So sánh các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu cá nhân: Điểm tương đồng của các lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu cá nhân đều cho rằng động viên là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý và các nhu cầu khác của họ mặc dù cách sắp xếp có khác nhau. Việc so sánh giữa các lý thuyết này giúp xác định được lý thuyết nền tảng về các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và là cơ sở cho các phân tích tiếp theo.
Nhân tố động viên
Nhân tố duy trì
Bảng 2.4: So sánh các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu cá nhân
Thuyết cấp bậc nhu
cầu của Maslow Thuyết E.R.G củaAlderfer Thuyết hai nhân tốcủa F. Herzberg David Mc. CellandThuyết của
Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu phát triển Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu tồn tại
Nhu cầu thành tựu Nhu cầu quyền lực Nhu cầu liên minh
Nguồn: Trích lại từ Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)[8]
2.5Một số các nghiên cứu về động viên nhân viên
2.5.1Các nghiên cứu ở nước ngồi
- Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946): Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kovach (1946), bao gồm:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong cơng việc: Thể hiện việc có quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Cơng việc lâu dài: Có một cơng việc ổn định, khơng phải lo lắng để giữ một việc làm.
(5) Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc. (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Những cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.
(8) Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên: Nhân viên được tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
(10) Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Là sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
Mơ hình này sau khi được cơng bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu lặp lại nhằm khám phá và xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên theo mức độ tác động, yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất xếp thứ nhất và yếu tố xếp thứ mười là yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đến động viên nhân viên tại (a) các thời điểm khác nhau (vd, Kovach (1946); Kovach (1981); Kovach (1986); Wiley (1992) dẫn theo Islam & Ismail (2008)), (b) các quốc gia khác nhau (vd, Wong, Siu & Tsang (1999)), và (c) các ngành công nghiệp khác nhau (vd, Simons & Enz (1995)).
Theo C.Carolyn Thiedke (2004, dẫn theo Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010) thì các yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1946) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959). Trong nghiên cứu của James R.Linder (1998, dẫn theo Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mơ hình của Kovach (1946) với các lý thuyết về động viên; cụ thể: yếu tố Công việc thú vị thuộc nhu cầu tự khẳng định trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), yếu tố Tiền lương thuộc nhu cầu sinh lý, yếu tố Công việc lâu dài thuộc nhu cầu an tồn; bên cạnh đó, thì các yếu tố trong mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) cịn liên quan đến thuộc tính cơng việc trong nhóm các yếu tố động viên trong thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959), trong đó yếu tố Tiền lương thuộc nhóm các nhân tố duy trì. Mối quan hệ giữa mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) và thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) được thể hiện trong bảng 2.5.
Bảng 2.5: Mối quan hệ giữa mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) và thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946)
Các nhân tố động viên:
1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
1. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm 2. Sự tự chủ trong công việc
3. Sự hỗ trợ của cấp trên 4. Công việc thú vị
5. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 6. Sự gắn bó của cấp trên và cơng ty với nhân viên
Các nhân tố duy trì: 1. Điều kiện làm việc 2. Chính sách của cơng ty
7. Điều kiện làm việc tốt 8. Công việc lâu dài 9. Lương cao
10. Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Nguồn: Trích lại từ Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)[8]
- Nghiên cứu của Kingir & Mesci (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên làm việc tại các khách sạn” ở Thổ Nhĩ Kỳ với mẫu khảo sát 180 nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên là (1)
Cơ hội phát triển, (2) Phần thưởng phi vật chất, (3) Trách nhiệm công việc và được đánh giá đúng công việc đã làm, và (4) Sự tự chủ trong công việc.
- Islam & Ismail (2008) đã thực hiện nghiên cứu để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của 505 nhân viên đang làm việc tại 96 tổ chức khác nhau ở Malaysia. Trong đó, sử dụng tám trong mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946) và thay thế hai yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” thành yếu tố “Trách nhiệm trong cơng việc” và yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên và công ty đối với nhân viên” thành yếu tố “Có nhiều cơ hội phát triển thơng qua học tập”. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Lương cao” có ảnh hưởng nhiều nhất đến mức độ động viên nhân viên, tiếp đến là các yếu tố “Điều kiện làm việc tốt”, “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, “Công việc lâu dài”, “Công việc thú vị”, “Được cơng nhận đầy đủ cơng việc đã làm”, “Có nhiều cơ hội phát triển thơng qua học tập”, “Trách nhiệm trong cơng việc”, “Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” và “Sự hỗ trợ của cấp trên”.
- Nghiên cứu của Bent & ctg (1999) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ chế biến thực phẩm” được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong công việc trên 144 nhân viên ở 38 doanh nghiệp nhỏ chế biến thức ăn ở khu vực Lothian (Scotland, UK). Nghiên cứu sử dụng thang đo về động viên và thang đo sự thỏa mãn trong cơng việc của Warr & ctg (1979). Trong đó, thang đo về động viên bao gồm các yếu tố: Đặc điểm
công việc; Được huấn luyện, đào tạo; Được trả lương xứng đáng; Tiền lương; Các phần thưởng tài chính; Quản lý tốt và thang đo về sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: Được trả lương xứng đáng; Đặc điểm công việc; Quản lý tốt; Đồng nghiệp thân
thiện; Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, và Trách nhiệm trong công việc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy yếu tố Đặc điểm công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên khi công việc lặp đi lặp lại và phải làm trong nhiều giờ. Trong khi đó, yếu tố Được trả lương xứng đáng ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. - Năm 2000, Bent & ctg tiếp tục thực hiện nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ chế biến thực phẩm” với mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong công việc một cách chi tiết hơn, hoàn chỉnh hơn về tác động của các yếu tố này. Khác với nghiên cứu của Bent & ctg (1999), nghiên cứu được thực hiện trên cả nhân viên và các nhà quản lý hoặc chủ của 38 doanh nghiệp nhỏ chế biến thực phẩm tại Scotland. Kết quả nghiên cứu, đối với nhân viên tương tự như kết quả nghiên cứu của Bent & ctg (1999), yếu tố Đặc điểm công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên và yếu tố Được trả lương xứng đáng ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. Ngược lại, đối với quản lý hoặc chủ doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến cả động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong công việc là Tiền lương. Như vậy, đã có sự khác biệt trong cách nhìn nhận các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên và sự thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên và các nhà quản lý hoặc chủ doanh nghiệp.
- Trong một nghiên cứu khác, Panagiotakopoulos (2013) thực hiện tại các doanh nghiệp nhỏ ở Hy Lạp nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động viên nhân
viên ở thời kỳ nền kinh tế đang trong giai đoạn khủng hoảng để giúp các doanh nghiệp nhỏ tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích kết quả thực hiện của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trên 65 nhân viên đang làm việc tại 20 doanh nghiệp nhỏ thuộc khu vực dịch vụ và sản xuất. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: Học tập tại nơi làm việc, Thiết kế công việc, và Phẩm chất của cấp trên/quản lý là những yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ.
2.5.2Các nghiên cứu tại Việt Nam
- Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên” dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1946), trên mẫu khảo sát với 482 nhân viên đang làm việc tồn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo gồm có tám thành phần: (1) Tiền lương cao, (2) Công việc lâu dài, (3) Điều kiện làm việc tốt,
(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc, và (8) Lãnh đạo công ty đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Trong đó ba yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất trong việc động viên nhân viên.
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về “Thang đo động viên nhân viên” được thực hiện trên mẫu khảo sát với 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo gồm có bốn thành phần: (1) Cơng việc phù hợp;
(2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, yếu tố Chính sách, chế
độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích nhân viên. - Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh”, sử dụng mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1946) với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nhằm xác định, kiểm định và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên. Thang đo hiệu chỉnh gồm các yếu tố (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Chính sách đãi ngộ, (5) Thu nhập và phúc lợi, và (6) Đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố
trên đều tác động có ý nghĩa lên động lực làm việc của nhân viên, trong đó yếu tố Cơng việc và yếu tố Thương hiệu và văn hóa cơng ty được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) về “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Tp.Cần Thơ” nhằm xây dựng, kiểm định thang đo động viên nhân viên đồng thời xem xét mức độ quan trọng của các thang đo này. Nghiên cứu tham khảo thang đo động viên của Lê Thanh Dũng (2007) và thang đo của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) để phát triển các biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng bao gồm: (1) Các quy định
và chính sách, (2) Quan hệ làm việc, (3) Công việc thú vị, và (4) Phúc lợi xã hội.
Như vậy, các nghiên cứu dù được thực hiện ở nước ngồi hay tại Việt Nam, thì kết quả nghiên cứu của các tác giả cũng đều có điểm chung đề cập tới các yếu tố về Công việc, Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, và Quan hệ làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, khi các yếu tố này ảnh hưởng càng nhiều thì mức độ được động viên của nhân viên càng cao, năng suất lao động tăng, nâng cao lòng trung thành của nhân viên và thuyên chuyển công việc giảm.
2.6Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu đã được thực hiện ở nước ngoài và tại Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên được tổng hợp như sau:
Bảng 2.6: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên
Stt Các yếu tố Ý nghĩa Các lý thuyết/nghiên cứu
1
Lương/Hệ thống phân phối thu nhập/Lương cao/Phần thưởng phi vật
Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo
Maslow (1943), Alderter (1972), F. Herzberg (1959), Kovach (1946), Kingir &
chất/ Tiền lương cao /Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi)/Phúc lợi xã hội/Thu nhập và phúc lợi/Chính sách đãi ngộ/Các phần thưởng tài chính
cuộc sống cá nhân, được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc và các khoản trợ cấp, phúc lợi vật chất hoặc phi vật chất.
Mesci (2009), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Lê Thị Bích Phụng (2011), Bent & ctg (1999), Bent & ctg (2000) 2
Đặc điểm công việc Thể hiện bản chất, đặc điểm của một công việc như thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Bent & ctg (1999), Bent & ctg (2000)
3
Sự thách thức của công việc/Công việc thú vị/Công việc
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
F. Herzberg (1959), Kovach (1946), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007), Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Lê Thị Bích Phụng (2011)
4
Thiết kế công việc/Công việc phù hợp
Công việc được thiết kế, tổ chức phù hợp với năng lực của nhân viên.
Panagiotakopoulos (2013), Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
5
Nhiều kỹ năng Theo đó cơng việc địi hỏi nhiều hoạt động trong việc thực hiện, bao gồm việc sử dụng nhiều kỹ năng và sự thông minh khác nhau của mỗi nhân viên.
Hackman và Oldham (1980)
6
Sự thống nhất nhiệm vụ Theo đó cơng việc địi hỏi sự hoàn thành về tổng thể, tức là được làm công việc từ đầu đến cuối với kết quả thấy được.
Hackman và Oldham (1980)
7
Ý nghĩa của các trách nhiệm/Ý nghĩa của nhiệm vụ/Trách nhiệm công việc/Trách nhiệm trong cơng việc
Theo đó cơng việc có ảnh hưởng to lớn đến cơng việc của những nhân viên khác.
F. Herzberg (1959), Hackman và Oldham (1980), Kingir & Mesci (2009), Islam & Ismail (2008)
8
Công việc an tồn, ổn định/Cơng việc lâu dài
Có một công việc ổn định, không phải lo lắng để giữ một việc làm.
Maslow (1943), Alderter (1972), Kovach (1946), Islam & Ismail (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
9
Tự chủ/Sự tự chủ trong công việc/Được tự chủ trong công việc
Thể hiện sự tự do rộng lớn, sự độc lập của nhân viên trong việc quyết định kế hoạch làm việc, xác định các thủ tục và công cụ được sử dụng trong việc thực hiện nhiệm vụ, có quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích