- Chưa quan tâm đến công tác tạo nguồn và cơ cấu giáo viên và cán bộ quản lý người dân tộc thiểu số tại các xã đặc biệt khó khăn, vùng đồng bào dân tộc. Từ năm 2014 cho tới nay trên địa bàn huyện đã dừng hoàn toàn việc lực chọn, xem xét cử học sinh dân tộc thiểu số đi học theo Nghị định số 134/2006/NĐ-CP ngày 14/11/2006 của Chính phủ và Thơng tư liên tịch số 13/2008/TTLT-BGDĐT-BLĐTBXH- BTC- BNV-UBDT của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ, Ủy ban Dân tộc Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 134/2006/NĐ-CP ngày 14/11/2006 của Chính phủ quy định chế độ cử tuyển vào các cơ sở giáo dục trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân. - Chưa có cơ chế, chính sách tài chính của tỉnh hỗ trợ thêm cho đội ngũ mới được tuyển dụng có thêm thu nhập và n tâm cơng tác. Hiện ngồi các chế độ, chính sách áp dụng chung trong phạm vi cả nước tại các văn bản của Trung ương Hội đồng nhân dân tỉnh chưa có chế độ, chính sách riêng để hỗ trợ cho đội ngũ mới được tuyển dụng. - Thiếu quy chế phối hợp giữa của cấp uỷ, chính quyền trong việc phát triển đội ngũ CBQL; thiếu quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ CBQL.
- Quy trình tuyển dụng cịn dài, trung bình từ khi ban hành Kế hoạch tuyển dụng cho tới khi ban hành quyết định tuyển dụng và phân công công tác kéo dài khoảng 04
tháng, chưa kịp thời đáp ứng được sự biến động giảm liên tục (nghỉ hưu, tinh giản biên
chế, chuyển công tác) của các đơn vị sự nghiệp nên chưa kịp thời bổ sung biên chế của
các trường.
- Mai Sơn là một huyện nghèo thuộc miền núi có 08/22 xã thuộc danh sách xã có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, địa hình bị chia cắt, đời sống nhân dân cịn thấp thu nhập bình qn đầu người năm 2018 mới đạt 35,2 triệu đồng, Ngân sách hạn hẹp, hấu hết ngân sách hàng năm là dành cho mục chi con người, nguồn đầu tư xây dựng thấp, chủ yếu phân bổ cho các cơng trình cấp thiết.
Kết luận chương 2
Thực trạng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo huyện Mai Sơn trong thời gian qua về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo của huyện. Tuy nhiên để đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu theo hướng chuẩn hố thì cần khắc phục những bất cấp đó là sự mất cân đối về số lượng, mất cân đối về cơ cấu, sự bất hợp lý về trình độ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý với đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị hành chính và thiếu các kỹ năng sử dụng máy tính, khai thác ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác ở vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
Những giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo nói chung đã được Huyện uỷ, UBND huyện chỉ đạo phòng GD&ĐT huyện phối hợp với Phòng Nội vụ triển khai, thực hiện như: tăng cường công tác xây dựng Đảng trong nhà trường, công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức, sự phối hợp của cấp uỷ, chính quyền; tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xếp loại; thực hiện cơ chế, chính sách trong thời gian qua được đánh giá cao, nhưng hiệu quả cịn đạt ở mức độ trung bình.
Quá trình thực hiện các giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo có nhiều thuận lợi nhưng cũng gặp khơng ít khó khăn. Có nhiều yếu tố tác động quá trình triển khai giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo khách quan có, chủ quan cũng có. Những vấn đề
này cần được cấp uỷ, chính quyền các cấp trong huyện và Phòng GD&ĐT quan tâm nhiều hơn để đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo phát triển theo định hướng và mục tiêu đặt ra đến năm 2025.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO