đổi thơng tin có beta = 0.039, sig = 0.285(sig >0.05) nên
giả thuyết này không được chấp nhận.
H3: Lãnh đạo của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần lãnh đạo có beta = 0.139, sig = 0.002 (sig <0.05) nên giả thuyết
này được chấp nhận.
H4: Mục tiêu của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần mục tiêu có beta = 0.195, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết
này được chấp nhận.
H5: Khả năng thích ứng tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần khả năng thích ứng có beta = 0.208, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả
thuyết này được chấp nhận.
H6: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần phần thưởng và sự cơng nhận có beta = 0.303, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H7: Sự thỏa mãn công việc tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thành phần thỏa mãn có beta = 0.805, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết
này được chấp nhận.
Thảo luận
Yếu tố trao đổi thông tin: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố trao đổi thông tin là một yếu tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong phân tích tương quan, trao đổi thơng tin có liên quan chặt chẽ đến sự tham gia. Điều này phù hợp với điều kiện nghiên cứu là VNPT TPHCM, việc trao đổi thông tin rất thông
suốt từ trên xuống dưới thông qua trang web, email của công ty và thơng qua các tổ chức Đảng, Đồn thể nên việc tương tác giữa nhân viên, lãnh đạo và các phòng ban rất thuận lợi trong việc khuyến khích mọi người cùng tham gia vào cơng việc chung của cơng ty. Do đó, các đối tượng khảo sát đánh giá đây trao đổi thông tin không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Yếu tố tham gia: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tham gia là một yếu tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Ngồi ra, tham gia khơng có mối tương quan với các thành phần như lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Điều này cũng có thể được lý giải rằng VNPT TPHCM là một trong những DNNN chuyên nghiệp và phát triển lâu năm, qui trình làm việc thường rõ ràng nên các nhân viên ít khi tham gia đóng góp hoặc bàn luận công việc của tổ chức. Ngoài ra, đa số nhân sự VNPT TPHCM, là những người tuổi trên 30 và làm việc trên 10 năm, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ và làm việc độc lập nên các đối tượng khảo sát đánh giá đây khơng phải là yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Yếu tố lãnh đạo: Đây là yếu tố được đối tượng khảo sát đánh giá cao. Điều này cũng phù hợp với mơi trường văn hóa phương Đơng, là nền văn hóa xem trọng tôn ti trật tự, cấp bậc cao thấp, sự hịa hợp, tơn trọng, tn thủ cấp trên, và trách nhiệm của cấp trên đối với cấp dưới. Yếu tố lãnh đạo tương quan chặt chẽ với mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Lãnh đạo đã được tìm thấy có đóng góp quan trọng trong sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên.
Yếu tố mục tiêu: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố mục tiêu là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Yếu tố mục tiêu tương quan chặt chẽ với lãnh đạo, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự công nhận cũng như sự thỏa mãn. Vấn đề đặt mục tiêu luôn là bài tốn khó, nhiều ẩn số. Một mục tiêu q thấp sẽ khơng có giá trị, trái lại một mục tiêu quá cao có thể biến nhà lãnh đạo trở thành ảo tưởng. Vì vậy, VNPT TPHCM cần phải xem xét mục tiêu phù hợp với năng lực thực tế cũng như bối cảnh thị trường thì mục tiêu mới trở thành động lực phấn đấu cho cả tập thể.
Yếu tố khả năng thích ứng: Kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, yếu tố khả năng thích ứng trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Việc DN dự tính cung cấp dịch vụ, sản phẩm gì khơng quan trọng bằng khách hàng muốn cái gì. Để tăng khả năng thích ứng,VNPT TPHCM cần phải có những chiến lược kinh doanh đúng đắn được xây dựng từ đóng góp của cả tổ chức từ cấp lãnh đạo đến cấp nhân viên và công nhân.
Yếu tố phần thưởng và sự công nhận: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố phần thưởng và sự công nhận là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Mục đích của việc khen thưởng là động viên, khuyến khích, ghi nhận, tơn vinh, biểu dương nhân viên có thành tích và đóng góp nhiều cho tổ chức. Việc khen thưởng khơng chỉ đo đếm bằng lợi ích vật chất mà nó cịn có ý nghĩa to lớn hơn nhiều lợi ích vật chất, đó là tạo ra động lực tinh thần vô giá, nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.
Yếu tố thỏa mãn công việc: được xác định là yếu tố quan trọng trong việc gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy cho thấy thỏa mãn cơng việc càng tăng thì nhân viên càng gắn kết với tổ chức. Vì thế, VNPT TPHCM cần phải có những chính sách quan tâm, động viên và thiết kế công việc phù hợp để cho những nhân viên giỏi thỏa mãn với cơng việc của họ, qua đó nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo lường, mơ hình nghiên cứu. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận có tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Ngoài ra, kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
0.139 Lãnh đạo 0.195 Mục tiêu 0.208 Khả năng thích ứng 0.303 Phần thưởng và sự công nhận
Căn cứ vào các kết quả trong phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ,bốn khía cạnh của VHDN có ảnh hưởng tuyến tính lên mức độ thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên được mơ tả theo mơ hình và bảng kết quả kiễm định như sau: Sự thỏa mãn công việc 0.805 Sự gắn kết với tổ chức
Hình 4. 1: Mơ hình kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả
kiểm định
H1: Trao đổi thông tin trong tổ chức tác động dương đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên. Không được chấp nhận H2: Sự tham gia của nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên. Không được chấp nhận
H3: Lãnh đạo của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên. chấp nhậnĐược
H4: Mục tiêu của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên. chấp nhậnĐược
H5: Khả năng thích ứng tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Được chấp nhận H6: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên.
Được chấp nhận H7: Sự thỏa mãn công việc tác động dương đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên.
Được chấp nhận
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN
5.1Kết luận
Nghiên cứu này đã khảo sát mối quan hệ tuyến tính giữa VHDN với sự thỏa mãn cơng việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên. Dựa trên lý thuyết VHDN của Ricardo và Jolly, 2003; Denison và Mishra, 1995, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định các giả thuyết là nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật điều tra khảo sát lấy ý kiến thông qua bảng câu hỏi khảo sát với tập mẫu có kích thước n=300. Thang đo được đánh giá độ tin cậy và độ giá trị thơng qua phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thơng qua phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.
Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra, khảo sát sự ảnh hưởng của 6 thành phần VHDN đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên tại VNPT TPHCM.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Các nhân tố này phát triển mạnh thì cường độ thỏa mãn cơng việc của nhân viên càng tăng. Đó là các nhân tố lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Ngồi ra, nhân tố sự tham gia và trao đổi thông tin chưa phản ánh được sự ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu này cho thấy các khía cạnh VHDN ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây như Sopiah (2013), Lund(2003). Các kết quả của nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo công ty định hướng phát triển VHDN phù hợp với tổ chức trong từng giai đoạn, phát huy năng lực của từng nhân viên, nhằm mục đích giữ được những người tài giỏi đóng góp và gắn bó với VNPT TPHCM nhiều hơn nữa.
5.2 Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu
đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT TPHCM đó là: lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xác định nhân viên càng thỏa mãn với cơng việc thì càng gắn kết với VNPT TPHCM. Theo báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 9 tháng đầu năm 2013 của VNPT TPHCM cho thấy doanh thu chỉ đạt 60% so với kế hoạch. Điều này cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của VNPT TPHCM đang gặp nhiều khó khăn và cần có những giải pháp thiết thực để hoàn thành đợc kế hoạch đã đề ra. Theo nghiên cứu của Browwyn Fryer (2001), để vượt qua giai đoạn khó khăn doanh nghiệp cần phải tập trung thực hiện các chính sách sau : chính sách chi phí ( cắt giảm chi phí, giảm hàng tồn kho), chính sách nhân sự (tái cơ cấu, giảm biên chế), chính sách sản phẩm (giới thiệu sản phẩm mới, tìm kiếm thị trường mới), chính sách động viên (quan tâm và động viên nhân viên cùng tổ chức vượt qua khó khăn) và chính sách mục tiêu (tập trung thực hiện mục tiêu). Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả có một số hàm ý phù hợp nhằm gia tăng các mức độ ảnh hưởng VNDN đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ở VNPT TPCHM. Bởi vì, VHDN ảnh hưởng đến những gì mọi người mong đợi từ người khác trong nội bộ và những gì mọi người mong đợi từ việc xử lý của họ với môi trường bên ngoài của khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh. Một khi, người nhân viên thỏa mãn với công việc và cam kết gắn bó với DN thì mức độ tận tâm với công việc ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thơi việc càng giảm. Vì thế, việc nhân viên cảm thấy gắn bó và muốn đóng góp cho tổ chức chính là nhân tố làm nên sự phát triển cho DN.
Hoàn thi ệ n chính sách khen th ưở ng và công nh ậ n cho VNPT TPHCM
Từ kết quả hồi quy, nhân tố phần thưởng và sự cơng nhận có hệ số beta lớn nhất (beta = 0.303), nghĩa là nhân tố này có cường độ ảnh hưởng mạnh nhất đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Vì vậy, VNPT TPHCM phải xem việc xây dựng và nâng cao chính sách khen thưởng và công nhận là mối quan tâm hàng đầu.
Phần thưởng và công nhận trong nghề nghiệp không chỉ đem đến cho người lao động sự thỏa mãn về lương thưởng và các chính sách đãi ngộ mà cịn làm cho họ thỏa mãn về sự tự thể hiện mình với mọi người xung quanh.
Việc nhận xét đánh giá khen thưởng nhân viên nên rõ ràng, công khai và dựa trên sự khen ngợi của khách hàng, ý kiến của đồng nghiệp và tự nhận xét của bản thân nhân viên. Bên cạnh đó, VNPT TPHCM nên lập ra một Ban thi đua khen thưởng bao gồm những lãnh đạo cấp cao của các bộ phận để bình chọn ra những cá nhân xuất sắc để khen thưởng. Ban thi đua khen thưởng sẽ thiết lập một Quy chế khen thưởng chung cho toàn thể nhân viên VNPT TPHCM lựa chọn nhân viên có thành tích vượt trội để khen ngợi, quy định nhân viên có thành tích tốt được khen thưởng trong bao nhiêu năm thì xem xét đề bạt ở vị trí cấp cao hơn. Sau khi bình chọn được ứng cử viên, danh sách được khen thưởng sẽ được đăng trên mạng nội bộ của cơng ty, trong vịng 3 ngày làm việc nếu khơng có bất kỳ khiếu nại thì sẽ ra quyết định khen thưởng và công nhận.
VNPT TPHCM cần phải xây dựng cho nhân viên nhận thức được văn hóa cơng bằng vì người lao động ln muốn được đối xử cơng bằng trong tổ chức. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp của mình cho doanh nghiệp với phần thưởng mà mình nhận được, và so sánh mình với những nhân viên khác. Họ ln đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng của người khác được nhận. Khi gặp phải sự không công bằng, nhân viên thường có xu hướng chấp nhận vì họ hiểu cuộc sống là không công bằng và không thể thay đổi một cách nhanh chóng được. Nhưng nếu sự khơng cơng bằng kéo dài thì họ sẽ phản ứng lại bằng cách chểnh mãng với cơng việc, tị nạnh lẫn nhau và khơng nhiệt tình với cơng việc được giao. Vì thế, bộ phận tổ chức của VNPT TPHCM cần thiết kế công việc phù hợp cho nhân viên, đề xuất luân chuyển lao