Theo số liệu của Cục Thống kê Hà Nội, tốc độ tăng trưởng GDP của Hà Nội đến cuối năm 2016 đạt 8,2%. Dân số Hà Nội năm 2016 là 7,5 triệu người. Lực lượng lao động Hà Nội năm 2016 đạt 3,83 triệu người, không thấp hơn nhiều so với năm 2015. Trong đó, số lao động nam là 1,94 triệu người nhiều hơn nữ khoảng 50.000 người, số lao động nữ 1.89 triệu người. Theo khu vực, lực lượng lao động thành thị là 1,9 triệu người chiếm xấp xỉ một nửa trong tổng lực lượng lao động.Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động vào cuối năm 2016 là 69,4%, thấp hơn một chút so với cùng kỳ năm 2015 (71,6%).
Về trình độ chun mơn, năm 2016, số người có trình độ chun mơn kỹ thuật của Hà Nội là 1,7 triệu người, chiếm 43,6% lực lượng lao động. Trong đó, tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 25,0%, tăng 3,26 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm 2015; Tỷ lệ trình độ cao đẳng là 5,1% khơng khác nhiều so với năm 2015; Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề là 5,7%, tăng nhẹ (0,21%) so với năm 2015.
Theo kết quả dự báo Thị trường lao động Hà Nội đến năm 2020 do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội thực hiện, dự báo nhu cầu lao động của Hà Nội đến năm 2020 là 3,978 triệu người, trong đó nhóm nghề nhân viên dịch vụ và bán hàng có xu hướng sử dụng nhiều lao động nhất lên đến hơn 1 triệu người, chiếm 26,0% tổng số lao động, tiếp đến là nhóm nghề lao động giản đơn sử dụng hơn 800 nghìn lao động chiếm 22,2% do đặc điểm lao động ở Thành phố Hà Nội là rất đa dạng về nhóm ngành kinh tế, khu vực kinh tế. Thành phố Hà Nội là nơi có tỷ lệ người lao động ngoại tỉnh là tương đối lớn. Công việc chủ yếu là văn phịng, giúp việc gia đình, cơng nhân làm việc tập trung tại các khu cơng nghiệp, chế xuất. Cịn lại là một bộ phận không nhỏ dân lao động tự do... Tuy nhiều ngành nghề nhưng chủ yếu là văn phòng và dịch vụ. Có thể thấy, tỷ lệ lao động có trình độ cao của Thành
Thành phố Hà Nội cũng cần đáng lưu tâm. Theo thống kê thì tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng tham gia lao động có trình độ từ đại học trở lên ở thành thị chiếm 21,7% tính đến quý III năm 2017 (Báo cáo của Cục thống kê Hà nội).
Theo báo cáo của Tòa án nhân dân Thành phố Hà Nội, tỷ lệ các tranh chấp án lao động, đặc biệt là án về giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều. Tính 6 tháng đầu năm 2015 án lao động vẫn còn 222 vụ, Tòa án nhân dân thành phố thụ lý 8 vụ, giải quyết được 6 vụ, Tòa án nhân dân cấp huyện thụ lý 214 vụ, giải quyết được 162 vụ (Báo cáo số 862/BC-VP của Tòa án nhân dân Thành phố Hà nội).
Qua nghiên cứu các bản án tranh chấp về vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn Thành phố Hà Nội, đa phần NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ đều trái pháp luật và phải bồi thường cho NLĐ với các lỗi như vi phạm về căn cứ, thời gian báo trước...
Việc đặt ra quy định về thời gian báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, giúp NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm hiểu việc làm mới, tránh hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau khi thơi việc, từ đó đảm bảo duy trì nguồn thu nhập cho người lao động và gia đình họ.
Tuy vậy, vi phạm thời gian báo trước lại là vi phạm khá phổ biến đối với nhiều NSDLĐ, mặc dù BLLĐ đã quy định rõ thời gian báo trước của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Sự vi phạm thời gian báo trước này có thể là trường hợp NSDLĐ thơng báo trước không đúng và đủ thời gian trước khi chấm dứt HĐLĐ theo quy đinh của pháp luật. Có thể do NSDLĐ cho rằng NLĐ không nắm được quy định của pháp luật về thời gian báo trước hoặc có thể muốn sớm kết thúc nghĩa vụ trả lương cho NLĐ. Khi có vi phạm, NSDLĐ sẽ phải chịu những tổn thất khơng hề nhỏ do ý thức pháp luật của mình.
tốn trưởng. Tháng 2/2014, chị N xin nghỉ thai sản. Sau gần 04 tháng, chị N đã viết thư email cho công ty để thông báo thời gian chị sẽ quay trở lại làm việc. Tuy nhiên, đến ngày đi làm trở lại, chị đến cơ quan thì Bảo vệ khơng cho chị vào. Chị đã làm đơn kiện công ty TNHH ABC đề nghị tịa buộc cơng ty phải nhận chị trở lại làm việc, trả lương những ngày chị không được đi làm, tiền lương, tiền trợ cấp thai sản, tiền thưởng. Ngày 15/5/2015 Tòa án Quận Cầu Giấy đã xử, buộc công ty ABC phải nhận chị trở lại làm việc, thanh toán các khoản tiền lương, trợ cấp thai sản, tiền thưởng với tổng số tiền là 215 triệu đồng.Vì cơng ty chấm dứt HDLĐ với chị Nguyễn Hoa N là trái pháp luật.
Như vậy có thể thấy, việc chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ gây bức xúc cho NLĐ, và rất dễ xảy ra tranh chấp, khiếu kiện trong thực tế. Khi có tranh chấp xảy ra, đa phần NSDLĐ không thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mà cho rằng NLĐ tự ý bỏ việc. Điều này khiến cho việc giải quyết tranh chấp kéo dài và gây ảnh hưởng xấu tới các bên trong QHLĐ. Do đó khi khởi kiện về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì ít nhất NLĐ phải chứng minh được họ đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong thực tế, nhiều NSDLĐ không ra quyết định chấm dứt HĐLĐ mà khơng cho NLĐ đến làm việc, do vậy NLĐ khó chứng minh được họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này Tòa sẽ lấy lời khai của NLĐ cùng làm việc để xác minh và làm cơ sở đánh giá tính xác thực.
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt HĐLĐ khi thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động và nghĩa vụ thông báo cho NLĐ trước khi cho thôi việc. Qua vụ án sau sẽ rõ hơn về vi phạm của doanh nghiệp.
Ngày 20/7/2005, bà Nguyễn Thị Kim T cư trú tại P2201-24T1 Trung Hòa, Nhân Chính, phố Hồng Đạo Thúy, Cầu Giấy, Hà Nội ký HĐLĐ không thời hạn với công ty Aon.
Ngày 03/7/2014, lãnh đạo mới được bổ nhiệm thông báo sẽ tái cơ cấu bộ phận hành chính gồm Phịng Hành chính tổng hợp, Tài chính Kế tốn và Phịng Nhân sự thành Phịng Kinh doanh. Về nhân sự, khơng có sự thay đổi, khơng phải thuyên chuyển. Tuy nhiên chỉ có bà T - Trưởng bộ phận hành chính bị coi là thừa, cơng ty muốn u cầu bà T tự nguyện viết đơn xin thôi việc và sẽ được trợ cấp 03 tháng tiền lương mà khơng xem xét bố trí việc làm khác cho bà T (dù ở mức lương thấp hơn).
Bà T không đồng ý và viết đơn xin thôi việc. Công ty tiếp tục yêu cầu bà T nộp đơn xin thôi việc nếu không Công ty TNHH Aon sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngày 09/7/2014 bà T vẫn không nộp đơn và công ty đã gửi công văn lên Sở Thương binh xã hội phương án sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính, theo đó sẽ cắt giảm lao động là bà T. Ngày 13/8/2014, Tổng Giám đốc đã ban hành Quyết định số 14/2014/QĐ cắt giảm lao động đối với bà T, cho bà T được hưởng 45 ngày lương và tiền trợ cấp, buộc bà T bàn giao toàn bộ tài liệu, trang thiết bị làm việc, thẻ ra vào công ty. Bà T đã nộp đơn khởi kiện công ty.
Ngày 19/6/2015, Tịa án nhân dân quận Hồn Kiếm, Thành phố Hà Nội đã xét xử sơ thẩm Vụ án bằng Bản án số 01/2015/LĐST với nội dung công ty TNHH Aon đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà T là trái pháp luật, buộc cơng ty phải thanh tốn cho bà T các khoản tiền lương, tiền ăn trưa, tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ngày 01/12/2015, Tòa án nhân dân Thành phố Hà Nội dã tiến hành xét xử phúc thẩm Vụ án bằng Bản án số 10/2015/LĐ-PT với nội dung công ty Aon đã vi phạm thời hạn báo trước nên không bị coi vi phạm nên đã ra phán quyết tuyên sửa bản án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận đơn khởi kiện của bà T.
Việc Tòa án nhân dân Thành phố ra phán quyết như trên là khó chấp nhận.Việc cơng ty chấm dứt HĐLĐ với bà T là trái luật, vì vậy phải chịu trách
Theo bản án phúc thẩm của Tòa án nhân dân Thành phố Hà Nội thì khi cho NLĐ thơi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ có cần tn thủ thời gian báo trước cho NLĐ hay không hay chỉ cần thực hiện theo đúng thủ tục quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2012. Và NSDLĐ có thể bù đắp tiền lương cho NLĐ trước khi cho thôi việc hay khơng? Trên thực tế thì việc chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 44 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ sẽ gặp nhiều rủi ro khi bị thôi việc trong trường hợp này nếu như khơng biết thơng tin. Cịn về hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước là phải bằng văn bản và số ngày báo trước là ngày làm việc. Nhưng theo quy định hiện hành, hình thức thực hiện nghĩa vụ báo trước của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa có quy định rõ ràng. Đây cùng là điểm cần bổ sung hướng dẫn để NSLĐ thơng báo cho NLĐ khi có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ngoài các trường hợp trên, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ còn hay vi phạm nguyên tắc, về thủ tục như vụ án tranh chấp sau:
Ngày 20/6/2015, Anh Trần Văn H đến Công ty TNHH Khải Anh ký HĐLĐ không thời hạn với công việc đúc kim loại, được xếp vào loại cơng việc độc hại vì thường xun tiếp xúc với khí nóng, khói bụi và độc hại. Cuối năm 2015, công ty tổ chức khám sức khỏe cho công ty, anh Trần Văn H bị chuẩn đốn lao phổi. Cơng ty đã đồng ý cho anh nghỉ để chữa bệnh 10 ngày. Sau 60 ngày điều trị tại khoa cách ly bệnh viện tỉnh để điều trị dài ngày, sau đó lại điều trị 4 tháng nữa tại bệnh viện tuyến huyện. Hiện anh vẫn là công nhân của Công ty nhưng doanh nghiệp này lại khơng đóng bảo hiểm cho anh Trần Văn H. Trong thời gian anh H điều trị, công ty đã cho người thu thẻ Bảo hiểm Y tế của anh và chấm dứt HĐLĐ với anh H. Anh H không đồng ý và đã làm đơn khởi kiện Cơng ty Khải Anh.
Tịa án nhân dân huyện Đông Anh, Hà Nội cho rằng việc công ty TNHN Khải Anh chấm dứt HĐLĐ khi anh H đang điều trị bệnh tại bệnh viện là trái với quy định tại Khoản 1, Điều 39 BLLĐ. Về thủ tục, công ty không thực hiện báo trước cho
bản vi phạm, khơng lập biên bản xử lý NLĐ có sự tham gia của cơng đồn cơng ty; việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cơng ty là khơng có căn cứ pháp luật đã ảnh hưởng đến quyền việc làm và quyền lợi của NLĐ.