Dự định nghỉ việc Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
WI1 3.2629 1.083
WI2 3.0000 1.049
WI3 3.7802 1.048
WI 3.3477 0.992
Nguồn: Xử lý của tác giả
Kết quả phân tích giá trị trung bình của yếu tố Dự định nghỉ việc cho thấy ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên tại các DN Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM là khá cao (giá trị trung bình là 3.3477; độ lệch chuẩn là 0.992). Cần lưu ý là giá trị trung bình của biến quan sát WI1 và WI3 đều trên mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ, đặc biệt là biến WI3 ở mức rất cao (giá trị trung bình là 3.7802; độ lệch chuẩn là 1.048). Điều này chứng tỏ là phần lớn các nhân viên tham gia khảo sát đã suy nghĩ rất nhiều về ý định rời bỏ tổ chức (WI1), đồng thời nếu tìm được cơng việc khác phù hợp, nhân viên sẽ nghỉ việc tại công ty (WI3). Giá trị trung bình của WI2 thấp hơn so với 2 biến WI1, WI3 có thể là do trong tình hình
17 Theo báo Lao động với nhan đề “Nhiều doanh nghiệp thờ ơ trước tính mạng cơng nhân” (số 290, thứ 3 ngày 11/12/2012)
kinh tế suy thối như hiện nay, tìm được cơng việc phù hợp là không dễ nên người lao động chưa tích cực tìm kiếm việc làm ở những tổ chức khác. Tuy nhiên theo kết quả Khảo sát Nhanh năm 2013 của Towers Watson Việt Nam cho thấy, thị trường lao động Việt Nam phản ánh được dấu hiệu phục hồi của nền kinh tế qua tỉ lệ hơn 50% doanh nghiệp dự đốn tình hình kinh doanh sẽ khả quan hơn và có tăng trưởng trong năm 2013; hơn 60% doanh nghiệp dự định sẽ tuyển dụng trong năm 2013 đặc biệt là bộ phận kinh doanh và dịch vụ khách hàng (Phan Long, 2013). Như vậy, nhu cầu tuyển dụng trong thời gian tới tại nhiều DN sẽ sôi động trở lại. Nếu các DN cứ mãi chủ quan, cho rằng nhân viên của mình sẽ khó tìm được cơ hội việc làm thì có thể diễn ra tình trạng thiếu hụt lao động khi tình hình kinh tế phục hồi.
3.7.Tóm tắt
Trong chương 3 đã trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy các nhân tố của Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến Dự định nghỉ việc của nhân viên.
Kết quả kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha cho thấy 31 biến quan sát đều được giữ lại cho phân tích nhân tố khám phá, trong đó 28 biến quan sát của thang đo Văn hóa doanh nghiệp và 3 biến quan sát của thang đo Dự định nghỉ việc.
Thơng qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), có 7 nhân tố được rút trích từ thang đo Văn hóa doanh nghiệp và 1 nhân tố được rút trích từ thang đo Dự định nghỉ việc. Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh cho phù hợp với các nhân tố được rút trích.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, ở mức ý nghĩa 95% thì cả 7 nhân tố của thang đo Văn hóa doanh nghiệp đều có tác động ngược chiều đến Dự định nghỉ việc. Trong đó, Lương, thưởng & phúc lợi có tác động mạnh nhất (Beta = - 0.224); sau đó là các yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo (Beta = – 0.197); Sự sáng tạo, tin tưởng (Beta = – 0.145); Mối quan hệ nơi làm việc (Beta = – 0.138 ); Thách thức trong công việc (Beta = – 0.130); Môi trường làm việc vật lý (Beta = – 0.115); Sự gắn kết
trong tổ chức (Beta = – 0.098). Đây sẽ là gợi ý cho các DN trong việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự nhằm giữ chân được lực lượng nòng cốt.
CHƢƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO DOANH NGHIỆP
4.1.Giới thiệu
Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày ở chương 3, trong chương 4 này tác giả sẽ tổng kết những kết quả đã đạt được của nghiên cứu. Đồng thời, nêu lên hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
4.2.Kết quả đạt đƣợc và ý nghĩa
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện đầy đủ các bước của một quy trình nghiên cứu thị trường.
Từ thang đo Văn hóa doanh nghiệp gồm có 5 thành phần của Carmeli (2005) (hiệu chỉnh từ thang đo của Zeitz và cộng sự, 1997), tác giả bổ sung thêm 3 thành phần, đồng thời hiệu chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với điều kiện Việt Nam sau khi thực hiện thảo luận nhóm (có tham khảo ý kiến của Giáo viên hướng dẫn). Kết quả của bước này tác giả có thang đo Văn hóa doanh nghiệp gồm có 8 thành phần (28 biến quan sát) và thang đo Dự định định nghỉ việc (3 biến quan sát).
Sau khi thực hiện khảo sát bằng bản câu hỏi, tác giả thu được 232 mẫu để đưa vào phân tích. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cho thấy 31 biến quan sát (28 biến quan sát của thang đo Văn hóa doanh nghiệp và 3 biến quan sát của thang đo Dự định nghỉ việc) đều được giữ lại cho phân tích nhân tố khám phá (EFA). Từ kết quả EFA, tác giả xây dựng lại thang đo lường Văn hóa doanh nghiệp gồm có 7 thành phần là Thách thức trong cơng việc (4 biến quan sát); Tầm nhìn của lãnh đạo (4 biến quan sát); Lương, thưởng & phúc lợi (4 biến quan sát); Môi trường làm việc vật lý (3 biến quan sát); Mối quan hệ nơi làm việc (5 biến quan sát); Sự sáng tạo, tin tưởng (6 biến quan sát); Sự gắn kết trong tổ chức (2 biến quan sát). Cũng từ kết quả EFA, có một nhân tố được rút trích từ 3 biến quan sát của thang đo Dự định nghỉ việc.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, cả 7 thành phần của thang đo Văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng ngược chiều đến Dự định nghỉ việc của nhân viên. Trong đó, Lương, thưởng & phúc lợi có tác động mạnh nhất (Beta = – 0.224); sau
đó là các yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo (Beta = – 0.197); Sự sáng tạo, tin tưởng (Beta = – 0.145); Mối quan hệ nơi làm việc (Beta = – 0.138 ); Thách thức trong công việc (Beta = – 0.130); Môi trường làm việc vật lý (Beta = – 0.115); Sự gắn kết trong tổ chức (Beta = – 0.098). Do đó, 7 giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận: H1 (Thách thức trong công việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc); H2 (Tầm nhìn của lãnh đạo DN có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc); H3 (Lương, thưởng & phúc lợi có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc); H4 (Môi trường làm việc vật lý có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc); H5 (Mối quan hệ nơi làm việc có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc); H6 (Sự sáng tạo, tin tưởng có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc); H7 (Sự gắn kết trong tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với Dự định nghỉ việc).
Cảm nhận của nhân viên làm việc trong các DN Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh về các thành phần của Văn hóa doanh nghiệp đều lớn hơn giá trị trung bình của thang đo Likert 5 mức độ, trừ 2 yếu tố bị đánh giá thấp là Lương, thưởng & phúc lợi (giá trị trung bình là 2.7953; độ lệch chuẩn là 0.7954) và Sự gắn kết trong tổ chức (giá trị trung bình là 2.9591; độ lệch chuẩn là 0.6558). Yếu tố được người lao động đánh giá cao nhất là yếu tố Môi trường làm việc vật lý (giá trị trung bình là 3.3908; độ lệch chuẩn là 0.7670). Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy Dự định nghỉ việc của nhân viên làm việc trong các DN tại Tp. Hồ Chí Minh cho thấy là khá cao (giá trị trung bình là 3.3477; độ lệch chuẩn là 0.992). Đặc biệt cần lưu ý là giá trị trung bình của biến quan sát WI3 của thang đo Dự định nghỉ việc ở mức rất cao (giá trị trung bình là 3.7802; độ lệch chuẩn là 1.048). Nội dung của biến quan sát WI3 là nếu tìm được cơng việc khác phù hợp, nhân viên sẽ nghỉ việc tại công ty. Điều này chứng tỏ là nếu nhận được lời mời hấp dẫn từ bên ngoài, khả năng người lao động rời bỏ tổ chức là rất dễ xảy ra.
4.3.Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp
Đối với mỗi doanh nghiệp thì lực lượng lao động ln đóng vai trị hết sức quan trọng. DN khơng thể đạt được mục tiêu nếu thiếu sự đồng thuận, góp sức làm
việc của tập thể nhân viên. Vì vậy, nhằm giúp cho lãnh đạo DN hồn thiện chính sách nhân sự của mình tác giả đưa ra một số gợi ý sau đây:
- Yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi có tác động mạnh nhất đến Dự định nghỉ việc của nhân viên (Beta = – 0.224). Tuy nhiên, hầu hết nhân viên lại đánh giá thấp yếu tố này (giá trị trung bình = 2.7953; độ lệch chuẩn là 0.7954). Như vậy chứng tỏ là họ khơng hài lịng với mức lương, thưởng & phúc lợi của cơng ty đang làm việc. Do đó, nhằm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, DN cần xem xét lại chính sách lương, thưởng & phúc lợi trong cơng ty. Trong giai đoạn hiện nay, để duy trì chính sách lương, thưởng & phúc lợi hấp dẫn có thể nói là rất khó khăn cho các DN Việt Nam khi phần lớn đều là DN vừa và nhỏ. Tuy nhiên, để có thể tồn tại và phát triển DN cần xem xét ai là lực lượng nòng cốt của DN. Những người này chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số nhân viên của cơng ty, nhưng đóng vai trị quyết định sự thành cơng của tổ chức. Nhằm duy trì và nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, cần phải có chính sách nhân sự phù hợp đối với những nhân sự nòng cốt trong tổ chức nhằm giúp họ tăng động lực làm việc cũng như tăng sự gắn bó với cơng ty. Vì vậy, với những nhân sự này cần có chính sách lương, thưởng phù hợp, cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường. Tuy nhiên, cũng cần phải lưu ý đảm bảo chính sách lương, thưởng được thực hiện một cách hợp lý và công bằng đối với tất cả các lao động.
- Yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo DN cũng có tác động mạnh đến Dự định nghỉ việc của nhân viên, sau yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi (Beta = – 0.197). Yếu tố này được nhân viên đánh giá trên mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 3.2489; độ lệch chuẩn là 0.7486). Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay thì để người lao động n tâm gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp thì người lãnh đạo phải khơng ngừng học hỏi, nâng cao sự hiểu biết từ đó đưa ra những chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp. Người lãnh đạo thành cơng là người đưa đến cho nhân viên cái nhìn về tương lai (Efron, 2013). Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện cho nhân viên được
tham gia vào việc xây dựng chiến lược phát triển cho nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng giúp các nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi cảm thấy có sự gắn bó với sứ mệnh của cơng ty.
- Yếu tố Sự sáng tạo, tin tưởng được nhân viên đánh giá chưa cao (giá trị trung bình là 3.1286; độ lệch chuẩn là 0.7517). Điểm yếu của các nhà lãnh đạo Việt Nam là thiếu sự tin tưởng ở nhân viên. Vì vậy, sự chia sẻ về quyền hạn ở các DN Việt Nam hiện nay rất hạn chế. Rất nhiều lãnh đạo công ty ôm đồm hết tất cả mọi việc, khơng phân cơng cho cấp dưới và ln xem mình là “vũ trụ” của mọi vấn đề trong công ty. Mặt khác lãnh đạo các DN cũng chưa nhận thức đúng vai trò của sự sáng tạo trong việc gia tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trên thế giới các công ty lớn như Google, Intel, Toyota…đều rất coi trọng việc truyền cảm hứng sáng tạo cho nhân viên. Google cho phép nhân viên sử dụng 20% thời gian làm việc của mình, nghĩa là 1 ngày trong mỗi tuần làm việc, để tham gia những dự án mà họ thấy thú vị. Rất nhiều sản phẩm và dịch vụ của Google, như Gmail, Google News, AdSense đều bắt nguồn từ những dự án như thế (Giang Sơn, 2011). Vì vậy, đối với lãnh đạo DN Việt Nam cần khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên trên cơ sở tin tưởng vào khả năng làm việc của họ, lắng nghe và chia sẻ những khó khăn mà nhân viên gặp phải. Bên cạnh đó, cần có sự phân quyền một cách hợp lý. Khi được chia sẻ trách nhiệm và được lãnh đạo tin tưởng, nhân viên sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
- Yếu tố Thách thức trong công việc cần được quan tâm cải thiện (giá trị trung bình là 3.2435; độ lệch chuẩn là 0.7641). Nhà lãnh đạo giỏi cần phải giữ cho nhân viên luôn bận rộn và hứng thú với công việc. Các nghiên cứu về công việc của nhân viên kỹ thuật đã nhận thấy nếu được làm cơng việc có nhiều thách thức, thú vị và kích thích sự say mê thì nhân viên sẽ thỏa mãn hơn với cơng việc; từ đó gắn bó hơn với tổ chức và ít có xu hướng bỏ việc (Price và Mueller, 1981; Pil và Macduffie, 1996; Udo và cộng sự, 1997; Workman và Bommer, 2004). Vì vậy, cần thiết kế cơng việc linh hoạt và tạo điều kiện cho
nhân viên được thể hiện năng lực của mình qua các cơng việc khác nhau (định kỳ hốn đổi hay ln chuyển cơng việc).
- Yếu tố Mối quan hệ nơi làm việc (WR) được người lao động đánh giá ở mức khá (giá trị trung bình là 3.2172; độ lệch chuẩn là 0.6723). Để người lao động gắn bó hơn với tổ chức thì mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và mối quan hệ đồng nghiệp cần phải được quan tâm cải thiện hơn nữa. Đối với lãnh đạo thì cần thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên (nếu cần thiết) trong cơng việc. Bên cạnh đó, cần phải có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc của họ. Người nhân viên sẽ khó mà biết được kết quả thực hiện cơng việc của mình nếu khơng nhận được sự góp ý, nhận xét từ lãnh đạo. Ngồi ra, cũng cần khuyến khích sự giao lưu giữa các phịng ban để cơng việc được phối hợp thực hiện một cách tốt nhất.
- Qua khảo sát cũng cho thấy yếu tố Môi trường làm việc vật lý được người lao động đánh giá cao nhất (giá trị trung bình là 3.3908; độ lệch chuẩn là 0.7670). Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động (Trần Kim Dung, 2005) cũng như ý định thay đổi nơi làm việc của họ (Nguyễn Quang Thu, 2005). Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến sự an toàn, sạch sẽ tại nơi làm việc cùng với việc tạo bầu khơng khí thối mái, dễ chịu sẽ giúp người lao động yên tâm hơn làm việc. Từ đó, gia tăng sự gắn kết với tổ chức.
- Yếu tố Sự gắn kết trong tổ chức được nhân viên đánh giá thấp (giá trị trung
bình là 2.9591; độ lệch chuẩn là 0.6558). Yếu tố này đóng vai trị rất quan trọng quyết định sự thành bại trong quá trình phát triển lâu dài của tổ chức. Nếu khơng có sự gắn kết giữa các thành viên, công ty chỉ là một tập hợp rời rạc giữa lãnh đạo và các nhân viên. Họ chỉ tụ tập lại với nhau vì lợi ích ngắn hạn và rời đi khi nhu cầu không được đáp ứng, công ty sẽ tan rã.
Để gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì người lãnh đạo cần phải là người liêm chính, khơng trục lợi; thưởng phạt phân minh; thực hiện đúng, kịp thời những gì đã cam kết với nhân viên; đề bạt, khen thưởng nhân viên rõ ràng,
minh bạch. Đồng thời nhà lãnh đạo DN cần phải tổ chức các buổi trò chuyện thẳng thắn giữa lãnh đạo và nhân viên để lắng nghe ý kiến, phản hồi của nhân viên. Khi thực hiện hoạt động này cần phải thể hiện sự dân chủ, tránh hình thức. Ngồi ra, để gia tăng sự gắn bó giữa các nhân viên thì cơng ty có thể tổ chức các hoạt động khác như du lịch hàng năm, gặp mặt vào các dịp lễ để tạo điều kiện cho nhân viên trò chuyện, hiểu nhau hơn. Khi các mối quan hệ đồng nghiệp là tốt, đặc biệt nếu những người trong cơng ty xem nhau như người thân trong gia đình, thì có sẽ có sự đồng tâm, hiệp lực đối với mọi cơng việc trong tổ chức. Một tập thể đoàn kết sẽ mang lại sức mạnh giúp cho DN vượt qua mọi khó khăn để phát triển bền vững.
PHẦN KẾT LUẬN
1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là nhằm xác định vai trị của những nhân tố thuộc Văn hóa doanh nghiệp đến Dự định nghỉ việc của các nhân viên đang làm việc tại các Doanh nghiệp trong nước trên địa bàn Tp.HCM.
Dựa trên cơ sở lý thuyết của nghiên cứu về Văn hóa doanh nghiệp, kết hợp với khảo sát định tính thì tác giả đã xác định được 8 nhân tố có ảnh hưởng đến Dự