chấm dứt hợp đồng lao động
* Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Pháp luật lao động Việt Nam luôn đề cao và bảo vệ quyền lợi của NLĐ khơng chỉ trong q trình lao động mà ngay cả khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ (quy định tại Điều 47, Điều 48, Điều 49 BLLĐ về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc...).
Tại Điều 48 BLLĐ 2012 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
1. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thơi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm
việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc trên thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NSDLĐ thôi việc.
Theo quan điểm của PGS.TS. Lê Thị Hồi Thu “trợ cấp thơi việc là phần trả bù vào tiền lương, tiền cơng, bởi do thu nhập trả theo HĐLĐ khó phản ánh đúng giá trị của lao động; là một phần giá trị của doanh nghiệp mà trong đó có sự đóng góp của NLĐ; là phần thưởng cho sự trung thực của NLĐ trong thời gian đã làm việc tại doanh nghiệp; đồng thời đây còn là khoản tiền tiết kiệm bắt buộc trong quá trình sản xuất, kinh doanh” [28, tr51 ].
Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới, Công ước của ILO đều quy định về chế độ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi thơi việc, nó có ý nghĩa trả cho những công lao
chất bồi thường cho NLĐ bị mất việc làm một cách thụ động (NLĐ bị mất việc làm không phụ thuộc ý muốn hoặc lỗi của họ). Mức hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được căn cứ vào sự đóng góp của NLĐ cho NSDLĐ, thể hiện qua hai yếu tố thời gian làm việc thực tế của NLĐ cho NSDLĐ và mức lương của họ được hưởng thực tế.
Về trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc là phù hợp. Vì khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là do lỗi của NLĐ, điều này làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NSDLĐ. Do vậy, trong mọi trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải đều không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Theo quy định tại Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;
b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ
điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi trở lên;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc cơng việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.
Về chế độ trợ cấp mất việc làm tại Điều 49 BLLĐ 2012 đã quy định
1. NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
Cơng thức tính trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp (trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc) x ^2 Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thơi việc.
Trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp (trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc) x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm (thấp nhất cũng phải bằng hai tháng lương).
1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ khơng được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
2. Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để
chấm dứt HĐLĐ.
4. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
Đối với những trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và theo tiến sĩ Trần Hoàng Hải và thạc sĩ Đỗ Hải Hà “Chế tài buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã kỷ có ưu điểm là khơi phục tình trạng ban đầu của bên bị vi phạm - NLĐ, nhằm bảo vệ NLĐ và đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ tràn lan " [13, tr25].
Còn theo quan điểm của tiến sĩ Nguyễn Hữu Chí “khi NSDLĐ đã khơng muốn tiếp tục sử dụng NLĐ nữa thì việc bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc cũng khơng có giá trị thực tế. Pháp luật hầu như chưa có chế tài đủ mạnh để buộc NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ của mình và như vậy, khả năng bảo vệ chỗ làm việc cho NLĐ là rất thấp " [11, tr192].
Theo quy định của BLLĐ 2012 trách nhiệm bồi thường của NSDLĐ khi HĐLĐ trái pháp luật đã được quy định cao hơn so với BLLĐ sửa đổi 2002. Vì ngồi nghĩa vụ phái trả tiền lương cho NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ, NSDLĐ còn phải trả cho NLĐ tiền bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Điều 41 BLLĐ 2012 cũng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Việc giới hạn các hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chỉ trong những trường hợp vi phạm các quy định tại các điều 37, 38 và 39 của BLLĐ. Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ cơng đồn khơng chun trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp trên trực tiếp. Bên cạnh đó cần có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về mặt hình thức (thủ tục). Việc vi phạm thủ tục báo trước cũng khác với thủ tục thỏa thuận với Ban chấp hành công đồn. Vì mức độ vi phạm khác nhau nhưng nghĩa vụ lại như nhau, đó là NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ. Quy định này không thỏa đáng, khơng bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Ngoài ra, sau khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nếu NLĐ thỏa thuận trở lại làm việc nữa thì thời gian tính khoản bồi thường là từ khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ đến khi các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Nếu các bên không thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, tại thời điểm xét xử sơ thẩm trong trường hợp NLĐ khởi kiện đòi bồi thường mà HĐLĐ chưa hết hạn thì tính thời gian đến khi xét xử sơ thẩm. Nếu tại thời điểm xét xử sơ thẩm mà HĐLĐ đã hết hạn thì chỉ tính đến khi hợp đồng hết hạn.