CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1. Cơ cấu lao động bộ phận nhà hàng tại khách sạn Đông Dương
Bộ phận nhà hàng
Sơ đồ 2.2.Cơ cấu tổ chức bộ phận nhà hàng khách sạn Đơng Dương
24
Hình 2.15. Sảnh khu vực nhà hàng Hoa Sứ, phục vụ buffet
Hình 2.16. Quầy buffet 2.3.2. Tổ chức lao động trong nhà hàng
Là lĩnh vực kinh doanh dịch vụ với đặc điểm là tỷ lệ lao động sống rất cao do vậy việc tổ chức lao động trong bộ phận ăn uống tại bộ phận nhà hàng trong khách sạn vô cùng quan trọng. Tổ chức làm sao để tận dụng tốt nhất nguồn nhân lực của bộ phận kinh doanh ăn uống trong khách sạn sẽ góp phần làm tăng chất lượng phục vụ hiệu quả sử dụng nhân viên. Để công việc tổ chức lao động được thực hiệ thành công cần phải chú ý đến các đặcc điểm lao động trong bộ phận nhà hàng tại khách sạn. Được tổ chức theo quy mô trực tuyến. Điều này có nghĩa mỗ nhân viên trong bộ phận nhà hàng sẽ chịu sự chỉ đạo trực tiếp của người quản lý bộ phận mình làm việc. Ví dụ quản lý của bộ phận sẽ chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc nhà hàng và quản lý tồn bộ nhân viên thuộc bộ phận mình phụ trách.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỘ PHẬN NHÀ HÀNG
Như đã trình bày bên trên chất lượng nguồn nhân lực bộ phận nhà hàng được thể hiện bởi 2 phần là thể lực và trí lực, thể hiện thơng qua các chỉ tiêu sau:
25
Chỉ tiêu thể lực( biểu hiện trạng thái sức khoẻ) của nguồn nhân lực tại bộ phận nhà hàng khách sạn Đông Dương:
- Độ tuổi: ( độ tuổi trung bình thấp) từ 15- 30 tuổi đối với nhân viên còn với cấp quản lý là 30- 45 tuổi.
- Giới tính: Tuỳ thuộc vào đặc thù cơng việc mà đối tượng là nam hay nữ cũng khác nhau( bộ phận bếp: bếp trưởng và bếp phó là nam giới, phụ bếp là nữ giới; bộ phận bàn trong nhà hàng thường là nữ giới bởi tính cẩn thận và thấu hiểu tâm lý khách hàng nhạy bén).
- Sức khoẻ và ngoại hình: Đa số nhân viên bộ phận nhà hàng tại khách sạn Đơng Dương có chiều cao từ 155cm, tình trạng sức khoẻ tốt và khơng mắc các vấn đề về tim mạch, khả năng giao tiếp tốt( khơng nói lắp, nói khơng rõ chữ), khả năng nhìn tốt( khơng cận).
+ Đủ sức để hồn thành cơng việc với điều kiện làm việc đi đứng, bưng bê kéo dài liên tục trong nhiều giờ liền.
+ Đi thẳng, dáng thẳng, không khuyết tật, dị dạng
+ Vệ sinh chưa sạch sẽ, tác phong chưa gọn gàng, chưa chuyên nghiệp: còn tồn tại hạn chế một số nhân viên chưa đúng tác phong khi đã vào ca làm việc. Móng tay chưa vệ sinh sạch sẽ còn sơn nhiều màu.
Chỉ tiêu phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc của người lao động
Đa số nhân viên có tư cách đạo đức tốt: trung thực, vui vẻ, hòa đồng với mọi người xung quanh, đáng tin cậy, khơng tham lam, có uy tín, có lịng tự trọng, có tinh thần đồn kết,...; hợp tác, hỗ trợ các nhân viên khác trong bộ phận và hoàn thành tốt các nhiệm vụ do cấp trên yêu cầu.
Tuy nhiên còn tồn tại một số nhân viên chưa siêng năng, còn chậm chạp, chưa đúng giờ, khơng có chí cầu tiến, đặc biệt chưa có ý thức bảo quản tốt các trang thiết bị, dụng cụ của nhà hàng.
Đối với khách: một sơ ít nhân viên cịn có thái độ hời hợt chưa nhiệt tình, ân cần và chu đáo với khách hàng.
Đối với cấp trên: tôn trọng, lịch sự, chấp hành mệnh lệnh và sự phân công công việc. Đối với đồng nghiệp: tương trợ, hợp tác, vui vẻ, hịa nhã trong cơng việc.
Đối với nghề nghiệp: đối với các cấp quản lý đã có được sự yêu nghề và tự hào về nghề nghiệp, tuy nhiên với đối tượng nhân viên chưa xây dựng được lòng tự hào nghề nghiệp chỉ làm khi được giao việc và tinh thần khơng tích cực, khơng hứng thú trong cơng việc. Khơng chủ động học hỏi những phương pháp cách làm mới để cải thiện năng suất công việc.
Đối với bản thân: với đặc thù công việc trải dài thời gian 24/24h nhân viên chưa chủ động rèn luyện để cơ thể khỏe mạnh về cả tinh thần lẫn thể chất thường xun.
Chỉ tiêu trí lực( biểu hiện trình độ văn hố) của nguồn nhân lực
26
- Đặc thù của nguồn nhân lực khách sạn Đơng Dương nói chung và bộ phận nhà hàng nói riêng thì đối với cấp quản lý 100% là dân tộc kinh, còn lại đối với cấp thấp( nhân viên) là 90% là dân tộc thiểu số.
- Số lượng, tỷ lệ người qua các cấp tiểu học, trung học, trung học cơ sở, phổ thông, trung học: chiếm đa số 70% nhân lực.
- Cao đẳng, đại học trên đại học: chiếm 30% nhân lực.
Chỉ tiêu trí lực (thể hiện trình độ chun mơn) của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chun mơn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chun mơn kỹ thuật như số lượng được đào tạo hoặc chưa qua đào tạo, hay qua các cấp bậc: các lớp dạy nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học qua bằng cấp của nhân viên để đánh giá được khả năng kiến thức và chuyên môn của người nhân viên.
Ngồi ra cịn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thơng qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động như tinh thần tự giác, ý thức phấn đấu, tính hợp tác, tác phong cơng nghiệp, có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn, năng động trong công việc.
2.5. ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI KHÁCH SẠN ĐÔNG DƯƠNG LỰC BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI KHÁCH SẠN ĐƠNG DƯƠNG
Tuyển dụng
Thơng thường công tác tuyển dụng của bộ phận nhà hàng thông qua các kênh như: người thân bạn bè, nhân viên cơng ty và qua các kênh truyền thơng chính thống của khách sạn. Các ứng viên sau khi nhận được thông tin tuyển dụng từ công ty, nộp hồ sơ cho bộ phận lễ tân của khách sạn và tham gia phỏng vấn bởi người quản lý bộ phận nhà hàng kết hợp giám đốc khách sạn. Sau khi phỏng vấn thành cơng, nhân viên mới chính thức bước vào thời gian thử việc( từ 10 ngày trở lên tuỳ theo đặc thù vị trí ứng tuyển).
Tuy nhiên ở khâu tuyển dụng chất lượng lao động mà doanh nghiệp tiếp cận được cịn chưa cao: chủ yếu có trình độ dưới cao đẳng và chưa có chun mơn nghiệp vụ.
Bố trí và sử dụng nhân lực
Luân chuyển vị trí giữa các nhân viên là khơng đánh kể thường có 2 cấp là quản lý và nhân viên. Chỉ luân chuyển công việc giữa các nhân viên. Không ảnh hưởng tới năng suất làm việc của bộ phận.
Đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo
Hiện tại Đông Dương đang áp dụng phương pháp đào tạo gắn với thực hành công việc giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc một cách cụ thể. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện cơng việc vì đang trong q trình đào tạo nên khó tránh khỏi những sai sót có thể gây tổn thất cho bộ phận nhà hàng. Ví dụ điển hình như cơng việc chuẩn bị vật dụng setup tiệc cưới hoặc hội nghị nhiều cịn xảy ra tình trạng nứt, bể ly chén, hư hại tài sản của doanh nghiệp.
27
Đối với cấp quản lý chưa được tổ chức các khoá học nâng cao chất lượng quản lý, hầu như chỉ quản lý theo sự chỉ đạo của giám đốc, chưa có nhiều cách làm đổi mới sáng tạo.
Có thể thấy cơng tác đào tạo tại bộ phận nhà hàng trong khách sạn Đông Dương chưa được chú trọng.
Khen thưởng, kỷ luật
Chế độ đãi ngộ một số trường hợp chưa thoả đáng, nhiều nhân viên chưa nắm được cụ thể cách tính cơng, tính lương, khen thưởng, trừ lương, tính ngày nghỉ phép, nhân viên chưa yên tâm trong đánh giá công việc, điều này khiến nhân viên chưa nỗ lực hết mình khi làm việc.
Cơ sở vật chất và thiết bị làm việc: nhìn chung cơ sở vật chất và thiết bị tốt tuy nhiên một số vật dụng chưa đảm bảo về số lượng và chất lượng như: Thiếu xe đẩy chuyên dụng( xe 6 tầng và xe đẩy thấp) trong nhiều trường hợp cơng suất nhà hàng cao sảy ra tình trạng thiếu hụt và khó tác nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất của các công việc liên quan, tại nhà phịng kho nhà hàng chưa có khu vệ sinh lau rửa ly, tách,…gây ra sự bất tiện cần được cải thiện gấp.
Đối với chất lượng cơ sở vật chất và thiết bị kỹ thuật: điển hình như tình trạng nhà kho chưa gọn gàng, vệ sinh khơng đảm bảo điều này khiến chất lượng dịch vụ bị ảnh hưởng khá lớn, khó kiểm kê tài sản và tuổi thọ các vật dụng bị giảm.
Chất lượng công việc bị ảnh ưởng khi tiền lương và thu nhập không tương xứng với số công việc mà nhân viên họ phải làm. Dẫn đến tình thần làm việc của nhân viên không cao, khúc mắc trong vấn đề lương thưởng bởi nhân viên cảm thấy không thoả đáng( hiểu không rõ ràng) nhưng lại không trao đổi thẳng thắn với quản lý mà chỉ trao đổi bàn tán nội bộ trong nhân viên.
Theo quy định thì người lao động làm việc tại các doanh nghiệp, đơn vị có kết giao hợp đồng lao động/ hợp đồng làm việc từ đủ 3 tháng trở lên thì doanh nghiệp và người lao động bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội. Tức là cả Doanh nghiệp và người lao động đều phải tham gia theo tỷ lệ trích đóng dựa trên tiền lương trong hợp đồng lao động. Cụ thể, mức đóng BHXH của người lao động và doanh nghiệp căn cứ theo quy định tại Quyết định 959/QĐ-BHXH ban hành ngày 9/9/2015 và Nghị định số 58/2020/NĐ-CP ban hành ngày 27/5/2020. Tuy nhiên đối với các nhân viên hồn tồn khơng được doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội mà chỉ có những cấp quản lý bên trên mới được hưởng quyền lợi này.
Lương, phúc lợi
Chưa rõ ràng cơng khai trong các tiêu chí đánh giá, khen thưởng mục đích của việc đánh giá sẽ giúp cho các nhà quản lý về năng lực và việc thực hiện của mỗi nhân viên. Các nhà quản trị quản lý chưa hiệu quả được đội ngũ lao động, chưa đánh giá được họ đang ở mức độ nào dẫn đến các giải pháp khắc phục đưa ra chưa sát với thực tế, chất lượng nhân lực chưa được nâng cao rõ rệt.
Đặc biệt vì khâu đánh giá chưa tốt nên dễ dẫn đến tình trạng nhân viên chưa hài lòng với doanh nghiệp.
28
2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI KHÁCH SẠN ĐÔNG DƯƠNG.
2.6.1. Ưu điểm
- Độ tuổi lao động tương đối phù hợp với từng vị trí cơng việc trong bộ phận nhà hàng.
- Ngoại hình tương đối ưa nhìn.
- Mơi trường giữa các nhân viên thân thiện hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. - Đa số nhân viên có tư cách đạo đức tốt.
2.6.2. Nhược điểm
- Đa số cấp nhân viên có trình độ chuyên môn chưa cao, chưa được qua đào tạo, chuyên ngành đào tạo khơng sát với vị trí cơng việc.
- Một số nhân viên có tác phong nghề nghiệp chưa chuyên nghiệp.
- Một số nhân viên chưa có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc, còn thụ động. - Một số nhân viên chưa tuân thủ giờ giấc đúng với quy định.
- Một số nhân viên chưa đảm bảo sức khoẻ về tinh thần và thể chất trong quá trình làm việc.
- Chưa rõ ràng trong công tác đánh giá và khen thưởng, chế độ đãi ngộ chưa đồng đều và phù hợp giữa các nhân viên.
29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 của báo cáo đã dựa trên hệ thống cơ sở lý luận và các khái niệm, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trình bày ở chương 1 để làm đánh giá cụ thể thực trạng chất lượng nguồn nhân lực bộ phận nhà hàng tại khách sạn Đông Dương
Đây là căn cứ để nghiên cứu tìm ra giải pháp áp dụng vào thực tế nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bộ phận nhà hàng tại khách sạn Đông Dương.
30
CHƯƠNG 3
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC BỘ PHẬN NHÀ HÀNG TẠI KHÁCH SẠN ĐÔNG DƯƠNG
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Phương hướng phát triển bộ phận nhà hàng tại khách sạn Đơng Dương
Tiếp tục duy trì kinh doanh các dịch vụ: buffet sáng, bữa ăn trưa-chiều-tối, tổ chức tiệc, hội nghị, hội thảo.
Truyền thơng cơng khai trên các trang chính thống của cơng ty, thơng qua các hình ảnh, video nhân viên hoặc quản lý tự thu thập trong quá trình làm việc.
Tuyển dụng thêm nhân viên cấp thấp vào bộ phận nhà hàng để đủ số lượng và tiến hành đào tạo 1:1+ để đảm bảo chất lượng.
Đưa dịch vụ tổ chức tiệc ngoài trời trở thành điểm nhấn của nhà hàng khách sạn Đơng Dương trên địa bàn tỉnh Kon Tum. Biến nó thành xu hướng địa điểm lựa chọn tổ chức tiệc.
3.1.2. Thuận lợi, khó khăn trong hoạt động bộ phận nhà hàng tại khách sạn Đông Dương Dương
- Thuận lợi:
+ Số lượng nhân viên tương đối ít dễ kiểm sốt và quản lý.
+ Đa số nhân viên nội bộ và đối tượng khách phục vụ là người Việt nên dễ dàng giao tiếp.
+ Quản lý theo kiểu trực tuyến dễ dàng phân công và liên lạc tương tác kịp thời đơn giản giữa người quản lý và nhân viên bên dưới.
+ Môi trường làm việc thân thiện, có thể đẩy nhanh tiến độ học hỏi giữa các cá nhân người lao động.
- Khó khăn:
+ Số lượng nhân viên tương đối ít trong nhiều trường hợp dẫn tới quá tải công việc, nhân viên phải làm nhiều giờ liền ảnh hưởng đến sức khoẻ và tinh thần.
+ Tỷ lệ chênh lệch giữa nhân viên chưa qua đào tạo và đã qua đào tạo chưa cao, nhân viên chưa qua đào tạo luôn phải kèm với nhân viên cũ, tức là chưa có khả năng làm việc độc lập dẫn đến số lượng lao động tuy đã tăng lên nhưng khơng có sự linh hoạt xoay nhiều ca trong ngày.
+ Các đầu việc được báo theo ngày và tương đối muộn( 20h30) dẫn đến nhân viên không chủ động được thời gian, khả năng trao đổi để điều chỉnh là rất thấp.
+ Do đặc thù của dịch vụ nên nhiều trường hợp thời gian sử dụng dịch vụ tại nhà hàng là tương đối dài và muộn. Trong những mùa cao điểm nhân viên thường xuyên phải thay phiên tăng ca để làm xuyên xuốt, ảnh hưởng lớn đến tình trạng sức khoẻ của người lao động, nguy hiểm trong quãng đường và thời gian di chuyển từ công ty đến nhà riêng( phần lớn nhân viên bộ phận nhà hàng khơng ở kí túc xá).
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tuyển dụng và lựa chọn lao động:
31
với các tiêu chuẩn có thể cân nhắc như trình độ chun mơn có thể sắp xếp đào tạo thêm chuyên sâu( có thời gian cho trước cụ thể) để nhân viên có động lực và đẩy nhanh tốc độ học việc, nâng cao được năng suất lao động.
Hồn thiện cơng tác tổ chức và bố trí nguồn nhân lực: quản lý cần nắm được nội
dung công việc và thời gian cụ thể để phân bổ nguồn lực và thông báo đầu công việc sớm nhất cho nhân viên, tránh tình trạng nhân viên quá thụ động trong việc làm dẫn đến không thoải mái, không sắp xếp được thời gian nghỉ ngơi thích hợp.
Hồn thiện chính sách khen thưởng, kiểm tra và đánh giá đối với nhân viên bộ phận nhà hàng: “sự không rõ ràng” là điều tối kỵ trong quản lý nhân sự, do đó các cấp
cần xây dựng và cơng khai chính sách khen thưởng, kiểm tra và đánh giá đối với nhân viên