CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
4.2.5. Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tạ
tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất
4.2.5.1. Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc
Căn cứ vào tình hình thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại cơng ty thì đối với việc phân tích cơng việc cơng ty cần phải giải quyết một số vấn đề sau:
Phân tích cơng việc cần phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách hợp lý, khoa học. Các cán bộ chuyên trách do Ban Giám đốc cùng các trƣởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của cơng ty. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu quả hơn, tránh đƣợc tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của ngƣời phân tích.
4.2.5.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong công ty và lựa chọn trong số họ những ngƣời đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Q trình tuyển dụng thành cơng cơng ty mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng và đủ về số lƣợng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, cơng tác này cần đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lƣợng và cơng bằng.
Cơng tác tuyển dụng của công ty cần được thực hiện như sau:
- Đối với hoạt động tuyển mộ
Công ty đƣa ra các chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên theo nhu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao của các đơn vị đó. Nếu các đơn vị khơng đƣợc giao chỉ tiêu mà phát sinh cơng việc cần tuyển dụng nhân sự thì phải lập phƣơng án
84
trình ban Giám đốc xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhân lực của các đơn vị, bộ phận, phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Cơng ty cần đƣa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hƣu sớm. Nếu các giải pháp này không mang lại hiệu quả thì tiến hành hoạt động tuyển mộ.
Thơng báo tuyển dụng thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng: trên trang Internet tuyển dụng việc làm, Trên các mục thơng tin quảng cáo, có thể thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thơng báo về các trƣờng đại học. Hồn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho công ty thu hút đƣợc một số lƣợng lớn ngƣời lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để công ty lựa chọn những ngƣời có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
- Đối với hoạt động tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau:
+ Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, h n lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ thích hợp. Nếu qua đƣợc giai đoạn phỏng vấn và q trình thi tuyển chun mơn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì cơng ty mới tiến hành thử việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp của từng vị trí cơng việc để có thời gian thử việc hợp lý.
+ Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty, công ty cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những ngƣời thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng chỉ vì nể nang, quen biết mà tuyển những lao động khơng có trình độ, bằng cấp vào làm việc trong công ty
Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phép và yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng mới. Cơng ty nên có chính sách ƣu tiên và thu hút những sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học mới ra trƣờng trong quá trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên.
4.2.5.3. Hồn thiện hơn nữa bộ máy của Cơng ty
Bộ máy quản lý của cơng ty có vai trị quyết định trong việc tổ chức và vận hành tồn bộ hoạt động của cơng ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả
85
cơng ty cần phải hồn thiện tổ chức bộ máy cũng nhƣ phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phịng ban, đơn vị trong hoạt động của mình. Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức của mình và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hƣớng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Công ty nên tập trung vào một số cơng việc nhƣ:
- Tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp. - Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mô của công ty nhƣ hiện nay thì địi hỏi cơng ty phải có bộ phận chun mơn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho tồn cơng ty. Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chun mơn hố tại các bộ phận, có bộ phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý nguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cƣờng đƣợc sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của Tổng công ty
- Công ty phải nghiên cứu mơ hình tổ chức bộ máy cho trung tâm tin học tự động hoá, giải quyết một cách tổng thể các vấn đề về chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hố.
Các phịng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mƣu cho lãnh đạo cơng ty về các mặt hoạt động. Phịng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho giám đốc về những vấn đề: Phƣơng hƣớng chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nƣớc, ngoài nƣớc dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thƣởng những cơng trình, cơng nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các cơng việc cụ thể trong q trình hoạt động của công ty.
86
4.2.5.4. Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý
Chế độ thƣởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho ngƣời lao động và sử dụng ngƣời lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thƣởng là một khoản bổ sung cho tiền lƣơng, nếu thƣởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ cơng nhân viên ln cố gắng hết mình để hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ đƣợc giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức
Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thƣởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chƣa có chế độ khen thƣởng chung cho tồn bộ cán bộ cơng nhân viên của cơng ty. Vì vậy, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc tốt trong tồn cơng ty. Để thực hiện tốt chế độ khen thƣởng, ngay bây giờ, công ty cần phải xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá cán bộ trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với ngƣời lao động trực tiếp và gián tiếp trong công ty. Và tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả ngƣời lao động. Có nhƣ vậy mới có cơ sở để xem xét khen thƣởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý.
Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thƣởng kịp thời và có phần thƣởng xứng đáng với các cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu trong tồn cơng ty.
Tiền lƣơng là khoản thu nhập chính đối với họ. Ngồi tiền lƣơng chính từ ngân sách cơng ty cịn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác đƣợc trích ra để bổ sung thêm cho thu nhập của các cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo công bằng trong phân phối, công ty cần tính tốn đầy đủ cho những ngƣời tham gia trực tiếp hoạt động trên cũng nhƣ sự đóng góp của những ngƣời làm gián tiếp và những ngƣời phục vụ.
Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các
87
trƣờng hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hƣ hỏng tài sản và các phƣơng tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ cơng nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.
Ngồi ra, Cơng ty cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phƣơng pháp tác động đến ngƣời lao động nhƣ sau:
* Phƣơng pháp hành chính:
Phƣơng pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể ngƣời lao động dƣới quyền bằng các quyết định dứt khốt mang tính bắt buộc địi hỏi ngƣời lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cƣơng nơi làm việc trong tổ chức.
Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất là một đơn vị tổ chức nghiên cứu ứng dụng và sản xuất kinh doanh nên khi áp dụng phƣơng pháp hành chính trong quản lý cần phải chú ý khơng đƣợc làm mất đi tính tự giác, tính sáng tạo và chủ động của mỗi cán bộ khi thực hiện cơng việc của mình. Đặc biệt trong quản lý thì tiến hành quản lý sản phẩm đầu ra, không thiên quá về những quy định hành chính khắt khe.
* Phƣơng pháp kinh tế:
Phƣơng pháp này tác động vào đối tƣợng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy cao ngƣời hăng say lao động. Động lực mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ chức.
Sử dụng phƣơng pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của ngƣời quản lý đối với cán bộ cơng nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ cơng nhân viên. Bởi vì, tất cả mọi ngƣời làm việc đều có động cơ.
* Phƣơng pháp giáo dục:
Phƣơng pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của ngƣời lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phƣơng pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên ngƣời lao động. Phƣơng pháp này dùng hình thức thuyết phục.
88
Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phƣơng pháp trên để kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt đƣợc mục tiêu đề ra của tổ chức
4.2.5.5. Tiếp tục đầu tư tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật
Mặc dù đã có đƣợc một số cơ sở vật chất kĩ thuật tƣơng đối hiện đại song hiện nay một số thiết bị lớn đã xuống cấp và lạc hậu. Công ty phải kiểm kê và đánh giá lại tình trạng kĩ thuật để có kế hoạch đầu tƣ nâng cấp, đảm bảo sự an toàn và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tăng cƣờng một số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai và đào tạo cán bộ. Các trang thiết bị dùng trong công tác sản xuất kinh doanh cần phải đƣợc bổ sung về số lƣợng và đồng bộ hoá về chất lƣợng để giúp các cán bộ nâng cao chất lƣợng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng.
Tuy nhiên, để thực hiện đầu tƣ nâng cấp cơ sở vật chất kĩ thuật, công ty phải có kế hoạch trích một phần nguồn thu từ các hoạt động có thu của cơng ty. Các cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng bộ là một trong những cơ sở quan trọng để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng qua đó nâng cao chất lƣợng đào tạo cán bộ cho tồn Cơng ty.
89
TĨM TẮT CHƢƠNG 4
Chƣơng 4, tác giả đã nêu lên phƣơng hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất trong thời gian tới. Căn cứ trên thực trạng công tác đào nguồn nhân lực của Công ty, căn cứ trên định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã đề xuất một số giải pháp giúp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
90
KẾT LUẬN
Căn cứ trên cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc và bằng việc kế thừa các nghiên cứu trƣớc và điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất, tác giả thiết kế phƣơng pháp nghiên cứu cho luận văn để từ đó hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
Việt Nam đang bƣớc vào giai đoạn cuộc cách mạng kỷ nguyên số 4.0 hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ. Điều đó đặt ra những yêu cầu đổi mới các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất nói riêng cần phải quan tâm đến cơng tác đào tạo NNL, tạo tiền đề cho Công ty phát triển trong thời gian tới khi mà môi trƣờng cạnh tranh trong ngành ngày càng gay gắt.
Bên cạnh đó, phƣơng hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất trong thời gian tới sẽ trở thành một công ty đứng đầu về lĩnh vực điện tử viễn thông và công nghệ thông tin, nghiên cứu sản xuất kinh doanh và dịch vụ khoa học kỹ thuật, hợp tác liên doanh. Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất đã xác định công tác đào tạo NNL là biện pháp để nâng cao chất lƣợng NNL, đáp ứng yêu cầu về quản lý.
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất” đã đặt ra mục tiêu là đề ra đƣợc các giải pháp cần thiết, hữu hiệu
nhất để hồn thiện cơng tác đào tạo NNL thời gian tới. Sau một thời gian nghiên cứu khẩn trƣơng, nghiêm túc và hết sức cố gắng, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành và đạt đƣợc kết quả nhƣ sau:
Chƣơng 1: Luận văn đã hệ thống hoá khá đầy đủ, rõ ràng các cơ sở lý luận về đào tạo NNL. Đồng thời nêu lên các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo NNL trong các doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Tác giả tập trung trình bày chi tiết phƣơng pháp nghiên cứu mà tác