CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung
3.4.1. u điểm
Trong thời kì hội nhập nƣớc ta ngày nay, ngành Cơng nghiệp ngày càng có xu hƣớng phát triển mạnh mẽ. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng ngày nay địi hỏi cơng ty phải nâng cao cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng đội ngũ nhân sự, đòi hỏi hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của công ty càng phải thƣờng xuyên và đƣợc đầu tƣ nhiều hơn để đội ngũ nhân sự ngày càng hoàn thiện về mọi mặt, đảm bảo đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
Trong thời gian làm việc và nghiên cứu tình hình thực tế cơng ty, nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất đã đạt đƣợc một số thành công nhất định nhƣ:
- Số lƣợng đƣợc qua đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm ngày càng tăng. Góp phần nâng cao kiến thức năng lực cho đội ngũ nhân viên. Việc cử các đối tƣợng này đi
63
đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực hiện nghiêm túc theo trình tự thủ tục đã đƣợc quy định đảm bảo đúng đối tƣợng mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dƣỡng. Hoạt động ngày càng đƣợc củng cố và đi vào nề nếp.
- Để thực hiện tốt các chƣơng trình đào tạo và phát triển, Cơng ty đã có những cán bộ chuyên trách làm cơng tác đào tạo, qua đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, nâng cao chất lƣợng chƣơng trình đào tạo bằng những chƣơng trình cụ thể đƣợc tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã đƣợc đào tạo vào thực tế.
- Do yêu cầu mở rộng kinh doanh và đáp ứng sự biến động của Công ty, cho nên, hàng năm, Công ty đã tổ chức tuyển dụng và dạy nghề cho nhân viên. Công tác đào tạo dạy nghề cho ngƣời lao động là một trong những hoạt động lớn nhất và tiêu tốn một lƣợng chi phí đáng kể trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Hàng năm, căn cứ vào tình hình kinh doanh, từ đó Cơng ty xác định nhu cầu về lao động, tổ chức tuyển dụng đào tạo dạy nghề cho nhân viên mới.
- Công ty đã dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của mình để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, sau khi tham gia vào cơng tác đào tạo thì những ngƣời lao động của công ty đã đƣợc hoàn thiện hơn về các kiến thức và những kỹ năng thực hiện cơng việc. Từ đó, ngƣời lao động đã áp dụng đƣợc những kỹ năng, kiến thức tiếp thu trong khóa học vào thực tiễn lao động sản xuất của cơng ty. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất.
- Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn đƣợc đào tạo của ngƣời lao động và nhu cầu cần đào tạo của công ty.
- Công tác kiểm tra giám sát quá trình đào tạo đƣợc tổ chức khá đầy đủ. Cơng ty có quy định về quyền và nghĩa vụ của học viên tham gia đào tạo, các cán bộ quản lý chƣơng trình đào tạo phải theo quy định của công ty để tổ chức, thực hiện và kiểm tra giám sát quá trình đào tạo đƣợc hiệu quả.
64
- Áp dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo hợp lý với tình hình của cơng ty.
3.4.2. Hạn chế và ngun nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Tuy đã đạt đƣợc những thành tích nhất định nhƣng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất còn nhiều mặt hạn chế:
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính chủ động, khơng sát thực tế do Cơng ty chƣa thực hiện phân tích cơng việc nên dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo chƣa chính xác.
Thứ hai, Nội dung chƣơng trình đào tạo tại Cơng ty cịn dập khn, thiếu sáng tạo, gây nhàm chán cho ngƣời học. Một số nội dung chƣơng trình đào tạo lạc hậu, không đƣợc cập nhật, đơn điệu, chủ yếu là kiến thức phổ thông, thiếu kiến thức mới và tiên tiến, mội số chƣơng trình lại mang nặng hình thức, chủ yếu là lý thuyết, thiếu thực hành hoặc ngƣợc lại thiên về kinh nghiệm mà giáo viên tự đúc rút, chƣa qua kiểm nghiệm.
Thứ ba, các phƣơng pháp công ty đang áp dụng cịn hạn chế chƣa kích thích đƣợc ngƣời lao động tham gia vì phƣơng pháp đào tạo khơng đa dạng, chƣa áp dụng các phƣơng pháp hiện đại vào giảng dạy.
Thứ tƣ, đội ngũ giảng viên của công ty chƣa đƣợc đào tạo kỹ năng sƣ phạm, chủ yếu là kiêm nhiệm, trình độ chuyên môn hạn chế. Cơng ty chƣa có đội ngũ chuyên trách làm cơng tác đào tạo.
Thứ năm, kinh phí đào tạo hạn chế, sử dụng chƣa hiệu quả, chƣa có chính sách khuyến khích đối với giáo viên và đối tƣợng đƣợc đào tạo, các chế độ chính sách đối với giáo viên còn thiếu hấp dẫn.
Thứ sáu, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, các thiết bị cần thiết cho khóa học chƣa đáp ứng đƣợc các chƣơng trình đào tạo do Công ty tổ chức và chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng nghệ mới.
Thứ bảy, sau khóa học chƣa tổng kết đƣợc những tác dụng của khóa đào tạo cũng nhƣ những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học sau.
65
3.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
* Nguyên nhân khách quan:
- Những khó khăn, thách thức hiện nay đối với cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đến từ quá trình hội nhập. Việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN cho phép chuyển dịch lao động trong nội khối đƣợc cởi mở hơn, khiến Việt Nam có nguy cơ mất ngƣời tài do đãi ngộ kém.
- Việc dịch chuyển lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tƣơng tự, mà biểu hiện đầu tiên là nhiều du học sinh không quay về nƣớc phục vụ sau quá trình học tập ở nƣớc ngồi.
- Q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất lƣợng cao đóng vai trị quan trọng. Việt Nam cần tăng cƣờng nhân lực chất lƣợng cao ở cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỹ thuật. Với điểm xuất phát khá thấp, việc bảo đảm cung cấp nhân lực cho q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc hiện đang là thách thức rất lớn.
- Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị trƣờng nhƣng một loạt các vấn đề cốt lõi nhƣ: giáo dục và đào tạo, thống kê và dự báo, tuyển dụng và sử dụng… vẫn còn mang hơi hƣớng quan liêu tập trung, thậm chí cịn ở mức lạc hậu. Ngay cả quan niệm về “nhân lực chất lƣợng cao” cũng có nơi, có lúc cịn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng cấp.
- Hệ thống chính sách, chế độ đối với đào tạo cịn thiếu và chƣa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động tham gia thực hiện tốt. Hệ thống quản lý nhà nƣớc về đào tạo chƣa đƣợc củng cố phát triển ngang tầm nhiệm vụ mới.
* Nguyên nhân chủ quan:
- Công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng. Tuy nhiên, việc định hƣớng trong công tác đào tạo chƣa đƣợc Ban lãnh đạo công ty quan tâm, mặt khác Công ty cũng chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc về quản lý đào tạo nguồn nhân lực, vì vậy trong quá trình thực hiện còn lúng túng, việc tổ chức thực hiện còn chƣa rõ ràng và chậm.
66
hiện đƣợc vì kinh phí dành cho đào tạo của Cơng ty cịn hạn chế. Chƣa có quy định cụ thể về các khoản hỗ trợ học tập, khen thƣởng, thăng tiến, đề bạt... do vậy chƣa khuyến khích đƣợc ngƣời lao động tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ.
- Do chậm đổi mới tƣ duy đào tạo, ngại nghiên cứu áp dụng các phƣơng pháp mới nên các phƣơng pháp đào tạo của Công ty còn chƣa phong phú, các chƣơng trình đào tạo chƣa xác định đƣợc mục tiêu cụ thể.
- Trong tổng chi phí của Cơng ty thì chi phí dành cho cơng tác đào tạo cịn rất thấp. Quỹ dành cho đào tạo chƣa đủ mạnh để vận hành công tác đào tạo nguồn nhân lực, về cơng tác quản lý nguồn quỹ cịn thiếu những chính sách phù hợp.
67
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Chƣơng 3 trình bày kết quả nghiên cứu của tác giả theo các phƣơng pháp nghiên cứu đã trình bày trong chƣơng 2. Ngồi việc trình bày sơ bộ về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất, luận văn trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu, đánh giá về công tác đào tạo NNL tại Cơng ty, thơng qua việc đánh giá quy trình, các phƣơng pháp đào tạo NNL tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất. Bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc, công tác đào tạo NNL tại Cơng ty thời gian qua cịn nhiều hạn chế. Đây sẽ là những căn cứ quan trọng để tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất ở chƣơng 4.
68
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ỨNG DỤNG KỸ THUẬT VÀ SẢN XUẤT 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
Với mục tiêu trở thành một công ty đứng đầu về lĩnh vực điện tử viễn thông và công nghệ thông tin, nghiên cứu sản xuất kinh doanh và dịch vụ khoa học kỹ thuật, hợp tác liên doanh, công ty khơng ngừng hồn thiện và đáp ứng những nhu cầu của khách hàng, liên tục nâng cao khả năng quản lý và lãnh đạo cũng nhƣ phát triển các sản phẩm công nghệ cao nhằm đáp ứng những yêu cầu địi hỏi mới của q trình sản xuất, đảm bảo giữ đúng tiến độ cơng trình, cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất và ln giữ chữ tín trong kinh doanh.
Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2020, công ty đã đƣa ra phƣơng hƣớng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2021 nhƣ sau:
- Đẩy mạnh công tác đầu tƣ phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.
- Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con ngƣời, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động.
- Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu.
4.1.2. Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy trong q trình sản xuất kinh doanh của mỗi
69
cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ ngƣời lao động.
- Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và n tâm cơng tác.
- Xoá bỏ tƣ tƣởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với cơng việc đƣợc giao
- Hồn thiện công tác đào tạo để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh cơng nghiệp và có tác phong cơng nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng nhƣ các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết cơng việc.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua…
4.1.3. Định hướng đào tạo của công ty trong thời gian tới
- Mục tiêu đào tạo: Với mục tiêu định hƣớng phát triển kinh doanh nhƣ trên thì nhân lực của cơng ty đƣợc xem là một yếu tố đặc biệt quan trọng. Vì vậy, chiến lƣợc sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lƣợc kinh doanh của cơng ty. Theo đó, trong năm 2020, Cơng ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất đã đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty đó là:
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý tiếp tục kế tiếp nhau. Chất lƣợng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng đƣợc nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, cơng việc đang làm. Hồn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có
70
năng lực, trình độ chun mơn cao, có phẩm chất chính trị …đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của cơng ty.
+ Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng đƣợc biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà ngƣời lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
+ Đào tạo một đội ngũ cơng nhân lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà cơng ty đề ra, có tác phong cơng nghiệp trong lao động và có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại hồn tồn khơng xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình lao động.
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra thì cơng ty đã đặt ra một số phƣơng hƣớng đào tạo đến năm 2020 cụ thể:
+ Hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công ty.
+ Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lƣợng cao. + Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo.
+ Tăng cƣờng khả năng phối hợp giữa các cấp, phịng ban trong cơng ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
+ Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo.
- Phương thức đào tạo:
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phƣơng pháp đào tạo hiện tại, cần xác định đúng đối tƣợng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tƣợng.