CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
1.3. định Dự nghỉ việc của nhân viên
1.3.2. Tầm quan trọng của sự hòa hợp cá nhân – tổ chức
Các nhà nghiên cứu trên thế giới thường dựa vào học thuyết ASA (Attraction – Selection- Attrition) của tác giả Schneider (1987) để giải thích hành vi từ bỏ cơng việc của một cá nhân (individual withdrawal behaviors).
Học thuyết này mô tả cơ chế mà một cá nhân bị hấp dẫn bởi văn hóa của một tổ chức. Các cá nhân bị thu hút bởi một tổ chức hoặc cơng việc vì họ tin tưởng sẽ đạt sự hòa hợp (substantial fit). Nếu như sự thật khơng đúng với những gì họ mong đợi hoặc nếu họ khơng thích ứng tốt với mơi trường làm việc mới thì họ sẽ có xu hướng nghỉ việc. Kết quả là, những cá nhân ở lại với tổ chức sẽ là những cá nhân có
cùng tư tưởng, niềm tin và họ sẽ cùng nhau xây dựng nên một tổ chức đồng nhất, gắn bó hơn ban đầu. Chính điều này sẽ cản trở cá nhân mới gia nhập vào tổ chức. Theo Oreilly và cộng sự (1991) nếu những nhân viên mới có giá trị cá nhân tương đồng với tổ chức thì họ sẽ gắn bó hơn với cơng ty. Ở những cá nhân này sẽ có mức độ thỏa mãn với công việc cao hơn nên khả năng rời bỏ tổ chức cũng sẽ thấp hơn. Sự hòa hợp cá nhân – tổ chức đạt được khi có sự tương thích giữa mong muốn của đơn vị thuê mướn lao động (organization needs) và mong muốn của người lao động (individual needs). Chatman (1991) khẳng định có mối tương quan nghịch biến giữa sự hòa hợp cá nhân – tổ chức (individual – organization fit) và dự định nghỉ việc của nhân viên. Vandenberghe (1999) cũng cho rằng sự hòa hợp cá nhân – tổ chức là nhân tố dự báo quan trọng nhất đối với ý định nghỉ việc của nhân viên. Dưới đây là bảng liệt kê những mong muốn của tổ chức khi thuê mướn lao động và mong muốn của cá nhân người lao động theo tổng hợp của Silverthorn (2004):
Bảng 1.1: Mong muốn của tổ chức thuê mƣớn lao động và mong muốn của cá nhân ngƣời lao động
Mong muốn của tổ chức Mong muốn cá nhân
- Trung thành với tổ chức (Loyalty to the organization)
- Làm việc chăm chỉ (Hard work) - Nhân viên hợp tác tốt trong công việc
(Employee cooperation)
- Tuân theo sự chỉ dẫn của cấp trên (Following directions)
- Hồn thành tốt cơng việc (Good quality of work outcomes)
- Cam kết hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Commitment to the
organization’s objectives) - Thân thiện với đồng nghiệp
(Comradeship with colleagues)
- Tôn trọng lãnh đạo (Respect authority) - Hài lịng với cơng việc (Employee
satisfaction)
- Lương cao (Good salary) - Cơng việc an tồn (Job security) - Hòa hợp với mọi người trong tổ chức
(Being with other people) - Cấp trên tốt (Good supervision) - Có cơ hội thăng tiến (Opportunity for
promotion)
- Cơng việc nhiều thử thách (Challenging work)
- Được công nhận (Feeling of achievement)
- Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions)
- Được tham gia vào các hoạt động của tổ chức (Being involved in the
organization climate)
- Được chia sẻ trách nhiệm (Ability to take responsibility)
1.3.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc
1.3.3.1. Các cơng trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở Việt Nam Nam
Theo tìm hiểu của tác giả thì nghiên cứu về ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động chưa được thực sự được chú trọng tại Việt Nam. Dưới đây là một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu:
- Nguyễn Quang Thu (2005) đã nghiên cứu về ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động trong ngành chế biến gỗ tại Tp.HCM. Theo đó có 6 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động gồm: Thu thập; Đánh giá khen thưởng và phúc lợi; Chuyên môn nghề nghiệp; Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc; Mối quan hệ con người trong công ty; Các lý do khác. Tuy nhiên, đối tượng của nghiên cứu chỉ giới hạn là lực lượng lao động trong chế biến gỗ (mộc gia dụng), ngoài ra nghiên cứu chưa đánh giá được sự thỏa mãn của người lao động qua hệ thống tiền lương, vị trí lao động và mơi trường văn hóa cơng ty.11
- Đào Minh Tuyền (2008) nghiên cứu về ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên khối dịch vụ - Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Tác giả xác định có 7 yếu tổ ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên gồm: Niềm tự hào gắn bó nghề và sự quan tâm đến xí nghiệp; Sự quan tâm hỗ trợ của cán bộ quản lý; Công việc hấp dẫn; Lợi ích và sự phát triển; Cân bằng giữa cuộc sống và công việc; Công bằng; Địi hỏi làm ngồi giờ.12
- Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2009) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc của cơng chức – viên chức nhà nước. Theo đó, hai tác giả đã xác định được có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước gồm: Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo;Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện và phát triển; Lương, thưởng và cơng nhận; Truyền thơng; Sự u thích và Mơi trường làm việc vật lý. Kết quả cho thấy
11 Trích Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) 12 Trích Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
các yếu tố này giải thích được 35.9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc.
- Phạm Nguyễn Cát Linh (2011) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc của tổng đài viên thuộc trung tâm chăm sóc khách hàng Metro. Tác giả xác định có 4 yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên gồm: Khối lượng công việc; Công việc thú vị; Lương; Lãnh đạo. Kết quả cho thấy các yếu tố này giải thích được 55.6% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc.
- Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM. Theo đó, dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng chịu ảnh hưởng bởi 5 yếu tố: Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; Sự gắn bó với nghề và cơng ty; Khả năng phát triển nghề nghiệp; Cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Thu nhập. Kết quả cho thấy các yếu tố này giải thích được 55.6% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc.
Qua các nghiên cứu trên cho thấy đối tượng nghiên cứu của các đề tài còn khá giới hạn, như lực lượng lao động trong ngành chế biến gỗ, công chức – viên chức nhà nước, nhân viên các công ty như Metro, Tổng công ty Hàng Không Việt Nam… Đối tượng nghiên cứu là lực lượng lao động đang làm việc tại các DN chưa nhận được nhiều sự quan tâm (chỉ có một nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012 và đối tượng là các nhân viên văn phịng, khơng giới hạn loại hình doanh nghiệp). Bên cạnh đó tất cả các nghiên cứu đều chưa xác định ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến Dự định nghỉ việc của người lao động. Chính vì vậy, nghiên cứu của tác giả sẽ đánh giá ảnh hưởng của VHDN đến dự định nghỉ việc của nhân viên làm việc trong các DN Việt Nam (hoạt động theo luật Doanh nghiệp 2005, có hiệu lực từ ngày 01/07/2006). Đối tượng được khảo sát là nguồn lao động chất lượng cao, có trình độ từ trung cấp trở lên. Nghiên cứu của tác giả sẽ là nguồn tham khảo cho các DN xây dựng các chính sách nhân sự nhằm giữ chân được nịng cốt trong cơng ty, đồng thời làm tăng được sự hài lịng trong cơng việc cho nhân viên.
1.3.3.2 Các cơng trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nƣớc ngoài
a. Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên
Có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm sự thỏa mãn trong công việc. Thỏa mãn trong cơng việc có thể được hiểu là mức độ thích thú đối với cơng việc của nhân viên (Seo và cộng sự, 2004), hay là nhân viên cảm nhận như thế nào về công việc và các khía cạnh khác liên quan công việc (Spector, 1997). Các học thuyết về sự thỏa mãn trong công việc khá nhiều. Một trong những học thuyết ra đời sớm nhất là học thuyết hai nhân tố (two factor theory) của học giả Herzberg (1959). Nhóm nhân tố thứ nhất là nhân tố duy trì (hygience factors) bao gồm sự giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách quản trị của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức độ an tồn và đời sống cá nhân. Nhóm nhân tố thứ hai là nhân tố thúc đẩy (motivating factors) bao gồm công việc, sự công nhận, tinh thần trách nhiệm và thành tựu đạt được.
Spector (1985) đã xây dựng bản khảo sát JSS (Job Satisfaction Survey) nhằm đánh sự thỏa mãn trong công việc của người lao động thông qua 9 yếu tố: Tiền lương (pay); Thăng tiến (Promotion); Sự giám sát (Supervion); Phúc lợi (Benefits); Sự công nhận (Contingent Rewards); Các chính sách đang được thực hiện (Operating Procedures); Đồng nghiệp (Co – workers); Môi trường làm việc (Nature of work); Sự giao tiếp/truyền thông trong tổ chức (Communication).
Sự thỏa mãn trong cơng việc có mối liên hệ chặt chẽ với dự định nghỉ việc của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nếu nhân viên có sự thỏa mãn trong cơng việc thấp thì họ sẽ có khả năng bỏ việc và tìm kiếm cơ hội ở một tổ chức khác (Irvine & Evan, 1995; Hellman, 1997; Faris và cộng sự, 2010). Theo Mor Barak và cộng sự (2001) thì sự thỏa mãn trong cơng việc là nhân tố dự đốn chính xác nhất dự định nghỉ việc của nhân viên. Nhiều tác giả đều cho rằng có mối quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên như nghiên cứu của Ding và Lin (2006), Lamber và Hogan (2009).
b. Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết gắn bó với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên
Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức (organizational commitment) được định nghĩa là mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Price, 1997). Sự cam kết bao gồm 3 yếu tố: nhận thức (cognitive commitment); cảm xúc (affective commitment; thái độ (behavioral commitment) (Meyer và Allen, 1991).
Theo Tett & Meyer (1993) thì những người có cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ là người ít có khả năng bỏ việc nhất. Nhiều nghiên cứu đã khẳng định tầm quan trọng của cam kết gắn bó với tổ chức trong vai trị là nhân tố dự báo chính đối với dự định nghỉ việc của người lao động. Đồng thời, cũng cho thấy được mối quan hệ nghịch biến giữa cam kết gắn bó với tổ chức và dự định nghỉ việc (Meyer và cộng sự, 1993; Griffeth và cộng sự, 2000). Theo Aryee và cộng sự (1991) thì cam kết gắn bó với tổ chức giải thích được 37% sự biến thiên của biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc.
c. Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và dự định nghỉ việc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của người lao động đã được thực hiện với sự ảnh hưởng của những yếu tố liên quan đến cá nhân (personal-related variables) như sự thỏa mãn trong công việc, cam kết gắn bó với tổ chức, áp lực trong công việc…Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về vai trò của nhân tố tổ chức (organizational-related variables) đối với dự định nghỉ việc của nhân viên như VHDN. Theo Baysinger & Mobley (1983) thì sẽ khơng hiệu quả nếu chúng ta thực hiện việc kiểm soát những yếu tố thuộc về cá nhân (individual feeling) nhằm hạn chế việc từ bỏ tổ chức của nhân viên. Thay vào đó, chúng ta nên thực hiện kiểm soát những nhân tố thuộc tổ chức như VHDN. Nghiên cứu của Flynn và Chatman (2001) đã khẳng định VHDN đóng vai trị như là hệ thống điều chỉnh xã hội, có khả năng ảnh hưởng đến hành vi, thái độ của người lao động thông qua hệ thống giá trị và niềm tin tồn tại trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được chứng minh là ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn trong công việc (Lund, 2003, Lok & Crawford, 2004). Lund (2003) đã thực hiện khảo sát các chuyên gia Marketing ở Mỹ. Kết quả cho thấy sự thỏa mãn trong cơng việc có mối quan hệ thuận chiều với với kiểu văn hóa gia đình (Clan culture) & văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture) và có mối quan hệ ngược chiều với kiểu văn hóa thị trường (Market culture) và văn hóa thứ bậc (Hiearchy culture). Nghiên cứu của Lok và Crawford (2004) cũng xác định VHDN có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của các nhà quản lý tại Hồng Kong và Úc (Hong Kong and Australian Managers). Theo đó thì kiểu văn hóa hỗ trợ (Clan culture) và văn hóa khuyến khích sự sáng tạo (Adhocracy culture) có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong cơng việc.
Văn hóa doanh nghiệp cịn có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức (Lok & Crawford, 2004; Silverthorn, 2004). Sự cam kết này giúp gắn kết mọi người trong tổ chức lại với nhau để cùng thực hiện một mục tiêu chung.
Nhiều nghiên cứu cũng cho thấy VHDN có ảnh hưởng dự định nghỉ việc của nhân viên (Sheridan, 1992; Carmeli, 2005; MacIntosh và Doherty, 2010; Shee và cộng sự, 2011; Kumar và cộng sự, 2012). Nghiên cứu của MacIntosh và Doherty (2010) về ảnh hưởng của VHDN đến sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp thể dục (fitness industry) cho thấy mơ hình văn hóa doanh nghiệp (the Culture Index for Fitness Organizations – CIFO) giải thích được 50.3% sự biến thiên của biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu của Shee và cộng sự (2011) về tác động của loại VHDN lên mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của 258 nhân viên làm việc trong 12 ngân hàng tại Ả Rập Saudi. Kết quả cho thấy mức độ của sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên tùy thuộc vào loại VHDN. Cả 4 kiểu văn hóa (Thị trường (Market); Thứ bậc (Hierachy); Gia đình (Clan); Sáng tạo (Adhocracy)) đều có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong cơng việc, trong đó kiểu văn hóa gia đình có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đó là kiểu văn hóa sáng tạo, thứ bậc và thị trường. Về tác động kiểm soát (moderating effect)
của loại VHDN lên mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc thì chỉ có loại văn hóa thị trường là có ý nghĩa thống kê.
1.4.Mơ hình nghiên cứu
1.4.1. Mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005)
Đề tài của tác giả dựa trên mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005). Ơng đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến ý định nghỉ việc của các nhân viên công tác trong lĩnh vực y tế. Nghiên cứu này của Carmeli đã được tạp chí rất uy tín là Emerald xuất bản. Các thành phần của mơ hình và thang đo của ơng rất rõ ràng, dễ hiểu.
Bên cạnh đó, mơ hình nghiên cứu của Carmeli (2005) cũng đã được Kumar và cộng sự – là các giảng viên của trường đại học Tunky Abdul Rahman (Malaysia) sử dụng trong nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN, cam kết gắn bó với tổ chức, và sự hồ hợp của cá nhân – tổ chức đến ý định thay đổi nơi làm việc của người lao động làm việc trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh (fast food industry) tại Malaysia vào năm 2012. Kết quả cho thấy VHDN có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên (Beta = - 0.088), yếu hơn các yếu tố khác là cam kết gắn bó với tổ chức (organizational commitment, Beta = - 0.289) và sự hòa hợp cá nhân – tổ chức (person – organization fit, Beta = - 0.447)
Từ nghiên cứu của Carmeli (2005), tác giả đề xuất thang đo VHDN gồm: 5 thành phần từ mơ hình của Carmeli (2005), và bổ sung thêm 3 thành phần là Tầm nhìn của lãnh đạo DN; Lương, thưởng & phúc lợi; Môi trường làm việc. Cơ sở để tác giả bổ sung thêm 3 thành phần như sau:
- Dựa vào các nghiên cứu có liên quan:
+ Yếu tố Mơi trường làm việc và Lương, thưởng & phúc lợi (thu nhập) đã được nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005) khẳng định là hai yếu tố có ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của các công nhân làm việc trong ngành gỗ. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng cho thấy yếu tố Thu nhập và Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động.
+ Yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo DN: Efron (2013) - Tạp chí Forbes đã khẳng định có 6 nhân tố chính tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao động Mỹ. Trong đó yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến quyết định này.
- Dựa vào thực trạng VHDN tại Việt Nam hiện nay