Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, trong quá trình NSDLĐ thực thi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều nội dung vướng mắc như: trường hợp NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ, nhưng chưa hướng dẫn về việc ban hành, xây dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành; chưa có quy định thế nào là “khơng thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”, về trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế chưa có quy định cụ thể, căn cứ sa thải NLĐ còn nhiều quy định chung chung chưa rõ ràng (thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, thiệt hại về lợi ích,... ) căn cứ NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng chưa thực sự bảo vệ được quyền và lợi ích của NSDLĐ một cách tối ưu nhất.
Về vấn đề thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn
còn những quy định chưa phù hợp, chưa tạo điều kiện cho các bên như: pháp luật lao động Việt Nam chưa cho phép NSDLĐ trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước; chưa quy định rõ về hình thức của việc thơng báo trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra các bên khơng có căn cứ
lao động tại cơ sở đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ là quá dài.
Vấn đề trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm đối với NLĐ: người làm trên
12 tháng thì được hưởng trợ cấp thơi việc, nhưng người làm việc dưới 12 tháng lại không được hưởng; NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hoả hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động không hưởng trợ cấp mất việc làm. Việc chấm dứt HĐLĐ không do lỗi của NLĐ mà NLĐ không được đảm bảo quyền lợi là không hợp lý.
Vấn đề thực thi pháp luật: Thực trạng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật xảy ra khá nhiều trên địa bàn thành phố Hà Nội. Nhiều vụ án, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không dựa trên căn cứ nào của Điều 38 BLLĐ hoặc sa thải khơng đúng trình tự, thủ tục hoặc căn cứ được quy định trong luật. Hay có những vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ khơng hồn thành nhiệm vụ nhưng NSDLĐ lại khơng có chứng cứ chứng minh việc NLĐ khơng hồn thành nhiệm vụ. Có trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng thực hiện theo đúng trình tự thủ tục do pháp luật quy định như không trao đổi với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc khơng báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động...
Bên cạnh đó, việc xử ký kỷ luật sa thải của NSDLĐ cũng có nhiều sai sót về căn cứ và thủ tục như: Kỷ luật sa thải một cách tùy tiện vì những lỗi rất nhỏ nhặt hoặc xét kỷ luật lao động khơng có mặt NLĐ, khơng cho phép NLĐ mời luật sư bào chữa, khơng có sự nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở... Qua vụ án sau là một ví dụ:
Anh Hồng Đức B vào làm việc cho công ty TNHH Parkson Hà Nội ngày 01/03/2008 theo HĐLĐ có xác định thời hạn 01 năm từ ngày 01/03/2008 đến 28/02/2009 với chức danh Trợ lý Trưởng trung tâm thương mại với công việc phải làm là quản lý điều hành toàn bộ hoạt động của trung tâm với mức lương 8.500.000 đồng. Ngày 28/07/2008 anh được điều động về Trung tâm thương mại Parkson Hải Phòng. Khi sắp hết thời gian hợp đồng thì Trung tâm thương mại Parkson Hải Phòng gửi thư cho anh B và đề nghị anh quay trở lại cơng ty Parkson Hà Nội. Q trình thực hiện hợp đồng, anh B không vi phạm nội quy, quy chế của Cơng ty, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và được tăng lương. Khi ký các Hợp đồng lao động ngày 01/03/2008, 16/03/2008 và ngày 01/07/2009 anh B khơng thắc mắc, khiếu kiện gì. Đến ngày 22/06/2011, anh B nhận được thông báo của công ty TNHH Parkson Hà Nội ngày 16/06/2011 về việc kết thúc hợp đồng với nội dung:
Hợp đồng lao động đã ký giữa anh B và công ty TNHH Parkson Hà Nội sẽ hết hạn vào ngày 30/06/2011. Chúng tôi rất tiếc phải thông báo với anh là không gia hạn hợp đồng. Ngày 01/07/2011 công ty TNHH Parkson Hà Nội đã ra QĐ số 10/QĐ-NS/2011 về việc chấm dứt HĐLĐ, cùng ngày anh nhận được QĐ này. Anh B cho rằng việc TNHH Parkson Hà Nội chấm dứt HĐLĐ với anh B là trái pháp luật và khởi kiện.
Phía cơng ty TNHH Parkson Hà Nội viện dẫn:
Sau khi anh B thực hiện HĐLĐ ký ngày 01/03/2008 được 5 tháng, Cơng ty có gửi thư cho anh B với nội dung anh B sẽ chuyển xuống làm việc tại công ty Parkson Hải Phịng. Sau khi nhận được thư anh B khơng có ý kiến gì và ngày 16/08/2008 anh B và Cơng ty Parkson Hải Phịng ký HĐLĐ có xác định thời hạn 01 năm kể từ ngày 16/8/2008 đến ngày 15/09/2009 với chức danh là Trưởng Trung tâm thương mại, mức lương chính là 11.000.000 đồng. Khi gần hết hạn HĐLĐ cơng ty Parkson Hải Phịng đã gửi thư cho anh với nội dung anh Đức Anh quay trở lại làm việc tại công ty Parkson Hà Nội. Anh B đồng ý.
Ngày 01/07/2009 anh B và công ty Parkson Hà Nội ký kết HĐLĐ có thời hạn 02 năm với mức lương 12.800.000 đồng khơng có phụ cấp, Cơng ty đóng 100% chế độ bảo hiểm.
Cơng ty khơng có nhu cầu sử dụng lao động đối với anh B nên công ty đã chấm dứt HĐLĐ với anh theo quyêt định số 10/QĐ-NS/2011 ngày 01/07/2011. Anh B đã nhận đủ mọi chế độ cơng ty đã thanh tốn. Cho nên việc cơng ty chấm dứt HĐLĐ là đúng quy định của pháp luật vì thời hạn hợp đồng đã hết.
Tại bản án sơ thẩm số 01/2013/LĐST ngày 03/07/2013 Toà án nhân dân Quận Đống Đa đã xử:
+ Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh B đối với công ty TNHH Parkson Hà Nội do anh Đỗ Minh N và chị Bùi Q là đại diện uỷ quyền.
+ Giữ nguyên quyết định số 10/QĐ-NS/2011 ngày 01/07/2011 của công ty Parkson.
+ Bác yêu cầu của anh B về việc yêu cầu công ty bồi thường thiệt hại về tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp... là 423.123.077 đồng và thanh tốn các khoản tiền đóng BHXH,BHTN, BHYT... là 104.106.000 đồng.
+ Bác các yêu cầu khác của các bên đương sự.
Còn Đại diện viện kiểm sát nhân dân Thành phố Hà nội quyết định:
+ Sửa một phần bản án sơ thẩm số 01/2013/LĐ-ST ngày 03/07/2013 của Toà án nhân dân quận Đống Đa.
+ Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh B đối với công ty TNHH Parkson Hà Nội về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và bồi thường thiệt hại do chấm dứt HĐLĐ trái luật.
về vai trò của cơng đồn cơ sở, vai trị của cơng đồn cơ sở chưa phát huy
được vai trò, trách nhiệm của mình trong việc bảo vệ, quyền lợi của
cịn sơ sài, chủ yếu là thăm hỏi động viên lúc ốm đau, ma chay, hiếu hỉ và một số hoạt động thể thao mà không chú trọng đến việc phổ biến pháp luật cho NLĐ. Bên cạnh đó nhiều doanh nghiệp cịn chưa thành lập tổ chức cơng đồn.
Từ tháng 03/07/2010 đến 31/12/2011, anh K làm việc tại Văn phòng đại diện Areva PTE (01 năm 05 tháng 27 ngày). Ngày 01/01/2012 văn phòng đại diện chuyển thành Công ty Areva T&D PTE Việt Nam; sau đó do Cơng ty Areva T&D PTE và Cơng ty Schneider electric Việt Nam có sự thoả thuận sáp nhập 2 Cơng ty thành một Công ty. Nên ngày 30/9/2013 anh K ký chấm dứt hội đồng lao động với Công ty Areva T&D PTE với sự có mặt của Cơng ty Schneider electric Việt Nam trong đó có điều khoản Cơng ty Schneider electric Việt Nam có trách nhiệm kế thừa nhân sự giữa anh K và Công ty Areva T&D PTE; bảo hiểm tai nạn cá nhân theo chính sách của Cơng ty được dựa trên bảo hiểm tai nạn cá nhân của Công ty AON; ngày nghỉ hàng năm 15 ngày cho 03 năm đầu tiên tại công ty, cứ 02 năm tiếp theo thì được cộng thêm một ngày phép. Ngày 01/10/2013 anh K và Công ty TNHH Schneider electric Việt Nam (sau đây viết tắt là Công ty Schneider electric) ký hợp đồng lao động. Khi có anh K và Cơng ty Schneider Electric ký kết Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh là quản lý bán hàng (sale manager), mức lương của anh K là 34.264.300 đồng/tháng. Ngồi ra, giữa anh K và cơng ty còn ký một bản phụ lục về việc Công ty chi trả cho anh K các phụ cấp khác như: tiền điện thoại hàng tháng là 750.000đồng, phụ cấp xăng xe 151.000đồng/tháng; hàng năm được lương tháng thứ 13; anh K phải nộp bảo hiểm y tế là 1,5%, bảo hiểm thất nghiệp 1%, bảo hiểm xã hội 6%, cơng ty đóng BHXH 16%, bảo hiểm thất nghiệp 1%, bảo hiểm y tế 3%; thâm niên
làm việc được tính từ ngày 03/7/2010 (vì từ 03/7/2010 anh K vào việc tại văn phòng đại diện Areva T&D PTE LTD. Theo thoả thuận trong hợp đồng lao động giữa anh K và Cơng ty Schneider Electric thì thâm niên cơng tác của anh K được tính từ ngày 03/7/2010 vì khi có sự chuyển nhượng giữa hai cơng ty thì có chuyển nhượng các
Điều 3 của hợp đồng có nêu “hồn thành những cơng việc cam kết trong hợp đồng lao động và theo bản mô tả công việc”, tuy nhiên, sau khi ký kết hợp đồng Công ty không gửi cho anh bản thảo cơng việc Anh K khẳng định q trình làm việc tại cơng ty Areva và Công ty Shneider Electric anh K ln hồn thành nhiệm vụ. Ngày 29/04/2014, anh K nhận được thư điện tử do bà Nguyễn Thị Bích N- Trưởng phịng nhân sự của Công ty Schneider Electric với nội dung: anh K không đạt được yêu cầu đưa ra từ người quản lý, do đó yêu cầu anh K thoả thuận chấm dứt hội đồng lao động. Do không đồng ý với yêu cầu trên anh K có trả lời qua thư điện tử với nội
dung: “Trong vòng 04 tháng năm 2011 anh đã đạt
500.000USD/1triệu/1năm”, theo anh chỉ tiêu này là do Công ty đề ra cho 01 năm chứ không chia từng q, từng tháng, việc này khơng có căn cứ để đánh giá khả năng làm việc của anh trong cả 1 năm, anh khẳng định q trình làm việc anh khơng có vi phạm gì về nội quy, quy chế và khơng hồn thành chỉ tiêu của cơng ty đề ra.
Ngày 08/08/2014 Cơng ty Schneider Electric mời anh K vào văn phịng của Cơng ty tại Thành phố Hồ Chí Minh để họp hồ giải cơ sở. Tại buổi họp Cơng ty có lập biên bản hoà giải với nội dung: “Thời gian chấm dứt hợp đồng là sau 45 ngày kể từ ngày 15/08/2014. Công ty trả cho anh K các khoản trợ cấp thôi việc như sau:
- Tiền thâm niên là 2 tháng lương gộp tương ứng cho một năm và 6 tháng làm việc (tính từ ngày 03/7/2010 đến 30/12/2011).
- Tiền phép chưa sử dụng của năm 2014 là 15 ngày. - Lương gộp tính đến 15/08/2014.
- Lương tháng 13 tính tỷ lệ đến ngày 30/09/2014.
- Tiền báo trước nghỉ việc 45 ngày tương ứng 1,5 tháng lương gộp. Tiền trợ cấp nghỉ việc đặc biệt tương đương 2 tháng lương gộp. Tổng số tiền là: 254.510.000 đồng.
trả cho anh 03 tháng tiền lương nữa hoặc công ty để anh tiếp tục làm việc, nhưng công ty Schneider Electric không đồng ý.
Anh K không đồng ý chấm dứt HĐLĐ vì các lý do cơng ty đưa ra để chấm dứt HĐLĐ với anh K là không thoả đáng. Anh K khẳng định trước ngày 15/8/2014 cho đến nay anh K không nhận được bản mô tả công việc của cơng ty như đã ghi trong biên bản hồ giải ngày 8/8/2014 hay bất cứ văn bản nào khác. Vì vậy anh K khơng có phản hồi gì. Anh K khẳng định quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty là hồn tồn sai vì trong suốt q trình làm việc anh K khơng bị lập biên bản hoặc bị kỷ luật về việc anh K khơng hồn thành cơng việc. Hơn nữa tại Quyết định chấm dứt HĐLĐ cơng ty có ghi rõ “Thị trường kinh doanh anh đang phụ trách đang có khó khăn nhất định” - theo anh K đây là yếu tố khách quan chức không phải là lỗi chủ quan của anh K. Trước khi công ty Schneider Electric chấm dứt HĐLĐ, anh K không nhận được bất cứ văn bản nào của công ty Schneider Electric gửi cho anh K về việc công ty nhắc nhở anh K khơng hồn thành cơng việc. Do công ty Schneider Electric đưa ra ý kiến thoả thuận nên anh mới có đề nghị cơng ty Schneider Electric thanh tốn cho anh số tiền 500.000.000 đồng, anh K chưa bao giờ chủ động đề nghị chấm dứt HĐLĐ, nhưng sau đó giữa anh K và cơng ty khơng thoả thuận được. Q trình làm việc tại cơng ty anh K ln chấp hành đủ nội quy, quy chế của cơng ty, khơng vi phạm gì. Nay anh K đề nghị công ty Schneider Electric:
+ Thu hồi lại quyết định chấm dứt HĐLĐ và nhận anh trở lại làm việc + Phải bồi thường cho anh những khoản tiền tính từ ngày anh không được làm việc cho đến nay gồm:
- Bồi thường khoản tiền tương ứng tiền lương và phụ cấp trong những ngày NLĐ không được làm việc là 18 tháng; thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp; thanh toán tiền lương tháng thứ 13 theo HĐLĐ trong 18 tháng NLĐ không được làm việc; thanh tốn tiền phép khơng sử dụng năm 2015; thanh tốn tiền thâm niên cơng tác theo quy định của công ty tương đương 04 tháng. Tổng cộng: 909.515.620 đồng
Ngồi ra anh K u cầu cơng ty nộp tiền BHXH, BHLĐ, BHYT, BH thất nghiệp của thời gian anh không được làm việc là 18 tháng.
Cịn nếu cơng ty Schneider Electric khơng nhận anh K trở lại làm việc thì phải thanh tốn cho anh K các khoản sau:
- Khoản tiền do vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại khoản 4 Điều 41 BLLĐ, thanh toán tiền trợ cấp, bồi thường cho anh K một khoản tiền tương đương 06 tháng lương.
Về phía bị đơn viện dẫn:
+ Việc Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với anh K là hoàn toàn đúng quy định của pháp luật. Theo tài liệu có trong hồ sơ, cơng ty đã vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ. Ngày 15/8/2014, công ty thông báo chấm dứt HĐLĐ đối với anh Huy nhưng ngày 27/9/2014 công ty đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không đúng như thơng báo trong biên bản hồ giải. Hơn nữa cơng ty cũng chưa bao giờ có biên bản nhắc nhở việc anh K không hồn thành định mức cơng việc và có vi phạm kỷ luật.
Cuối cùng Tồ tun xử như sau:
+ Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của anh K với Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam.
+ Xác định quyết định chấm dứt HĐLĐ của Công ty TNHH Schneider Electric Việt Nam đối với anh K là trái pháp luật. Huỷ quyết định chấm dứt HĐLĐ