Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin- Watson 1 0.759a 0.576 0.567 0.43885 2.170
Như vậy, tất cả các giả định của mơ hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn. Tiếp đến là kiểm định về độ phù hợp và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy.
b/ Kiểm tra độ phù hợp của mơ hình và ý nghĩa các hệ số của mơ hình hồi quy
Kiểm tra sự phù hợp của mơ hình hồi quy:
Bảng 4.15 cho thấy giá trị R2 là 0.576, nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp 57,6% với tập dữ liệu mẫu. Nói cách khác, các biến độc lập giải thích được khoảng 57,6% phương sai của biến phụ thuộc.
Bảng 4.16 cho thấy kiểm định F về tính phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Điều này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với tồn bộ biến độc lập hay không. Trong bảng thống kê Anova (bảng 4.16) ta thấy giá trị sig = 0.000 (< 5%), cho thấy rằng các hệ số hồi quy không đồng thời bằng 0 (xem phụ lục 6 phân tích hồi quy 1). Điều này có ý nghĩa là có mơ hình hồi quy phù hợp.
Bảng 4. 16: Kiểm định F- hồi quy 1 Mơ hình Tổng các bình phương Bậc tự do (df) Bình phương trung bình Tỷ số F Mức ý nghĩa (Sig) 1 Biến thiên do hồi quy 76.557 6 12.759 66.251 .000 a Biến thiên do phần dư 56.430 293 .193 Tổng biến thiên 132.987 299
Kiểm định ý nghĩa các hệ số trong mơ hình hồi quy
Cuối cùng để đảm bảo các biến độc lập đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, nghiên cứu tiến hành kiểm định t. Từ bảng 4.14 cho thấy:
Với giả thuyết Ho là hệ số hồi quy của các biến độc lập bằng 0 với độ tin cậy 95% thì khơng thể bác bỏ Ho của trao đổi thơng tin và sự tham gia do có sig.>0.05. Điều này có nghĩa là trao đổi thông tin và sự tham gia trong tập dữ liệu phân tích khơng có cơ sở chứng minh mối quan hệ tuyến tính với sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc tỉ lệ thuận với phần thưởng và sự công nhận, khả năng thích ứng, mục tiêu và lãnh đạo. Giá trị sig. của các hệ số này đều nhỏ hơn 0.05 cho thấy các hệ số phương trình là có ý nghĩa. Điều này cho thấy sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng hệ số hồi quy riêng của biến phần thưởng và sự cơng nhận, khả năng thích ứng, mục tiêu và lãnh đạo bằng 0.
c/ Kết quả phân tích hồi quy
Từ bảng 4.14, nghiên cứu chỉ ra có bốn nhân tố đó là lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc vì trọng số hồi quy của bốn nhân tố này đều có ý nghĩa thống kê (đều có sig.<0.05 và hệ
số beta dương). Ngồi ra, hai nhân tố trao đổi thơng tin và sự tham gia tác động cùng chiều với sự thỏa mãn cơng việc nhưng khơng có ý nghĩa thống kê (đều có sig.>0.05 và hệ số beta dương).
Tóm lại, bốn nhân tố lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Với phạm vi và đối tượng khảo sát của nghiên cứu, kết quả cho thấy hai thành phần văn hóa trao đổi thơng tin, sự tham gia chưa xác định được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên.
Yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo thứ tự từ cao xuống thấp là yếu tố phần thưởng và sự công nhận, tiếp theo là khả năng thích ứng, mục tiêu và sau cùng là sự lãnh đạo.
4.3.2Phân tích mơ hình hồi quy 2
Tiếp theo, tác giả tiến hành xem xét mơ hình hồi quy 2, đó là xem xét tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
4.3.2.1 Xem xét mối tương quan của các biến thành phần
Kết quả phân tích từ bảng 4.17 cho thấy:
Sự gắn kết với tổ chức có hệ số tương quan với sự thỏa mãn công việc là 0.705 cho thấy hai biến định lượng này có mối liên hệ chặt chẽ.
Phép kiểm định tương quan Pearson có giá trị sig<0.01 cũng đã cho thấy các tương quan này phản ánh một hiệp biến thiên thật sự trong tổng thể đám đông chứ không phải ngẫu nhiên trong mẫu khảo sát.
Như vậy, các biến gắn kết với tổ chức và thỏa mãn công việc sẽ được tiếp tục được phân tích hồi quy.
Bảng 4. 17: Ma trận hệ số tương quan- hồi quy 2
Sự thỏa mãn Sự gắn kết
Sự thỏa mãn 1 0.705**
4.3.2.2 Phân tích mơ hình hồi quy 2 a/ Kiểm tra các giả định của mơ hình hồi quy 2
Giả định liên hệ tuyến tính
Với phần dư trên trục tung và giá trị dự đốn trên trục hồnh, đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán cho thấy các giá trị được phân phối một cách ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đi qua tung độ 0 (xem phụ lục 7). Do đó, giả định liên hệ tuyến tính được thỏa mãn.
Kiểm tra phương sai của phân phối phần dư là không đổi
Quan sát đồ thị phân tán (phụ lục 7) ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và không tạo nên hình dạng nào. Như vậy, giả định phương sai khơng đổi của mơ hình hồi quy khơng bị vi phạm.
Kiểm tra các phần dư có phân phối chuẩn
Quan sát biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (phụ lục 7) cho thấy phân phối phần dư có giá trị trung bình m ean xấp xỉ bằng 0, độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 và biểu đồ Q-Q có các điểm quan sát tập trung sát đường chéo. Do đó, có thể kết luận rằng giá trị phân phối chuẩn của phần dư là khơng vi phạm.
Kiểm tra khơng có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư
Từ bảng 4.18 , giá trị thống kê Durbin-Watson (d=1.764) nằm trong khoảng từ 1- 3 tức là các phần dư độc lập với nhau (phụ lục 7). Do đó, có thể kết luận phần dư khơng có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4. 18: Kiểm định tính độc lập của phần dư – hồi quy 2
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin- Watson 1 0.705a 0.497 0.495 0.54136 1.764
đến là kiểm định về độ phù hợp và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy.
b/ Kiểm định sự phù hợp của mơ hình và ý nghĩa các hệ số của mơ hình hồi quy
Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy
Bảng 4.18 cho thấy giá trị R2 là 0.497, nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp 49,7% với tập dữ liệu mẫu. Nói cách khác, biến độc lập (thỏa mãn cơng việc) giải thích được khoảng 49,7% phương sai của biến phụ thuộc (sự gắn kết của nhân viên).
Bảng 4.19 cho thấy kiểm định F về tính phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Trong bảng thống kê Anova (bảng 4.19) ta thấy giá trị sig = 0.000 (< 5%), cho thấy rằng hệ số hồi quy không bằng 0 (xem phụ lục 7). Điều này có ý nghĩa mơ hình hồi quy phù hợp.
Bảng 4. 19: Kiểm định F- hồi quy 2
Mơ hình Tổng các bình phương Bậc tự do (df) Bình phương trung bình Tỷ số F Mức ý nghĩa (Sig) 1 Biến thiên do hồi quy 86.234 1 86.234 294.244 .000 a Biến thiên do phần dư 87.335 298 .293 Tổng biến thiên 173.570 299
Kiểm định ý nghĩa các hệ số trong mơ hình hồi quy:
Theo bảng 4.20 cho thấy sự thỏa mãn công việc tác động đến với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên (sig.< 0.05). Điều này cho thấy sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết Ho cho rằng hệ số hồi quy riêng của biến sự thỏa mãn công việc bằng 0.
Bảng 4. 20: Hệ số phương trình – hồi quy 2Kiểu mơ Kiểu mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Độ chấp nhận Đa cộng tuyến B Độ lệch
chuẩn Beta Beta VIF
Hằng
số 0.963 0.169 5.703 0.000
TM 0.805 0.047 0.705 17.154 0.000 1.000 1.000
c/ Kết quả phân tích hồi quy:
Từ bảng 4.20 cho thấy sự thỏa mãn công việc tác động cùng chiều với sự gắn kết với tổ chức vì trọng số hồi quy của biến thỏa mãn cơng việc có ý nghĩa thống kê (sig.<0.05 và hệ số beta dương).
Tóm lại, sự thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết với nhân tố sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
4.3.3 Hệ số phù hợp tổng hợp:
Cơng thức tính :
R2 = 1 – (1 – R2 ) (1 – R2 )
M 1 2
Trong đó, R2 và R2 lần lượt là hệ số xác định của hai mơ hình hồi quy thành phần. Thay giá trị R2
R2
và R2 2
vào cơng thức tính được hệ số R2 2
như sau: M = 1 – (1 – 0.576 ) (1 – 0.497 ) = 0.496
Kết quả cho thấy các biến độc lập lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận, sự thỏa mãn cơng việc giải thích được khoảng 49,6% phương sai của sự gắn kết với tổ chức
1 2
Tóm tắt và thảo luận
Kết quả kiểm định giả thuyết
H1: Trao đổi thông tin tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần trao đổi thơng tin có beta = 0.01, sig = 0.751 (sig >0.05) nên giả thuyết
này không được chấp nhận.
H2: Sự tham gia của nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần trao đổi thơng tin có beta = 0.039, sig = 0.285(sig >0.05) nên
giả thuyết này không được chấp nhận.
H3: Lãnh đạo của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần lãnh đạo có beta = 0.139, sig = 0.002 (sig <0.05) nên giả thuyết
này được chấp nhận.
H4: Mục tiêu của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần mục tiêu có beta = 0.195, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết
này được chấp nhận.
H5: Khả năng thích ứng tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần khả năng thích ứng có beta = 0.208, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả
thuyết này được chấp nhận.
H6: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần phần thưởng và sự cơng nhận có beta = 0.303, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H7: Sự thỏa mãn công việc tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thành phần thỏa mãn có beta = 0.805, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết
này được chấp nhận.
Thảo luận
Yếu tố trao đổi thông tin: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố trao đổi thông tin là một yếu tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong phân tích tương quan, trao đổi thơng tin có liên quan chặt chẽ đến sự tham gia. Điều này phù hợp với điều kiện nghiên cứu là VNPT TPHCM, việc trao đổi thông tin rất thông
suốt từ trên xuống dưới thông qua trang web, email của công ty và thơng qua các tổ chức Đảng, Đồn thể nên việc tương tác giữa nhân viên, lãnh đạo và các phòng ban rất thuận lợi trong việc khuyến khích mọi người cùng tham gia vào cơng việc chung của cơng ty. Do đó, các đối tượng khảo sát đánh giá đây trao đổi thông tin không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Yếu tố tham gia: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tham gia là một yếu tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Ngồi ra, tham gia khơng có mối tương quan với các thành phần như lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Điều này cũng có thể được lý giải rằng VNPT TPHCM là một trong những DNNN chuyên nghiệp và phát triển lâu năm, qui trình làm việc thường rõ ràng nên các nhân viên ít khi tham gia đóng góp hoặc bàn luận công việc của tổ chức. Ngoài ra, đa số nhân sự VNPT TPHCM, là những người tuổi trên 30 và làm việc trên 10 năm, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ và làm việc độc lập nên các đối tượng khảo sát đánh giá đây khơng phải là yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Yếu tố lãnh đạo: Đây là yếu tố được đối tượng khảo sát đánh giá cao. Điều này cũng phù hợp với mơi trường văn hóa phương Đơng, là nền văn hóa xem trọng tôn ti trật tự, cấp bậc cao thấp, sự hịa hợp, tơn trọng, tn thủ cấp trên, và trách nhiệm của cấp trên đối với cấp dưới. Yếu tố lãnh đạo tương quan chặt chẽ với mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Lãnh đạo đã được tìm thấy có đóng góp quan trọng trong sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên.
Yếu tố mục tiêu: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố mục tiêu là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Yếu tố mục tiêu tương quan chặt chẽ với lãnh đạo, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự công nhận cũng như sự thỏa mãn. Vấn đề đặt mục tiêu ln là bài tốn khó, nhiều ẩn số. Một mục tiêu q thấp sẽ khơng có giá trị, trái lại một mục tiêu quá cao có thể biến nhà lãnh đạo trở thành ảo tưởng. Vì vậy, VNPT TPHCM cần phải xem xét mục tiêu phù hợp với năng lực thực tế cũng như bối cảnh thị trường thì mục tiêu mới trở thành động lực phấn đấu cho cả tập thể.
Yếu tố khả năng thích ứng: Kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, yếu tố khả năng thích ứng trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Việc DN dự tính cung cấp dịch vụ, sản phẩm gì khơng quan trọng bằng khách hàng muốn cái gì. Để tăng khả năng thích ứng,VNPT TPHCM cần phải có những chiến lược kinh doanh đúng đắn được xây dựng từ đóng góp của cả tổ chức từ cấp lãnh đạo đến cấp nhân viên và công nhân.
Yếu tố phần thưởng và sự công nhận: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố phần thưởng và sự công nhận là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Mục đích của việc khen thưởng là động viên, khuyến khích, ghi nhận, tơn vinh, biểu dương nhân viên có thành tích và đóng góp nhiều cho tổ chức. Việc khen thưởng khơng chỉ đo đếm bằng lợi ích vật chất mà nó cịn có ý nghĩa to lớn hơn nhiều lợi ích vật chất, đó là tạo ra động lực tinh thần vô giá, nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.
Yếu tố thỏa mãn công việc: được xác định là yếu tố quan trọng trong việc gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy cho thấy thỏa mãn cơng việc càng tăng thì nhân viên càng gắn kết với tổ chức. Vì thế, VNPT TPHCM cần phải có những chính sách quan tâm, động viên và thiết kế công việc phù hợp để cho những nhân viên giỏi thỏa mãn với cơng việc của họ, qua đó nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo lường, mơ hình nghiên cứu. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận có tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Ngoài ra, kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.